Asuntos propios: qué es este tipo de falta justificada y cómo gestionarla 

Los días de asuntos propios constituyen uno de los tipos de faltas justificadas que generan más confusión. Ello es, en parte, debido a que su normativización depende mucho de los convenios colectivos. Circunstancia que ha llevado a numerosos equívocos. Por ejemplo, pensar que sólo son propios de los trabajadores públicos.  

Sin embargo, no es así. La casuística en este aspecto es tan amplia como amplia es la normativa establecida por los convenios colectivos. Sin embargo, en este artículo trataremos de arrojar luz sobre esta cuestión. En qué consiste, cómo pedirlos, cómo gestionarlos y qué impacto tiene, por ejemplo, si se está en ERTE. ¡Vamos a ello! 

• 1. ¿Qué son los asuntos propios?
• 2. ¿Por qué es una falta justificada?
• 3. ¿Puede negarse una empresa a concederlo?
• 4. Si se está en ERTE, ¿sigue vigente este derecho?
• 5. ¿Se pueden acumular los días de asuntos propios?
• 6. ¿Se pagan los días de asuntos propios en el finiquito?
• 7. ¿Qué hemos de tener en cuenta para gestionar los días de asuntos propios
• 8. Otras opciones de flexibilidad horaria

¿Qué son los asuntos propios? 

Un día de asuntos propios es la posibilidad, por parte de un empleado, de dedicar una jornada a asuntos personales que no tiene que justificar a la empresa. Es, por tanto, un tipo de falta justificada que está a disposición de los trabajadores. Aunque con matices. No se trata de un derecho manifiestamente declarado, sino que viene especificado (o no) por los diferentes convenios colectivos. 

Cabe también diferenciarlos de los famosos “moscosos”, los días de asuntos propios que corresponden a los funcionarios y cuyo funcionamiento es muy diferente. En lo que respecta a los días de asuntos propios en las empresas, todo está especificado en el convenio colectivo. Es, por tanto, el documento clave a la hora de clarificar esta cuestión. 

Los convenios colectivos disponen la normativa concreta de los asuntos propios. Es especialmente interesante centrarse en dos elementos: 

• –El número de días de asuntos propios: En este sentido, es posible encontrarse convenios colectivos que establezcan también este derecho para los trabajadores a media jornada. Aunque reduciéndolos a la mitad. 
• –Si los asuntos propios son considerados tiempo efectivo de trabajo: Un asunto clave dado que condicionará si estos días son remunerados o no. Si se consideran tiempo efectivo de trabajo, serán abonados. El empleado no recibirá retribución alguna si no son considerados así. Eso sí, a pesar de que los convenios pueden disponer su retribución, cabe destacar que la jurisprudencia ha optado por declarar estos días como tiempo no efectivo de trabajo. 

A la luz de todo esto, es vital conocer el convenio colectivo de nuestro sector. Sólo un detalle: no tiene por qué hablar de asuntos propios explícitamente. Por tanto, deberemos buscar si hace mención a la posibilidad de disfrutar de un día cuya ausencia al trabajo no sea obligatorio justificar. 

¿Por qué es una falta justificada? 

Otra cuestión terminológica que suele oscurecer la correcta comprensión. Por falta justificada se entiende que no es una falta al trabajo que pueda considerarse como absentismo. No es, en este sentido, una falta injusticada. El término “justificada” alude precisamente a eso. No hay que entender, por tanto, que el empleado haya de exponer los motivos por los que solicita un día de asuntos propios. Es, precisamente, este derecho a no dar explicaciones lo que lo define. 

¿Puede negarse una empresa a concederlo? 

Las respuestas cuando todo depende de lo dispuesto por convenio son siempre la misma: depende. Tendremos que ir a nuestro convenio colectivo para saber qué determina con respecto a las condiciones de aprobación de un día de asuntos propios. Normalmente los convenios realizan consideraciones a este respecto de tipo operativo. Por ejemplo, la imposibilidad de disfrutar de un día de asuntos propios para extender un puente o las vacaciones. 

Asimismo, también pueden existir disposiciones encaminadas a controlar el flujo del trabajo. Es decir, limitaciones con respecto a cuántos empleados pueden disfrutar de un día de asuntos propios de manera simultánea. 

Si la petición de día de asuntos propios no se ajusta a lo dispuesto por el convenio, la empresa tiene derecho a denegarlo. Es más, si el empleado, pese a la denegación, se lo toma unilateralmente, podría enfrentar una sanción o incluso un despido disciplinario. 

