Salario emocional y flexibilidad horaria: claves para retener el talento

El salario emocional es un concepto que está cada vez más presente en el vocabulario de los Recursos Humanos. En este sentido, se trata de una tendencia que, como el employer branding, área con la que se relaciona estrechamente, acapara una atención creciente. A ello se debe cierta transformación de la cultura laboral y del empleado. La remuneración, aunque sigue siendo el principal criterio de satisfacción, ya no es el único criterio. 

Y es que las nuevas generaciones de profesionales tienen muy en cuenta que, además del salario monetario, existan otras condiciones de trabajo que redunden en su bienestar. Como consecuencia de esta transformación de la cultura del empleado, el salario emocional se ha convertido en uno de los ítems de Recursos Humanos más comentados en la actualidad. 

Sin embargo, que se hable de él no siempre signifique que tanto su concepto, como sus técnicas y estrategias estén claras. O sean conocidas. Es por ello que en este artículo abordaremos todo lo que hay que saber sobre esta figura.  

• 1. ¿Qué es el salario emocional?
• 2. Tipos de salario emocional 
• 3. El salario emocional como manifestación de una nueva cultura laboral 
• 4. Algunos malentendidos en torno al salario emocional
• 5. ¿Qué beneficios aporta el salario emocional?
• 6.  Estrategias de salario emocional 
• 7. Tendencias tras la pandemia de 2020
• 8. La flexibilidad horaria

¿Qué es el salario emocional? 

El salario emocional es, en esencia, el conjunto de recompensas no retributivas que el trabajador puede recibir por parte de su empresa. Este concepto arranca con las investigaciones, realizadas en los años 50 y 60, del psicólogo Frederick Hertzberg. Unas investigaciones que concretó en su célebre teoría de los dos factores o teoría de la motivación y la higiene. Tras estudiar qué motivaba y desmotivaba a los trabajadores, Hertzberg enumeró en base a su análisis, cuáles eran los principios desmotivadores de los empleados. Eran los siguientes: 

• -Políticas empresariales 
• -El tipo de liderazgo predominante 
• -La retribución económica 
• -Las condiciones laborales 
• -El estatus derivado de su trabajo 
• -La seguridad en la empresa 

Por otro lado, los estudios que han establecido una correlación clara entre la motivación (o desmotivación) de los empleados y la productividad son numerosos. La razón principal de que las empresas cada vez dediquen más recursos a potenciar la satisfacción del empleado. Y no sólo por la productividad en sí, sino también para reducir costes. Costes, por cierto, que pueden ser muy altos si tenemos en cuenta que una alta rotación laboral acarrea esfuerzos de selección de personal.  

Tipos de salario emocional

Podemos establecer dos tipos de salario emocional en función de los elementos que en él se incluyen. Así tenemos dos grandes tipos de salario emocional: 

• –Elementos intrínsecos o subjetivos: Aquellos que son considerados por el empleado como una recompensa. En este grupo encontraríamos aspectos como el buen ambiente laboral, la delegación del trabajo, el reconocimiento, etc. 
• –Elementos extrínsecos u objetivos: Engloban todas aquellas acciones que el empleado percibe como un beneficio objetivo. Por ejemplo, retribución flexible, complementos o medidas de conciliación. 

El salario emocional como manifestación de una nueva cultura laboral 

Como apuntábamos en la introducción de este artículo, la satisfacción laboral hoy en día se articula a través de elementos que van más allá de una buena retribución. Algo que es bien visible en países como España, tradicionalmente con una cultura laboral fuertemente presencialista y disciplinante. Esta transformación tiene su explicación social. Entre las razones que han impulsado este cambio de cultura laboral se encuentran: 

