Organizaciones Teal: ¿qué son y cómo hacer la transición hacia ellas?

Las organizaciones Teal son una forma de responder a los retos de las empresas actuales. Retos que, como veíamos en nuestros artículos sobre las tendencias del mercado laboral y la gestión del talento, forman parte de la agenda actual de Recursos Humanos. 

Las expectativas de las empresas han cambiado. También las de los trabajadores. La cultura organizacional de las últimas décadas también va, día a día, agrietándose. Y, entonces, llegó la pandemia. La cual ha puesto de relieve las necesidades de las empresas del futuro.  

No hay duda de que algo está cambiando. Sin embargo, para muchos especialistas, para que este cambio se produzca, las empresas deben cambiar su cultura organizacional. Muchas de ellas todavía conservan elementos de las empresas post-tayloristas en lo referente a la organización del trabajo, la concepción del buen desempeño laboral e incluso en la gestión del día a día y la toma de decisiones. 

Para responder a estos retos, ha aparecido el concepto de organizaciones Teal. Una idea de la que cada vez se habla más. ¿Pero en qué consiste? ¿Cómo hacer que mi empresa evolucione a un formato Teal? Te lo contamos todo en el artículo. 

• 1. ¿Qué son las organizaciones Teal?
• 2. ¿En qué consiste el modelo Teal?
• 2.1. Evolución a una organización Teal 
• 2.2. Evolución a una organización Teal
• 3. ¿Cómo hacer la transición a una organización Teal?
• 3.1. Migrar a otra cultura de empresa 
• 3.2. Redefinir otros procesos empresariales

¿Qué son las organizaciones Teal? 

Lo primero de todo, ¿qué tiene que ver el azul verdoso (“teal”, en inglés) con la organización empresarial? Lo veremos más adelante, pero avanzamos que es el color que el creador de este concepto, Frederic Laloux, asignó a las empresas óptimas de acuerdo con su modelo. Así lo enunció en su ya célebre libro Reinventando las organizaciones. 

¿Pero qué pretendía con ello Laloux? En esencia, encontrar un modelo de organización que conjugara equilibradamente la productividad con el bienestar personal. O, mejor dicho, que convirtiera ambas en elementos mutuamente interrelacionados. Un propósito que es un reto a nivel organizacional y de management. 

Laloux propone su modelo de organización del futuro: la organización teal. Basada en el abandono de modelos jerárquicos, y en una cultura empresarial de la autogestión, la influencia y la persuasión en lugar de la normativa y disciplinante tradicional.  La idea es que el trabajador sea autónomo y aumente su sentimiento de pertenencia. Un sentimiento que también puede ser fomentado con oportunidades de formación y de desarrollo personal y profesional. 

¿En qué consiste el modelo de las organizaciones Teal? 

Laloux realizó una taxonomía de tipos de organizaciones. Especialmente en base al management. Cada una de ellas cuenta con un color, el cual evoluciona del rojo al azul verdoso de la misma manera que avanza desde una estructura más anticuada a la más adecuada a los tiempos. Así, Laloux, distingue los siguientes modelos de organización. 

Evolución a una organización Teal 

De manera muy didáctica, Laloux estableció una analogía de cada tipo de empresa con un color. Y también con otros elementos (los guiding metaphor) que nos ayudarán a comprender mejor.

• –Rojo: Es el modelo de organización más antiguo. La metáfora usada por Laloux es la de manada de lobos. Se basa en una organización jerárquica que se articula en torno a una figura de autoridad. La cual es ejercida de manera unilateral. Además, son organizaciones tendentes al estatismo.  
• –Ámbar: Organizaciones jerárquicas en las que, sin embargo, existe la movilidad entre estratos. La guiding metaphor es el ejército. La movilidad puede deberse a varias razones, aunque la más habitual se relaciona con la antigüedad. Existe el planteamiento de que, con el tiempo, los trabajadores puedan adquirir responsabilidades. Sin embargo, se mantiene cierta idea de estatus, dado que la antigüedad suele ser la que establece el sesgo. 
• –Naranja: Este tipo de organización introduce el concepto de meritocracia. Guiding metaphor: la máquina. Una circunstancia que posibilita que también se desarrolle el sentimiento de responsabilidad del trabajador. Y de corresponsabilidad en los equipos. A causa de todo ello también se valora la innovación y el cumplimiento de objetivos individuales. 
• –Verde: Esta estructura pone en valor la idea de bienestar de los empleados. La metáfora usada por Laloux es la de la familia. Además, acentúa los valores de las organizaciones naranjas tales como la responsabilidad individual. La idea de jerarquía se desvanece en pro del consenso y las decisiones comunes. 
• –Teal: La organización que Leloux propone como modelo de futuro. Su guiding metaphor es el organismo viviente. Se basa en la autogestión de los empleados y la eficiencia. También se reducen los elementos disciplinantes de las empresas y se apuesta por una cultura de la influencia y de la motivación. 

