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Cassio Sagawa El acoso laboral es, sin duda, una de las experiencias más duras que puede experimentar un trabajador durante su vida laboral. De hecho, un acoso laboral incorrectamente gestionado puede aparejar consecuencias bastante perjudiciales tanto para el trabajador como para la empresa. Deterioro de la salud mental, bajada de productividad, absentismo, bajas laborales e incluso abandono.
Sin embargo, una situación de acoso laboral no siempre es evidente y fácil de detectar. Muy a menudo los casos de acoso laboral se producen de manera soterrada, sin que sea tan fácil para el observador externo el poderlo advertir. Esa es la causa por la que tan frecuentemente el acoso laboral aflora cuando el ambiente laboral ya se ha deteriorado notablemente.
Es por ello que abordamos esta cuestión en el presente artículo. En él te brindamos técnicas para detectar un acoso laboral y poderlo prevenir. O, en el caso de que este surja sin previo aviso, el poderlo gestionar adecuadamente. Vamos a ello.
- 1. ¿Qué es el acoso laboral?
- 2. El acoso laboral y su marco legal
- 3. Tipos de acoso laboral
- 3.1. Mobbing
- 3.2. Bossing
- 3.3. Acoso sexual
- 4. Fases del acoso laboral
- 4.1. Fase de conflicto
- 4.2. Etapa de estigmatización y acoso
- 4.3. Fase de intervención de la empresa
- 4.4. Etapa de abandono
- 5. ¿Cómo gestionar el acoso laboral?
- 5.1. Protocolo anti-mobbing: comunicación y prevención
- 5.2. Primera fase: etapa informal o de mediación
- 5.3. Segunda fase: etapa formal y de actuación
¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral suele definirse como toda acción de hostigamiento de una persona hacia otra en el ambiente de trabajo. Eso no significa, por supuesto, que no pueda darse acoso en estatus de teletrabajo o no presencialidad. Pero ha de darse con motivo del desempeño laboral. Las maneras de llevarlo a cabo son muy variadas y, en ocasiones, pueden llegar a ser muy sutiles.
Sin embargo, tanto la definición científica de acoso laboral como lo que se desprende de la jurisprudencia es el concepto de “denigración”. Otra variable que define el acoso laboral es que este es, muy habitualmente, continuado y sistemático. Hay, en este sentido, una clara voluntad por parte del acosador por perjudicar al acosado. Con todo, la definición que nos brinda la Organización Internacional del Trabajo es la siguiente:
Acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”
Los motivos del acoso son también muy variados y la casuística es tan enorme que la enumeración se haría interminable. Sin embargo, las causas más habituales que inspiran la denigración de un trabajador suelen ir encaminadas a favorecer el abandono laboral del mismo. Bien sea por competitividad o simple mala fe por parte del acosador.
El acoso laboral es un comportamiento muy grave. De hecho, la ley lo aborda de manera severa. Nada más y nada menos que en el Código Penal. Entramos en ello a continuación.
El acoso laboral y su marco legal
La legislación es rotunda en este asunto. El acoso laboral es un delito. Así lo consigna el Artículo 173.1 del Código Penal:
El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
Como vemos, las penas contempladas para un delito de acoso laboral es la cárcel. Es por ello que conviene que estas situaciones no se produzcan en nuestra empresa. Sin embargo, ¿cómo identificarlo? Esta cuestión es a menudo muy porosa. Pero sí podemos recurrir a ciertos patrones y tipologías de acoso laboral que pueden ponernos sobre la pista. Vamos a ello.
Tipos de acoso laboral
Dentro del acoso laboral podemos encontrar varios tipos, que a veces se definen por sus acciones o por las motivaciones que lo impulsan. Así como la posición jerárquica de quien ejerce ese acoso. Así podemos distinguir las siguientes prácticas.
Mobbing
Es el más habitual y, tal vez por ello, ha aglutinado todas las prácticas del acoso laboral. Induciendo las más de las veces a la confusión. Sin embargo, el mobbing propiamente dicho se fundamenta en “hacer el vacío”. Actitudes como no dirigir la palabra, destinar a la víctima a oficinas o sectores alejados son algunas de sus prácticas más frecuentes. Dentro de esta tipología encontramos, además, 3 subtipos.
- –Disciplinario: Ocurre cuando la presión se ejerce por el miedo a una consecuencia disciplinaria, ya sea el despido o la sanción.
- –De gestión o dirección: Cuando el acoso laboral está orientado a extraer del trabajador una mayor productividad.
- –Estratégico: Se da cuando la motivación del acoso es que el trabajador renuncie voluntariamente para así no abonar una indemnización por despido.
Actitudes como manipular información o no proporcionar la debida información para un correcto desarrollo de las tareas también pueden incluirse en este tipo de acoso.
Bossing
Como apunta la misma palabra, esta tipología de acoso se fundamenta en la posición jerárquica del acosador. A menudo suele expresarse mediante conductas que van desde el acoso moral (el hacer sentir al trabajador un incompetente) como a cambiar las condiciones de trabajo. Especialmente mediante el cambio no de tareas, una carga de trabajo injustificada o una evaluación del desempeño severa y denigrante.
