Ausencias injustificadas: lo que dicen las leyes y normativas

El absentismo laboral en general y las ausencias injustificadas en particular son uno de los hot topics del área de los Recursos Humanos. Sobre todo, cuando, a raíz de la pandemia, se registró un incremento histórico del mismo en España. Así, en 2020 el absentismo laboral escaló del 5,5% de 2019 a nada menos que el 8,9%. Sí es cierto que muchas de estas ausencias se debieron a bajas temporales derivadas de la situación sanitaria. Sin embargo, el absentismo laboral sigue siendo una de las mayores preocupaciones de las empresas por el impacto que representa en los costes.

Las ausencias injustificadas son, además, especialmente delicadas para la gestión de los RR.HH. Sin duda un buen escollo en el día a día, dados los problemas organizativos que suele ocasionar. Por no hablar del enrarecimiento de las relaciones empresa-trabajador a los que suele dar lugar. Algo que siempre supone un incremento de problemas, y,por tanto, de trabajo para los departamentos de RR.HH.

Sin embargo, ¿qué dice la ley sobre las faltas injustificadas? ¿Existe alguna excepción mediante la cual puedan admitirse? Varias cuestiones por responder que tratamos en profundidad en el siguiente artículo.

¿Qué se entiende por ausencia injustificada?

Los documentos legales que recogen esta cuestión son el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Libertad Sindical y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. También cuentan las diversas sentencias emitidas por tribunales de diferente rango en España. En este sentido, si queremos definir lo que es una ausencia injustificado, deberemos proceder a la contra. Es decir, ¿qué se considera una ausencia justificada? Esto es lo que nos dice el Estatuto de los Trabajadores:

“No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda”.

Ausencias injustificadas

Ausencias injustificadas: entre el Estatuto de los Trabajadores, la jurisprudencia y los convenios colectivos

Como hemos visto anteriormente, la diversidad de leyes que establecen algún tipo de disposición en lo respectivo a las ausencias labores justificadas es amplia. Si acudimos a la ley, especialmente al Estatuto de los Trabajadores no encontraremos afirmaciones definitivas. Y es que el Estatuto de los Trabajadores se detiene más a calificar lo que puede ser considerado como falta justificada. Más que a establecer procedimientos o disposiciones para las ausencias injustificadas. A este respecto, por ejemplo, sí aborda las posibles sanciones derivadas de la negativa por parte del trabajador a justificar su ausencia (especialmente en contexto de baja laboral). Pero, ¿qué puede pasar si, sencillamente, el trabajador no justifica su ausencia? O, aún peor, ni tan sólo avisa de que se va a ausentar.

Sobre esta cuestión, hemos de señalar que gran parte del partido se juega entre empresa y trabajador. Esto es así porque los convenios colectivos son los que suelen regular las consecuencias disciplinarias de las ausencias injustificadas. Aunque tampoco podemos dejar de lado la jurisprudencia fijada por los tribunales. Pasamos a tratar estas cuestiones más en profundidad.

La jurisprudencia: un elemento a tener en cuenta

Diversos son los tribunales españoles, tanto tribunales autonómicos como los de más alto rango (el Tribunal Constitucional) que han sentado jurisprudencia en casos concretos. Son, como decimos, casos muy particulares, que dan buena cuenta de la inmensa casuística que rodea la cuestión de las ausencias laborales. Algunos de los casos son los siguientes:

-Baja maternal no puede influir en el cómputo para retribución de incentivos: sentencia emitida por el Tribunal Supremo.
-Ausencia justificada para cuidar a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad: emitida por el Tribunal Superior de Las Palmas.
-Probación de una ausencia retribuida puede realizarse en horario laboral: la Audiencia Nacional establecía que un empleado podía cumplir este requisito para disfrutar de una ausencia retribuida en horario laboral.

Las relaciones empresa-trabajador: una de las claves en la gestión de las ausencias injustificadas

Como en toda relación profesional, siempre existe un componente humano y de buena fe que es tenido en cuenta cuando se producen ciertas situaciones. Y es que existen muchos imprevistos cuya existencia no puede imputarse al trabajador. Por ejemplo, los consabidos atascos. O, en general, cualquier otro evento poco habitual que pueda impedir la realización efectiva de la jornada laboral.

De este modo, una empleado puede faltar al trabajo sin justificar, cuando ello se produzca de manera extraordinaria y con un aviso a la empresa. Es, en este sentido, relevante, que el trabajador manifieste verbalmente los motivos de la ausencia y proponga el modo de recuperar las horas.

En virtud de esa buena fue, si las relaciones con la empresa son buenas, habitualmente la ausencia no justificada se queda ahí. La flexibilidad y la confianza se imponen de manera que no deriva a un descuento salarial. Aunque esto no siempre puede suceder. Lo vemos a continuación.