Si se está en ERTE, ¿sigue vigente este derecho? 

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, sobre todo a raíz de la pandemia, han suscitado una enorme casuística. Ya te hablábamos en extenso sobre el impacto de los ERTE en las vacaciones. Sin embargo, también en la cuestión que ahora nos ocupa ha habido dudas en lo que respecta a una situación de los ERTE. 

Esta situación ha sido atajada por una sentencia de la Audiencia Nacional. En ella se establece que se tiene derecho a disfrutar de los días de asuntos propios anuales aunque se esté en una situación de ERTE. La sentencia aborda la reclamación de Comisiones Obreras de poder disfrutar de este tipo de faltas justificadas en el sector de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios. El juez, finalmente, falló que, independientemente de los ERTE, los empleados tenían derecho a disfrutarlos en su integridad. En este caso, lo que disponía el convenio sectorial: 6 días anuales.  

Por cierto, ya que ha surgido la cuestión de los días anuales a los que se tiene derecho, vale la pena entrar en una cuestión relacionada. La abordamos a continuación. 

¿Se pueden acumular los días de asuntos propios? 

Por lo general, este tipo de permisos no son acumulables. Los que no se disfrutan se pierden. Sin embargo, como todo en esta cuestión, está sometido a lo dispuesto por el convenio colectivo. Podría ocurrir que el convenio sí contemplara esta posibilidad. Aunque lo más habitual es que no se puedan acumular. 

¿Se pagan los días de asuntos propios en el finiquito? 

No. Los días de asuntos propios no disfrutados no se incluirán en el finiquito, por lo que la empresa no estará obligada a pagarlos. 

¿Qué hemos de tener en cuenta para gestionar los días de asuntos propios? 

Desde el punto de vista de la gestión de los Recursos Humanos, muchas son las cuestiones operativas que hemos de tener en cuenta. Para gestionar una petición de día de asuntos propios, convendrá que tengamos presente las siguientes cuestiones: 

• –Gestionar el preaviso: Lo habitual es que los convenios establezcan un mínimo de antelación con el que el empleado ha de comunicar su intención de tomarse este tipo de permiso. 
• –Consultar qué dice el convenio colectivo al respecto: Especialmente importante para saber cuántos días de este tipo contempla.  
• –Aclarar si será tiempo efectivo de trabajo: Un asunto clave que también despeja el convenio colectivo. Si los declara tiempo efectivo de trabajo, esos días deberán ser retribuidos. 
• –Chequear cuántos días de asuntos propios se están disfrutando simultáneamente: También habrá que tener presente si el convenio establece algún tipo de limitación a la hora de aprobar la solicitud de este permiso. 
• –Comunicar al empleado la concesión o denegación: Una vez se haya aprobado o denegado, la decisión deberá ser comunicada formalmente al trabajador. 
• –Registrarlo: En el caso de que sean concedidos, conviene dar cuenta de ello con un software de control horario. De este modo, llevaremos un fiel registro del tiempo tal y como pide la ley. 
• –Conservar los registros: Para evitar posibles confusiones o problemas en el futuro, conviene que los registros de los días de asuntos propios queden debidamente registrados. Ello no sólo nos cubrirá frente a cualquier reclamación. También nos permitirá la mayor transparencia si el empleado nos pide acceder a ellos. 
• –Llevar el registro de días anuales de asuntos propios del trabajador: Si el convenio establece varios días anuales, deberemos ir descontándolos para llevar una gestión eficiente. 

Otras opciones de flexibilidad horaria

Como te comentábamos en nuestro artículo sobre las nuevas tendencias en la gestión del talento, la flexibilidad horaria está cobrando cada vez una mayor importancia. Esto es debido a varias razones. Desde el valor de la vida privada y el ocio por parte del empleado y la conciliación laboral a la experiencia del teletrabajo a raíz de la pandemia. 

Puede ocurrir que tu convenio no establezca nada explícito en lo referente a los días de asuntos propios. Esta ausencia puede combinarse con ciertas opciones de flexibilidad horaria de varias maneras. Una de ellas es otorgando facilidades para teletrabajar. De este modo, el trabajador puede gozar de cierta flexibilidad para realizar sus asuntos personales sin desatender sus obligaciones laborales. 

Sin embargo, una de las opciones que cada vez está cobrando más protagonismo es la de la jornada laboral de 4 días. Un formato que, al extender las horas de lunes a a jueves, permite un viernes libre. O medio viernes libre. Una manera en que los empleados pueden disfrutar de una mayor libertad para conciliar o dedicarse a sus quehaceres personales.