• –El descrédito de los sistemas rígidos o tayloristas de la organización empresarial: Un hecho que se produce, en parte, por la transformación de la actividad de muchas empresas. Para muchos especialistas, el taylorismo es un modo de organización empresarial propia de la época industrial. Hoy en día, cuando muchas de las actividades de las empresas se basan en el conocimiento, el taylorismo puede presentar limitaciones. 
• –La importancia de la conciliación: Algo muy visible especialmente en España, donde en los últimos años ha existido un amplio debate social, manifestado en leyes, que atiende a la necesidad cada vez más reclamada de medidas para compatibilizar la vida profesional con la familiar o privada. 
• –El auge de la cultura del ocio: Un concepto que, coloquialmente, hemos oído numerosas veces: “el tener vida”. Hoy en día, los empleados se autoperciben no sólo en función de la reputación y prestigio de su empleo sino en cómo dedica su tiempo de ocio. 
• –La revalorización de los elementos intangibles: Muy relacionado con el retroceso del factor salarial como único criterio. Por tanto, beneficios encaminados a favorecer el bienestar son muy valorados por los empleados. 

Este fenómeno también está muy ligado a otras tendencias del área de Recursos Humanos como el employer branding. La reputación de una empresa ya no viene dada sólo por los salarios sino por su trato a los empleados y a las condiciones y buen ambiente que proporcionan.  

Algunos malentendidos en torno al salario emocional 

Antes de entrar en los beneficios y maneras de aplicar el salario emocional, cabe remarcar dos puntos. Cuestiones que, a menudo, son dos equívocos en torno a lo que es el salario emocional. La primera es que suele confundirse salario emocional con derechos de los trabajadores. Un malentendido que conviene remarcar. Especialmente porque los derechos de los trabajadores han de ser cumplidos independientemente de las políticas de satisfacción laboral. De hecho, el concepto de satisfacción laboral presupone que los derechos laborales están siendo observados. 

El segundo equívoco en torno al salario emocional es la idea de que pueda llegar a suplir parcialmente carencias retributivas de carácter económico. Si una empresa compensa los bajos salarios con flexibilidad horaria, teambuilding o instalaciones amigables, no puede considerarse que está aplicando una política de salario emocional. El salario emocional se entiende como medidas añadidas que mejoran y complementan una satisfacción previa. La correspondiente a la retribución económica. 

¿Qué beneficios aporta el salario emocional? 

Ya hemos repasado qué es el salario emocional, sus tipos y a qué realidad responde. Ahora toca hablar de sus beneficios. Son los siguientes: 

• –Mejora los índices de rotación: El salario emocional contribuye a mejorar la satisfacción laboral. Por tanto, disminuye la posibilidad de que un empleado abandone la empresa. 
• –Reduce costes de selección de personal: Un hecho muy asociado con el anterior. Con una rotación baja, la empresa puede ahorrar costes encaminados a procesos selectivos continuos. 
• –Reduce el absentismo: El absentismo es un fenómeno que preocupa a las empresas por lo que supone su impacto en los costes. Las razones del absentismo son muy diversas, pero en algunas ocasiones puede producirse a causa de la insatisfacción laboral. Por tanto, si una empresa trabaja para mejorar la satisfacción laboral, ello tiene un impacto positivo en el absentismo. 
• –Incrementa la retención de talento: El salario emocional redunda en la satisfacción del empleado, por lo que la rotación de personal se ve disminuida. 
• –Refuerza el sentimiento de pertenencia: Uno de los aspectos que más ocupa al employer branding. Un empleado satisfecho es también un empleado motivado y con confianza. Por tanto, los vínculos con la empresa se fortalecen. 
• –Mejora la productividad: Si contamos con empleados motivados y satisfechos, ello tiene un reflejo en el desempeño laboral. Y, por tanto, en la productividad. 
• –Aumenta la identificación del empleado con los valores de la empresa: Un hecho que redunda en el compromiso del empleado con la empresa. Además, un trabajador satisfecho es el mejor embajador. Algo que mejora la reputación externa de la empresa. 
• –Ayuda a la captación de talento: Hoy en día, las condiciones de trabajo de una empresa juegan un papel muy importante en la búsqueda de trabajo. Una empresa con salario emocional resulta más atractiva para los candidatos. 

Estrategias de salario emocional 

A continuación, te mostramos algunas de las estrategias de salario emocional más habituales y efectivas. 