Ausencias injustificadas

Los descuentos salariales en las ausencias injustificadas

Desafortunadamente, no siempre las relaciones entre la empresa y un trabajador son fluidas o las más óptimas. A veces, incluso, el trabajador ha perdido la confianza de la empresa. Algo que suele suceder si previamente el trabajador ha manifestado una conducta desleal en este sentido. O ha reincidido en esta práctica.

Así, volvemos de nuevo a la casuística de los convenios colectivos en los que se fundamenta el cómo proceder. Puede ocurrir que la empresa decida descontar del salario del trabajador. Ese descuento siempre correspondería al equivalente de horas o de días que haya durado la ausencia injustificada.

A este respecto, cabe destacar que es una normativa que también aplica para los que sí se ausentan de manera justificada. Y es que, si exceptuamos algunas ausencias muy concretas, las demás faltas justificadas pueden llevar aparejada una reducción salarial. Estas ausencias concretas se vinculan con permisos de maternidad o paternidad, obligaciones, mudanzas o matrimonio.

Es por todo ello que no siempre conviene pensar que una ausencia injustificada va a terminar en un descuento salarial. Y es que una ausencia injustificada se trata de un quebranto de la disciplina de empresa muy grave.

Teletrabajo como una solución de compromiso

Como te comentábamos anteriormente, existen algunas faltas injustificadas que pueden solventarse. Un aviso, una exposición de los motivos y una propuesta de recuperación de horas suele ser la solución. En este sentido, el teletrabajo se ha revelado como una herramienta inmejorable para ello. En muchas ocasiones, los trabajadores pueden teletrabajar si su ausencia injustificada les permite estar en casa. O bien recuperar las horas. Se trata de una solución muy sencilla, especialmente con los sistemas de control horario como Oitchau. Para más información sobre esta cuestión, te aconsejamos nuestro artículo sobre la legislación con respecto al control horario y el teletrabajo.

Control horario teletrabajo

El despido disciplinario como consecuencia de las ausencias injustificadas

Como apuntábamos anteriormente, el absentismo laboral es uno de los quebraderos de cabeza más importantes de las empresas. Incurrir en él, además injustificadamente, puede tener consecuencias importantes para un trabajador.

Y es que una empresa puede despedir a un empleado que se ausente de manera injustificada o si lo hace reiteradamente. La cuestión importante en este punto es que a efectos legales se considera un despido disciplinario. Por lo que el despido es, a todos los efectos, procedente.

De este modo, el despido no irá acompañado de una indemnización. Algo, recordemos, que sí ocurre si se trata de despidos improcedentes. Eso sí: la empresa deberá pagar al trabajador únicamente por estos tres elementos:

-La parte proporcional de la nómina del mes corriente
-Paga extra también en su parte proporcional
-Vacaciones restantes que el empleado no haya disfrutado y le correspondan

El concepto de “despido objetivo por faltas de asistencia” del Real Decreto Legislativo 2/2015

No podíamos abordar la cuestión del despido por ausencias laborales sin hacer mención del controvertido Real Decreto Legislativo 2/2015. El punto más polémico fue sin duda el famoso artículo 52.d) que se incluía en el Estatuto de los Trabajadores. Este añadido permitía el despido objetivo por faltas reiteradas de asistencia incluso si estas eran justificadas. Así decia:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

La derogación de este punto por la Ley 1/2020

Hemos puntualizado “decía” porque este punto ha sido derogado recientemente por la Ley 1/2020. Por tanto, ya no se podrá despedir objetivamente a un empleado por encadenar un 20% de ausencias en dos meses consecutivos. La Ley 1/2020 justificaba así su derogación en su preámbulo:

La cuestión del despido por causa de absentismo es de gran trascendencia porque obliga a confrontar, de un lado, el legítimo interés de la empresa a contar con la fuerza de trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial y a no tener que asumir los costes derivados de su falta y, de otro, el derecho de las personas trabajadoras a no ser penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las relacionadas con la enfermedad.

El despido de personas enfermas no solo entronca con el derecho a la no discriminación por razón de discapacidad, como ha señalado en numerosas ocasiones el TJUE, sino que también genera en la persona trabajadora que ve extinguido su contrato una situación de gran vulnerabilidad profesional, personal y social. En este contexto, el actual artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores no está sirviendo para dar una adecuada respuesta a la cuestión planteada.

Como vemos, la cuestión de las ausencias laborales es un campo en continua transformación. Jurisprudencia, debate político y renovación legislativa son tres de los factores que a menudo toman parte de este fenómeno laboral. Es por ello que siempre conviene estar al tanto de lo que va sucediendo. De este modo podremos estar totalmente actualizados. Y es que un punto tan sensible de la vida laboral y empresarial no podía sino estar rodeado de controversia y vaivenes legislativos.

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