Ausencias justificadas al trabajo: lo que dispone la legislación

Las ausencias justificadas al trabajo forman parte del día a día en una empresa. No es necesario, ni tan sólo, que la empresa en cuestión cuente con una gran plantilla. Existe una gran casuística en torno a esta cuestión. Y es que los motivos para ausentarse del trabajo pueden ser múltiples. Desde el punto de vista de la empresa, cualquier formato de absentismo laboral es indeseable, dados los costes que trae aparejados.

Sin embargo, desde el punto de vista del trabajador la cosa cambia. Y es que existen ausencias justificadas y ausencias injustificadas. Cada una de ellas trae consigo diferentes consecuencias tanto disciplinarias como legales e incluso laborales. En este artículo ya te comentábamos todo lo que dice la ley sobre las ausencias injustificadas. En esta ocasión abordaremos todo lo que conviene saber sobre las ausencias justificadas. ¿Bajo que supuestos se da la ausencia justificada? ¿Cúales son las diferentes partes de su gestión? ¿Cuál es la manera más fácil de gestionarlas? ¡Vamos a ello!

• • -Primer paso: aclaraciones terminológicas
  • -¿Cuándo una ausencia justificada es retribuida?
  • -¿Puede producirse una suspensión del derecho a retribución?
  • -¿En qué casos las ausencias justificadas al trabajo pueden transformarse en reducción de jornada?
  • -¿Cuándo las ausencias justificadas al trabajo no están retribuidas?
  • -¿Cómo el teletrabajo puede facilitar la recuperación de una ausencia justificada no retribuida?
  • -¿Hay alguna posibilidad de que la reiteración de ausencias justificadas pueda conducir a un despido?
  • -La derogación del «despido por bajas»
  • -¿Cómo gestionar desde los Recursos Humanos las ausencias justificadas al trabajo?

Primer paso: aclaraciones terminológicas

En todas las cuestiones relacionadas, de alguna u otra manera, con la ley conviene siempre comenzar por la aclaración terminológica. Y es que saber cómo se conceptualiza cada cosa nos ayuda luego a comprender el razonamiento legal y procedimental que las enmarca.

Lo primero que conviene tener claro en esta cuestión es que faltar al trabajo no siempre equivale a ausencia laboral. En principio puede resultar una afirmación contraintuitiva, pero no es así. Por ejemplo, las vacaciones, pese a ser efectivamente una incomparecencia temporal en el puesto del trabajo, no son ausencias. Así, lo mismo ocurre, por ejemplo, con aquellos trabajadores que, por su desempeño sindical, necesiten de tiempo para llevarlo a cabo. Y, naturalmente, el derecho de huelga tampoco se contabiliza como ausencia laboral.

Nos queda otra aclaración terminológica. Y es la distinción entre ausencia retribuida y no retribuida. A continuación, abordamos esta interesante cuestión de las ausencias justificadas al trabajo.

¿Cuándo una ausencia justificada es retribuida?

En el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores se especifica pormenorizadamente cuándo las ausencias justificadas al trabajo han de ser retribuidas. Dicha retribución es procedente en los siguientes casos:

• -Enlaces matrimoniales: 15 días naturales
• -Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que requiera de ingreso domiciliario de un pariente hasta segundo grado de consanguinidad: cuatro días.
• -Mudanza: un día.
• -Deber público, como votar: el tiempo indispensable. A menos que el cumplimiento de este deber abarque más del 20% de las horas laborales en 3 meses. En ese caso, procedería la tramitación de una excedencia.
• -Realización de labores sindicales o de representación del personal
• -Exámenes prenatales o técnicas de preparación del parto; asistencia a sesiones de información y preparación para la adopción: el tiempo indispensable.
• -Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: una hora de ausencia al trabajo. Divisible en dos fracciones hasta que el lactante cumpla 9 meses.
• -Nacimiento prematuro de un hijo que requiera de hospitalización o continuación del parto: una hora.

¿Puede producirse una suspensión del derecho a retribución?