• –Formación y promoción: Contar con iniciativas de formación y promoción mejora la implicación y motivación del empleado. Especialmente porque cuando una empresa forma a su empleado está, implícitamente, reconociéndole. Y, sobre todo, apostando por él. 
• –Buen ambiente laboral: Una cuestión que es fácil de decir pero no tan sencilla de implementar. Y es que una empresa no puede controlar las interacciones entre sus empleados ni mucho menos anticiparse a las potencialmente conflictivas. Lo que sí se implementa cada vez más es la formación en torno a conflictos laborales como mobbing y acoso. También el mantener una política de empresa con tolerancia cero a esas actitudes puede mejorar el ambiente de trabajo. También es aconsejable tener protocolos de actuación muy definidos ante esos casos. 
• –Apostar por una “cultura de la influencia” y no por normas: Una nueva tendencia procedente del employer branding. Con ella se busca poner en  valor la autogestión y disminuir las políticas disciplinantes y normativas de la empresa. 
• –Espacios para ocio: Una tendencia que arrancó con las tecnológicas pero que se está extendiendo cada vez más a otras empresas. 
• –Actividades saludables y de bienestar: Actividades como yoga o mindfullness son cada vez más habituales en las instalaciones de las empresas. 
• –Políticas de conciliación: Pueden articularse de varias maneras. Desde el contar con un jardín de infancia en la oficina a favorecer la flexibilidad horaria para la conciliación. 
• –Provisión de snacks y comida: Un recurso muy habitual también en las tecnológicas. Algunas empresas cuentan con cocina, e incluso despensa. 
• –Espacios pet-friendly: Una nueva tendencia que vuelve a tener su origen en las empresas tecnológicas. 
• –Fomentar la compatibilización de estudios: Especialmente orientado a trabajadores jóvenes. 

Tendencias tras la pandemia de 2020

A raíz de la pandemia de Covid-19 y de la experiencia producida por los confinamientos, han aparecido nuevas tendencias en el salario emocional. En honor a la verdad, no son estrictamente nuevas, pero sí se ha redimensionado su alcance. Es lo que ocurre, por ejemplo, con la cuestión del teletrabajo. El trabajo no presencial instituido en algunas empresas a raíz de la pandemia ha puesto de relieve que puede ser una modalidad de trabajo óptima y eficiente. Por ello, cada vez más empresas optan por dar a los empleados opciones de teletrabajo. 

La conciliación también ha experimentado un nuevo empuje. Sobre todo, en lo que respecta a fomentar dicha conciliación con fórmulas no presencialistas. Y es que habitualmente las empresas favorecían la conciliación sin renunciar a la presencia en la oficina. Por ejemplo, reservando espacios dedicados a guarderías. A raíz de la pandemia y el teletrabajo, cada vez se opta más por políticas de conciliación que no requieran de la presencia en las instalaciones de la empresa. 

También se puede observar que algunas tendencias previas a la pandemia, no sólo no han remitido sino que han adquirido fuerza. Son las estrategias vinculadas a la inclusividad y al capitalismo consciente. Dos elementos que se relacionan fuertemente también con el employer branding y que ayudan a la empresa a reforzar sus valores. Y a proyectar de cara al empleado un compromiso ético que incrementa su reputación. 

La flexibilidad horaria 

Lo que resulta más destacable es la importancia que ha adquirido a día de hoy la flexibilidad horaria. Y es que los horarios flexibles, el teletrabajo y las políticas de conciliación anteriormente mencionadas son cada vez más ofertadas por las empresas y más valoradas por los empleados.  

Es, sin duda, una de las consecuencias de la pandemia. Muchos trabajadores han experimentado ya lo que supone el trabajo a distancia. Asimismo, muchas empresas han podido comprobar como, lejos de la creencia común, la productividad no tiene por qué verse resentida con modalidades de trabajo no presencial.  

A ello ha contribuido también la tecnología. Y es que con un buen software de control horario, algunos impedimentos a la hora de fichar han sido superados. Ahora no es necesario que el trabajador se encuentre presente en la oficina para efectuar el registro de jornada. Sin duda que las fórmulas no presenciales o mixtas han llegado para quedarse.