Las características de las organizaciones Teal 

Una vez que hemos definido las organizaciones Teal y fijado cuál es su posición en la evolución de la cultura empresarial, pasamos a describir sus características. También llamados pilares de las organizaciones Teal. Son los siguientes: 

• –Autogestión: La estructura jerárquica se desvanece. Cada trabajador se organiza según su conocimiento. Y en base a su compromiso y responsabilidad individual. Pese a todo, no se puede decir que las organizaciones Teal sean empresas sin autoridad. La figura del jefe da paso a la del coordinador. 
• –Plenitud: A nivel de gestión de personas, las organizaciones Teal apuestan por la autorrealización y bienestar del empleado. Un bienestar que es, sobre todo, emocional. Asimismo, este empoderamiento del empleado redunda en la inversión para su formación. 
• –Evolución: Las organizaciones Teal plantean un horizonte de desarrollo que, sin embargo, no se centra tanto en las predicciones, el control rígido y el establecimiento de objetivos inmutables. En ella los trabajadores tienen voz y se fomentan aptitudes como la observación y la exploración. 

¿Cómo hacer la transición a organizaciones Teal? 

Como hemos podido ver, una orientación Teal de las organizaciones es, sobre todo, una cultura organizacional. Lo cual no es fácil. Veamos cómo podemos hacerlo. 

Migrar a otra cultura de empresa 

Evolucionar a una organización Teal implica la lucha contra varias resistencias. Por ejemplo: la vieja cultura organizacional, la resistencia de los trabajadores, la dificultad para persuadir a los empleados más veteranos… Es, por tanto, vital el cambio cultural. 

• –Renovar la cultura de empresa: Algo que se ha de realizar con el consenso del management y de la dirección. 
• –Implementar la renovación: Los cambios culturales pueden realizarse mediante la formación de empresa. 
• –Fomentar la comunicación interna: Algo indispensable si queremos que se genere una atmósfera colaborativa entre los trabajadores. La comunicación interna también es esencial para reforzar el cambio de empresa y la introducción de los valores que queremos potenciar. 
• –Actualizar los tipos de liderazgo: Para alcanzar un planteamiento Teal, es indispensable abandonar un concepto jerárquico y disciplinante. Por tanto, el liderazgo corporativo también ha de adaptarse a ese planteamiento. 
• –Integrar las plantillas: Es preciso borrar todas las brechas que existan en la plantilla. Para ello podemos recurrir a métodos que limiten esa diferenciación. Por ejemplo, la conciliación laboral para los aspectos relacionados con la igualdad. Y la apuesta por un enfoque de plantilla multigeneracional integrando el talento sénior. 
• –Apostar por el employer branding: Mejorar nuestra marca empleadora ayudará a aumentar el sentimiento de pertenencia de los empleados. El employer branding es esencial si buscamos un enfoque Teal, sobre todo si perseguimos una comprensión y ejecución de las tareas autónomas. 
• –Reenfocar el espacio de trabajo: Como te comentábamos en nuestro artículo sobre el espacio del trabajo, podemos servirnos de él no para introducir una nueva cultura de empresa. También es una herramienta para facilitar la comunicación, expresar valores y consolidar la cultura corporativa. 

Redefinir otros procesos empresariales 

 Pese a que la cultura de empresa es básica para la transformación, no lo es todo. O, al menos, no ha de quedarse en la mera retórica. Para que este cambio sea real, ha de manifestarse en los procesos del día a día. 

• –Gestión de proyectos y equipos:  No hay puestos de trabajo sino responsabilidades y objetivos. Los equipos de trabajo se articulan mediante un compromiso vehiculado con una carta de compromiso.  
• –Gestión del tiempo: Se apuesta por un horario flexible. Esto es así porque las organizaciones Teal optan por un modelo basado en proyectos y objetivos. Aunque esta cuestión en España está sometida al debido registro horario, se pueden adoptar modalidades como el teletrabajo. Su implantación redunda en la flexibilidad mientras que las empresas pueden cumplir con su obligación de llevar un registro de jornada con un software de control horario. 
• –Sistemas de evaluación y remuneración: Más que evaluación del desempeño, en las organizaciones Teal tienen lugar conversaciones sobre logros y aprendizaje. El feedback, asimismo, no sólo es una acción de los managers. Todo el equipo o la plantilla puede estar involucrado. Y, con respecto a la remuneración, algunas empresas implantan un modelo peer-to-peer, donde el salario fijo es establecido teniendo en cuenta las valoraciones de los compañeros. 

Como en todo, existen grados. Una organización Teal, tomada de manera integral y “ortodoxa”, no es un fin en sí mismo. Depende de nuestra empresa, y del conocimiento que tenemos sobre su idiosincrasia y trabajadores, el éxito de la transformación. Vivimos en un paradigma laboral en el que prima la flexibilidad. Y ello afecta también a los modelos que queremos implantar, los cuales no tienen por qué ser recetas infalibles o ser aplicados de manera acrítica o dogmática.