Acoso sexual
Como indica su nombre, se basa en aquellas conductas, de origen o motivación sexual, que denigran a un trabajador o trabajadora. Entre estas conductas se encuentran desde los comentarios soeces de claro contenido sexual, el acecho, el envío de material sexual y la presión para tener relaciones íntimas.
Fases del acoso laboral
Una vez que hemos repasado las conductas que definen el acoso laboral, procedemos a explicar sus fases. Este apartado puede ser de utilidad para la detección de un caso de acoso laboral. Cada etapa del acoso está definida por actuaciones y también expresiones de ese mismo acoso diferentes. Es, por tanto, importante observar qué ocurre en nuestra plantilla y, si detectamos el acoso en una fase primeriza, saber atajarlo.
Fase de conflicto
Definido por los roces y conflictos entre personas que, por otra parte, son inevitables en cualquier organización de personas. Un conflicto no siempre deriva en acoso. Sin embargo, si este conflicto se cronifica sí que es muy posible que se pueda entrar en la siguiente etapa. Esta ya sí conducente a un acoso perfectamente tipificado.
Etapa de estigmatización y acoso
Es la fase donde ya se producen las conductas denigratorias por parte del acosador. Puede ser difícil de detectar, dado que las acciones del acosador pueden ser muy sutiles. O haber sido pensadas con el objetivo de no ser visibles. También puede ocurrir que el acosado desarrolle una actitud de negación de la evidencia. Es, además, la fase del acoso más prolongada.
Fase de intervención de la empresa
Suele activarse cuando el acoso laboral ha aflorado. Ya sea en forma de baja laboral por parte del acosado o porque las actitudes de acoso han tomado una forma visible y evidente. Sobre las opciones que tiene un departamento de Recursos Humanos para gestionar este problema entraremos en el siguiente punto.
Etapa de abandono
Se da cuando el acosado decide dejar la empresa. Esto suele producirse porque los daños en la salud mental han sido muy severos. Recordemos que uno de los efectos psicológicos del acoso laboral es la insatisfacción constante incluso fuera del ambiente laboral. También puede ocurrir porque, tras la intervención de la empresa, el acosado deba seguir conviviendo con el acosador. Una situación que es frecuentemente foco de estrés y puede desembocar en una depresión.
¿Cómo gestionar el acoso laboral?
Lo óptimo es contar con un protocolo de acoso que nos permita una reacción pautada y reglamentada ante cualquier indicio o comunicación por parte de un empleado. De hecho, el no contar con un plan de prevención y actuación contra el acoso laboral puede ser objeto de multas por parte de Inspección de Trabajo. Este protocolo puede contar con varias fases que detallamos a continuación.
Protocolo anti-mobbing: comunicación y prevención
Lo primero que hemos de definir son las acciones de formación dentro de la empresa encaminadas a reducir el acoso. Articular esta fase puede concretarse mediante la elaboración de guías y también de encuentros o reuniones formativas para comunicarlo a toda la plantilla. En ellos se definirá con precisión que es el acoso laboral y las conductas que lo manifiestan. Asimismo, también se informará a los empleados sobre los recursos que tienen para notificar que se está produciendo. Ello puede ser mediante un buzón a Recursos Humanos o mediante la designación de un profesional de Recursos Humanos encargado de gestionar las comunicaciones.
Primera fase: etapa informal o de mediación
Una vez hemos obtenido indicios o, directamente, la notificación por parte de la víctima de un acoso laboral, se inicia una fase de gestión informal. El objetivo es atajar con la mayor prontitud el conflicto sin necesidad de pasar a la segunda fase, más formal y pautada.
La notificación puede ser verbal o escrita, aunque si la comunicación la ejerce un tercero ajeno al acosador y acosado, lo conveniente es que sea por escrito. En este sentido, se ha de garantizar en todo momento la confidencialidad y la privacidad. En este punto, se procederá a una investigación y verificación de la denuncia que puede incluir entrevistas con testigos o con los supervisores o personas al cargo de los dos actores.
Recursos Humanos se reunirá con los dos actores y realizará una mediación orientada a llegar a un acuerdo. Conviene que este proceso quede finalizado dentro de los 15 días posteriores a la denuncia. Si este no se produce o el acoso laboral continua, se pasará a la segunda fase.
Segunda fase: etapa formal y de actuación
En esta fase se elaborará un informe en el que se presente el caso de manera detallada, con sus agravantes y sus atenuantes. En este proceso, cualquiera de las partes podrá pedir la intervención de los representantes legales de los trabajadores o del personal de prevención.
Mientras tanto, de manera cautelar, se podrán tomar las medidas que se estimen oportunas para proteger al acosado. Normalmente, a través del distanciamiento con el acosador.
La dirección de Recursos Humanos valorará el informe realizado y, dependiendo de la gravedad del acoso, tomará las decisiones oportunas. Las consecuencias, en caso de estimar que el acoso laboral es real, dependerán de las medidas disciplinarias de las que se disponga. De hecho, es posible el despido disciplinario por acoso laboral. Una de las modalidades de despido que no entraña indemnización al trabajador. La terminación de esta fase conviene que se produzca entre los 30 y 40 días posteriores a la denuncia.