Clima laboral: cómo evitar ambientes tóxicos en tu empresa 

El clima laboral es, tras la remuneración y la progresión laboral, uno de los aspectos que cada candidato valora a la hora de aceptar una oferta de trabajo. Y no lo es en vano, dado que un mal clima laboral puede acarrear consecuencias graves en la vida empresarial. Desde disfunciones psicológicas a organizativas. Y sus indeseables efectos, como el absentismo, las bajas, la alta rotación y la bajada de productividad. 

Asimismo, un clima laboral disfuncional puede incluso implicar consecuencias legales. Especialmente las que se derivan de una denuncia por acoso laboral. O de una Inspección de Trabajo que detecte riesgos psicosociales indebidamente previstos o gestionados. Además, un mal ambiente de trabajo puede trascender a nuestra organización interna, redundando en una mala marca empleadora que nos dificulte la captación de talento. 

Como suele ocurrir en otras áreas de los Recursos Humanos, la gestión específica suele ser holística e involucrar todo tipo de dimensiones. Y es que trabajar en un buen clima laboral obliga a abordar una gran diversidad de aspectos: la cultura empresarial, la gestión de equipos, la gestión del tiempo, el liderazgo… Por citar sólo algunos. En este artículo te detallamos todo lo que has de tener en cuenta. 

• 1. ¿Qué es el clima laboral?
• 2. Perjuicios a la empresa de un mal clima laboral
• 3. ¿Cómo mejorar el clima laboral de una empresa?
• 3.1. Cultura corporativa
• 3.2. Espacio de trabajo
• 3.3. Liderazgo y gestión de equipos
• 3.4. Gestión del tiempo
• 3.5. Comunicación interna 
• 3.6. Remuneración

¿Qué es el clima laboral? 

El clima laboral es el buen o mal ambiente existente en un lugar de trabajo. Este ambiente se conforma en virtud de varios factores, que abarcan desde lo más puramente subjetivo (la percepción o temperamento del trabajo) a lo más objetivo (la normativa empresarial, la política de remuneración, la gestión del tiempo…).  

Este clima laboral viene determinado por la calidad de las interacciones que en él se producen. Estas interacciones pueden tornarse tóxicas si existen disfunciones en las diversas variables involucradas. Se trata de una situación delicada dado que, si se deteriora excesivamente, el revertirlo puede llegar a ser muy costoso tanto en trabajo como en recursos. 

Perjuicios a la empresa de un mal clima laboral 

Lo hemos apuntado genéricamente en la introducción. Los perjuicios de un mal ambiente laboral son amplias y pueden revestir de una extraordinaria gravedad. De hecho, incluso puede acarrear consecuencias legales. Las repasamos en detalle desde sus efectos más particulares a los más generales. 

• -Insatisfacción laboral 
• -Impacto sobre la salud mental 
• -Bajas por depresión 
• -Malas relaciones entre compañeros 
• -Acoso laboral 
• -Disfuncionalidades en la gestión de equipos 
• -Menoscabo del liderazgo 
• -Descenso de la productividad 
• -Aumento del absentismo 
• -Dificultad para retener el talento 
• -Dificultad para captar talento 
• -Multas de Inspección de Trabajo por eventuales imprevisiones en riesgos psicosociales 
• -Denuncias por acoso laboral 
• -Menoscabo de la imagen de la empresa y de la marca empleadora 

Como vemos, son suficientes motivos como para prestar una atención muy específica y detallada a esta cuestión. Como adelantábamos en la introducción, gestionar el clima laboral se trata de un proceso transversal e, incluso, multidisciplinar. Vamos a ello. 

¿Cómo mejorar el clima laboral de una empresa? 

A continuación, te presentamos las principales dimensiones que impactan sobre el clima laboral. Las hemos ordenado de mayor a menor. Es decir, estableciendo una jerarquía entre los factores que involucran a la empresa como organización a los que más interpelan al trabajador individual. 

Cultura corporativa 

La cultura corporativa es uno de los aspectos que más debate está generando en los Recursos Humanos. De hecho, no son pocos los que apuestan por una evolución en este sentido. Las organizaciones Teal serían, en este contexto, una de las propuestas más innovadoras. La filosofía que inspira la reflexión sobre la cultura corporativa es la conveniencia o no de mantener sistemas organizativos jerárquicos y disciplinantes. 

Para muchos, la apertura de las empresas a una cultura empresarial basada en la horizontalidad, en la flexibilidad y en la autogestión del empleado es inevitable. De hecho, se considera que las estructuras jerárquicas causan mucha mayor instatisfacción laboral. En este sentido, incluso se habla de la transición de una cultura de la norma a una cultura de la influencia. Las empresas actuales deberían persuadir antes que ordenar.  

Esto, como en todo, es debatible. Aunque de lo que sí parece existir consenso es que actualmente los sistema disciplinantes han perdido parte de su razón de ser. Vivimos en un momento en el que el trabajo es fuertemente flexible. Los roles son híbridos y las competencias comienzan vitales. Ante este panorama, la dimensión psicológica del trabajador cobra una renovada importancia. 