Sí. De hecho, el Estatuto de los trabajadores es muy claro en esta cuestión. Así, si vamos al punto 4 de su Artículo 20, podemos leer lo siguiente:

El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Así, comprobamos que el derecho de las ausencias justificadas al trabajo con retribución plantean algunas excepciones. Dado que es una cuestión que afecta tanto a empresa como a empleado, la legislación también contempla la protección a la compañía. Sobre todo en casos, como el que se ha mencionado, donde el empleado manifiesta su incumplimiento en los protocolos de justificación de dicha ausencia.

¿En qué casos las ausencias justificadas al trabajo pueden transformarse en reducción de jornada?

Pese a todo lo anterior, en determinados casos en los que la ausencia puede preverse como más prolongada, la legislación contempla reducciones de jornada. Eso sí, conviene puntualizar que se trata de decisiones individuales del trabajador. No es, en ese caso, algo obligatorio o que mueva a la activación de un proceso específico. Puede optarse a estos formatos si se incurre en alguno de estos casos:

• -Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: el empleado podrá sustituirlo por reducción de jornada en media hora. También podrá acumularlo en jornadas completas siempre en los términos establecidos por la negociación colectiva.
• -Guarda legal de un menor de doce años o persona con discapacidad que no lleve a cabo actividad retribuida: tendrá derecho a reducción de jornada laboral diaria. La reducción de salario se ubicará, al menos, entre un octavo y la mitad de la duración de la jornada como máximo.
• -Las víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo: podrán pedir reducción de jornada para hacer efectiva su derecho a la asistencia social. Esta reducción trae aparejada una reducción del salario.

¿Cuándo las ausencias justificadas al trabajo no están retribuidas?

De nuevo volvemos a la necesidad de la precisión terminológica de la que hablábamos al principio. Realmente, las ausencias justificadas no retribuidas son tales siempre en un contexto de relación trabajador-empresa. Es decir, la justificación de la ausencia al trabajo será determinada por la empresa. La ley no efectúa una distinción tan pormenorizada en la enorme casuística que caracteriza a esta cuestión. No en vano, muchos de estos aspectos son regulados por cada negociación colectiva.

Así, las ausencias justificadas al trabajo que no tienen derecho a la retribución se dan en determinados casos. Han de ser ocasiones excepcionales en las que el trabajador, por algún tipo de improviso fuera de su responsabilidad, no pueda asistir a su puesto de trabajo.

En ese caso, el trabajador deberá mostrar su buena fe. Es decir, avisar a la empresa de la ausencia, explicitar los motivos de su ausencia y mostrar predisposición a recuperar esas horas. En este sentido, la empresa está en su derecho de aceptar la justificación de la ausencia, así como la propuesta de recuperación de horas.

Si la flexibilidad no es posible, entonces la ausencia comportará una reducción proporcional en el salario de ese mes. La cuantía de la reducción será la misma que la retribución normal que el trabajador recibe por su prestación de servicios.

¿Cómo el teletrabajo puede facilitar la recuperación de una ausencia justificada no retribuida?

La extensión del homeoffice, como te comentábamos en este artículo sobre el teletrabajo, ha tenido un impacto relevante en el funcionamiento de los Recursos Humanos. También en esta cuestión de las ausencias justificadas. Por ejemplo, ahora, con el teletrabajo pueden solucionarse situaciones que anteriormente podían resultar en una ausencia efectiva.

Por ejemplo, si la ausencia obliga al trabajador a estar en casa, puede trabajar desde su domicilio. De esta manera, el impacto de su ausencia sobre la marcha normal de la empresa es mucho menor. Asimismo, a la hora de recuperar las horas que correspondan, es mucho más fácil hacerlo mediante la modalidad del teletrabajo. Además, una app de control horario puede facilitarlo todo sin que ello suponga una inobservancia de la ley de control horario.

