Cálculo de indemnización por despido: todo lo que hay que saber 

El cálculo de indemnización por despido es una tarea habitual en las empresas. Ya sea un despido procedente o improcedente, siempre es necesario determinar qué corresponde al trabajador como compensación. Una compensación, como veremos, que cuenta con su razón de ser y con sus particularidades. 

Existen muchos tipos de despido, no todos presentan las mismas características. Esta es la razón por la que nos detendremos en profundidad en este asunto. En el presente artículo podrás aclarar algunas de las dudas suscitadas en torno al cálculo de indemnización por despido, así como a conocer algunos aspectos legales que siempre conviene conocer. ¡Comenzamos! 

• 1. Primer paso: aclaraciones conceptuales
• 2. Tipos de despidos
• 3. Calificación del despido
• 3.1. Despido disciplinario procedente, despido disciplinario improcedente y despido disciplinario nulo 
• 3.2. Despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente o despido objetivo nulo 
• 4. Cálculo de indemnización por despido: cuantías según el tipo de despido
• 5. El Real Decreto-ley 3/2012 y el cálculo de indemnización por despido
• 6. Cálculo de indemnización por despido: cuantías según el tipo de contrato
• 6.1. Ejemplo práctico

Primer paso: aclaraciones conceptuales 

Como solemos hacer, abrimos el artículo con una aclaración conceptual. Clarificar conceptos siempre es útil para comprender cómo se concibe desde el punto de vista legal muchas de las cuestiones que rodean a los Recursos Humanos. 

Lo primero que hay que diferenciar es la indemnización y el finiquito. Dos elementos que, de manera habitual y coloquial tienden a confundirse. Sin embargo no son lo mismo. El finiquito es el cálculo de la liquidación de, básicamente, los siguientes conceptos: 

• Días trabajados y no cobrados 
• Los días de vacaciones no disfrutados 
• La paga extraordinaria devengada pero no cobrada aún 

Como vemos, el finiquito es el cobro de conceptos que han sido generados por el empleado, pero no cobrados en el momento de la finalización de la relación contractual. En cambio, la indemnización es una compensación añadida a la propia liquidación que constituye el finiquito. Para calcularlo será preciso tener en cuenta varias variables. Entre ellas el tipo de despido. Abordamos esta cuestión a continuación. 

Tipos de despidos 

Una cuestión que ofrece también bastantes dudas, sobre todo dada la diversa nomenclatura para designarlos. En puridad, sólo hay dos tipos de despidos: el objetivo y el disciplinario. Una vez dirimido la naturaleza del despido, este podrá ser procedente, improcedente o nulo. Una serie de distinciones expuestas de manera clara en el Estatuto de los Trabajadores. Veamos en qué consisten: 

• –Despido objetivo: Se produce cuando las causas que están detrás del despido no pueden achacarse al trabajador. El más habitual son despidos por dificultades económicas de la empresa, por una reorganización de departamento o una reducción de plantilla. Sin embargo, la casuística es más que amplia en este sentido. Sin embargo, también se consideran motivos de despido objetivo la ineptitud del trabajador. 
• –Despido disciplinario: Se produce cuando se producen faltas e incumplimientos por parte del trabajador. Los más habituales son las faltas al trabajo, la no observancia de ciertas normas de empresa, indisciplina, acoso o reducción del rendimiento.  

Probablemente te hayas preguntado, ¿por qué la ineptitud es causa de despido objetivo  y la reducción del rendimiento es causa de despido disciplinario? Se entiendo que el despido disciplinario ha de referir a vulneraciones por parte del trabajador sobre lo pactado. En cambio, en el caso de la ineptitud, ésta puede darse sin que el trabajador falte a sus obligaciones. Un pequeño matiz que lleva a numerosas confusiones. 

Sobre la cuestión del despido disciplinario, los casos citados son sólo un ejemplo. De hecho, los convenios colectivos suelen especificar de manera más concreta qué se consideran faltas graves o muy graves.  

Calificación del despido 

Ahora abordamos la calificación de ese despido. Como hemos apuntado anteriormente, puede ser procedente, improcedente o nulo. Muy a menudo, esta calificación viene de instancias judiciales, en el caso de que el empleado impugne dicho despido. Es por eso que, cada vez que se proceda a un despido disciplinario, la empresa deberá acreditar y probar de manera clara los motivos del despido. Estas son las diferentes variables que podemos encontrarnos. 

Despido disciplinario procedente, despido disciplinario improcedente y despido disciplinario nulo 

• –Despido disciplinario procedente: La relación laboral queda extinta sin derecho a indemnización por parte del trabajador. Eso sí, tendrá derecho a su finiquito y al derecho a cobrar prestación por desempleo. 
• –Disciplinario improcedente: Si un despido disciplinario es calificado como improcedente, el empresario deberá decidir si readmite al empleado o le paga una indemnización. Además, también deberá asumir lo que el empleado debería haber percibido hasta el momento de ser declarada la improcedencia del despido (salario de tramitación). 
• –Despido disciplinario nulo: Si es declarado nulo, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador. También abonando los salarios de tramitación anteriormente mencionados. 

Despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente o despido objetivo nulo 

• –Despido objetivo procedente: El trabajador recibirá su correspondiente indemnización. 
• –Objetivo improcedente: Puede un despido objetivo considerarse improcedente si se ha faltado a un requisito legal que lo justifique plenamente. La empresa, entonces, podrá optar entre readmitir al trabajador o pagarle una mayor indemnización. 
• –Despido objetivo nulo: Se produce si se aprecian motivaciones discriminatorias hacia el empleado. Se resuelve con la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación. 

Cálculo de indemnización por despido: cuantías según el tipo de despido 

Una vez repasados los tipos de despidos que hay, ya podemos establecer cuántos días de indemnización corresponderán en cada caso. Recordamos que, en el caso de los que sean declarados improcedentes, podrá readmitirse al trabajador, por lo que no será necesaria indemnización. Eso sí, la empresa deberá pagar los correspondientes salarios de tramitación. Y, dado que los despidos nulos terminan siempre con la readmisión del trabajador, están excluidos de la siguiente lista. Tampoco incluimos el despido disciplinario procedente dado que éste no implica indemnización. 

• –Despido objetivo procedente: 20 días por año trabajado 
• –Despido objetivo improcedente: 45 días por año trabajado si el contrato fue formalizado antes del 12 de enero de 2012. En caso de haberse producido con posterioridad al trabajador le corresponderán 33 días por año trabajado. 
• –Despido disciplinario improcedente: De la misma manera al despido objetivo improcedente, la indemnización será de 45 días si el contrato se formalizó antes del 12 de enero de 2012 y de 33 si fue firmado con posterioridad a esa fecha. 

Cálculo de indemnización por despido: el Real Decreto-ley 3/2012 

Una cuestión muy importante a la hora de realizar el cálculo de indemnización por despido. El Real Decreto ley 3/2012 estableció un abaratamiento del despido. Es por ello que a la hora de realizar dicho cálculo deberemos asegurarnos de cuándo fue formalizado el contrato. Si el contrato en cuestión fue formalizado con anterioridad al 12 de febrero 2012 corresponderán más días por año trabajado de indemnización. Si fue formalizado con posterioridad a esa fecha, corresponderán menos días. 

En cambio, si el contrato se prolonga más allá del 12 de febrero de 2012, entonces se calculará en dos tramos. Habrá que calcular una indemnización de 45 años por día trabajado antes de dicha fecha y otro tramo de 33 días por año trabajado tras esa misma fecha. Es un poco complicado pero más adelante lo vemos con un sencillo ejemplo. 

Por cierto, este Real Decreto ley también afecta a los topes de indemnización. Si el contrato ha sido firmado con posterioridad a la fecha mencionada, la indemnización no podrá superar las 24 mensualidades. En el caso de que el contrato haya sido firmado con anterioridad y la indemnización de ese periodo ya supere ese límite, la indemnización no podrá superar las 42 mensualidades. 

Cómo realizar el cálculo de indemnización por despido 

Ya sabemos los tipos de despido que existen, cuáles implican un derecho a indemnización y cuáles no. También conocemos el coste de dicha indemnización para cada caso. Ahora llega el momento de coger la calculadora y proceder a su cálculo. 

Lo primero que hay que determinar es el salario diario. Bastará con acudir al salario de los 12 meses anteriores. Eso sí, tiene que ser el salario bruto y sin incluir los costes extrasalariales. Habrá que sumar las pagas extras si estas no están prorrateadas.  Dividiremos esta cantidad entre 30. De este modo obtendremos cuánto cobra el trabajador por día.  

Una vez hemos determinado el salario día, lo tenemos que multiplicar por los días/años trabajados a los que el trabajador tiene derecho. viene el momento de calcular la antigüedad del trabajador. De este modo obtendremos la magnitud por la que multiplicar el salario día, obteniendo la indemnización. 

Ejemplo práctico 

María firmó el contrato con la empresa el 30 de noviembre de 2010. Ha sido despedida el 20 de agosto de 2020. Su salario es de 1500 € al mes más dos pagas extras de 1000 € cada una. El despido fue declarado improcedente. ¿Qué indemnización le corresponde? 

• –Extraemos el salario día: Multiplicamos su salario mensual por 12 y le agregamos las dos pagas extras. Es decir, 20.000 €. A continuación lo dividimos entre 360 (los días del año en términos laborales). Obtenemos entonces su salario día: 55€ 
• –Determinamos los tramos de su antigüedad: Como María ha trabajado con anterioridad y posterioridad al 12 de febrero de 2012, tenemos que calcular dos tramos. El primero, de 45 días, el segundo de 33 días. Del primer tramo ha trabajado 427 días, es decir 1,18 años. Posteriormente al 12 de febrero de 2012 ha trabajado 8,54 años. Para calcular los años basta con sumar los días y dividirlos entre 360 (los días del año a efectos laborales). 
• –Hacemos el cálculo de indemnización por despido: Multiplicamos el salario día (55 €) por los días que le corresponden. Como su despido ha sido declarado improcedente y la firma del contrato antecede la fecha del Real Decreto ley 3/2012, tiene derecho a 45 días por año trabajado. Es decir, a 45 días a 55 € cada uno x 1,18 años trabajados antes del 12 de febrero de 2020. Un total que es de 2.290,5 €. El restante tramo lo calcularemos con la indemnización de 33 días por año trabajado. Es decir, 33 días x 55 € cada uno x 8,54 años. El total es 15.500 €. Sumamos ambos tramos y la indemnización total de María es de 17.790 €. 

Un baile de números considerable, aunque ¡todo responde a una lógica!