Espacio de trabajo 

El espacio de trabajo también reviste de importancia. De hecho, en muchas ocasiones refleja la cultura empresarial. Lo aconsejable para mantener un buen clima laboral mediante el espacio de trabajo es apostar por el bienestar físico y psicológico. 

Respecto al primero, siempre es conveniente que el lugar de trabajo sea agradable. Por ejemplo, procurando una iluminación natural buena, así como asegurando la ergonomía. Respecto a las variables psicológicas, un espacio de trabajo puede ayudar si plantea una distribución de espacios igualitaria y horizontal. Asimismo, éstos han de estar dispuestos para favorecer la comunicación. Y, lo que es más deseable, ha de contar con espacios comunes que favorezcan la interacción. Ya sea una cocina como diversas dependencias para reuniones, salas de juegos o incluso un salón de actos. 

Liderazgo y gestión de equipos 

El liderazgo ha sido fuertemente impactado por la crisis del Covid-19 y con la consiguiente erosión de la cultura presencialista. De hecho, vivimos tiempos en los que el liderazgo se está redefiniendo. La actualidad de la reflexión en este campo tiende a concebir el liderazgo como facilitar más que supervisar. Asimismo, se apuesta por una evaluación del desempeño basado en cumplimiento de objetivos más que en el presencialismo o el cumplimiento horario.  

La mala relación con un supervisor es, desde luego, una de las peores experiencias de una vida laboral. Y es, a menudo, foco de un mal clima de trabajo. Es por ello fundamental redefinir los tipos de liderazgo para evolucionar a un líder más democrático y dialogante. En este sentido, resulta muy interesante los nuevos enfoques del líder-mentor. Te hablábamos de ello más en extenso en nuestro artículo sobre la mentorización. 

Gestión del tiempo 

La gestión del tiempo es, sin duda, otro de los grandes pilares de un ambiente laboral disfuncional. Una gestión del tiempo inadecuada propicia estrés e incluso el síndrome de burnout. O lo que es lo mismo, puebla nuestra plantilla de “trabajadores quemados”. Los efectos del trabajador quemado no se producen únicamente en la psique del empleado. A menudo se transmiten a otros compañeros, ya sea en forma de interacciones de mala calidad o actitudes que agravan todavía más la degradación del clima laboral. Por no hablar de las posibles vulneraciones del derecho a la desconexión digital, que suelen ser el indicador más clamoroso de que la gestión del tiempo es inadecuada. 

En este sentido, son cada vez más las voces que apuestan por una redefinición de la gestión del tiempo basada en la autonomía del empleado. Algo que, además, se alinea con el nuevo horizonte de flexibilidad horaria y teletrabajo. Facilitar que sea el empleado el que se haga responsable de su gestión del tiempo, además de optimizarla, redundará en su satisfacción laboral. Especialmente porque se sentirá mejor valorado y la autopercepción de sí mismo mejorará. 

Comunicación interna 

Otro aspecto clave. Las interacciones en el lugar de trabajo pueden deteriorarse de manera sutil y casi imperceptible. A menudo a causa de una deficiente comunicación o un enfoque de cómo dar feedback más que mejorable. O de la falta de herramientas por parte de los empleados para manejar estas interacciones. De hecho, la comunicación es una soft skill cada vez más demandada. Podemos fomentarla incorporándola a un plan de formación de empresa. O trabajarla mediante sesiones de teambuilding. 

Asimismo, nunca está de más dotar a los trabajadores de herramientas digitales que faciliten esa comunicación interna. Ya sea mediante software de gestión de equipos o mediante la organización de meetings o videollamadas. Algo, por cierto, más necesario que nunca dado que, si contamos con teletrabajadores, podrán sentirse parte de la empresa y también trabajar sus interacciones con el resto del equipo. 

Remuneración 

La última dimensión de la lista pero no, en absoluto, la menos relevante. De hecho, una remuneración baja suele ser una de las causas más frecuentes de insatisfacción laboral. La cual se puede traducir en desmotivación, falta de diligencia y procastinación. Se trata de un asunto sensible dado que una baja retribución se debe a mala fe por parte de la empresa. 

Si esto ocurre, podemos optar por otros sistemas como la retribución flexible, la cual no exige necesariamente un coste salarial añadido. Y genera en el empleado mayor satisfacción al brindarle servicios extras e incluso una menor tributación de IRPF. 

Una retribución baja puede ser, también, compensada por otro tipo de beneficios que la empresa brinde a sus empleados. Por ejemplo, otorgarles flexibilidad horaria como salario emocional o mejores condiciones para la conciliación laboral. Factores que, aunque no sustituirán la satisfacción que entraña una subida salarial, puede mejorar nuestra percepción como marca empleadora por parte de nuestros trabajadores.