Además, para el supuesto de reducción de jornada anteriormente expuesto, concretamente el de las víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo, el teletrabajo puede ser de gran ayuda. Y es que la ley contempla que en estos dos supuestos, los trabajadores, en lugar de una reducción de jornada, puedan optar por realizar su prestación de servicios en remoto.

¿Hay alguna posibilidad de que la reiteración de ausencias justificadas pueda conducir a un despido?

Para que una ausencia, o ausencias, al trabajo puedan abrir la puerta a un despido, éstas han de ser injustificadas. Si esto ocurre, se procederá a una extinción de contrato. O, en otras palabras, un despido. Este despido, y esta es la parte importante, se considerará disciplinario. Por tanto, será procedente.

Ello significa que el trabajador no tendrá derecho a indemnización. Eso sí, se le abonaría las vacaciones no disfrutadas, el salario proporcional del mes en curso y la parte correspondiente de la paga extra.

Sin embargo, muy probablemente hayas oído hablar del famoso “despido por bajas”. Una expresión que se ha generalizado para hacer referencia a uno de los puntos más controvertidos fijados por el Real Decreto Legislativo 1/2015. Y es que mediante dicha ley se transformaba el Estatuto de los Trabajadores. Concretamente en el punto d) del Artículo 52 se establecía que una acumulación de faltas de asistencia, aún justificadas, podía ser motivo de despido objetivo.

En este sentido, se consideraba que el presentar ausencias, justificadas o injustificadas, que correspondieran al 20% de las horas laborales en dos meses era razón suficiente para la extinción de contrato. Esta circunstancia ha sido modificada por la Ley 1/2020.

La derogación del «despido por bajas»

Por tanto, ahora no es posible que una acumulación de faltas de asistencia justificadas pueda comportar un despido objetivo. Así lo justifica en su Preámbulo la mencionada Ley 1/2020:

La cuestión del despido por causa de absentismo es de gran trascendencia porque obliga a confrontar, de un lado, el legítimo interés de la empresa a contar con la fuerza de trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial y a no tener que asumir los costes derivados de su falta y, de otro, el derecho de las personas trabajadoras a no ser penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las relacionadas con la enfermedad. 

 El despido de personas enfermas no solo entronca con el derecho a la no discriminación por razón de discapacidad, como ha señalado en numerosas ocasiones el TJUE, sino que también genera en la persona trabajadora que ve extinguido su contrato una situación de gran vulnerabilidad profesional, personal y social. En este contexto, el actual artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores no está sirviendo para dar una adecuada respuesta a la cuestión planteada. 

Poner de relieve es una cuestión importante, porque si bien fue muy conocida la institución de este punto en el Artículo 52 del Estatuto de Trabajadores, menos conocida es su reciente derogación.

¿Cómo gestionar desde los Recursos Humanos las ausencias justificadas al trabajo?

Como hemos visto, la gestión de las ausencias justificadas al trabajo puede llegar a ser complejo. Muchas situaciones, muchos casos personales, diferentes disposiciones particulares establecidas por la ley… ¿Cómo gestionar esta cuestión sin que se convierta en un sumidero de horas?

Afortunadamente, existen varias herramientas de gestión de vacaciones que, como Oitchau, te permiten optimizar este farragoso proceso. Para empezar, permiten el establecimiento de solicitudes para cada tipo de permiso. Así, es posible para el profesional de Recursos Humanos el fijar qué información ha de ser cumplimentada por el trabajador.

Asimismo, estas plataformas también garantizan un espacio seguro en el que toda la información quede registrada. Y, algo muy importante también, permiten que el propio empleado pueda adjuntar la documentación requerida. En el caso de las ausencias justificadas al trabajo básicamente certificados, partes médicos y un largo etcétera. Además, estos documentos pueden subirse en diferentes formatos.

Además, de un sólo vistazo podrás ver la foto fija de tu equipo en ese momento. Quién está trabajando, quién de vacaciones, quién de baja y por qué y un largo etcétera. El software horario es, por tanto, un recurso imprescindible para la gestión de las ausencias y de los Recursos Humanos en general en nuestros días.