Competencias digitales básicas: cuáles determinarán el éxito de la transformación digital 

Las competencias digitales básicas son cada vez más demandadas por las empresas. Sobre todo en un escenario como el actual, donde la transformación digital es el principal objetivo de las empresas. Y es que, en un contexto cada vez más mediatizado por las nuevas tecnologías, los empleados necesitan familiarizarse con ellas. Algo que es, a día de hoy, uno de las estrategias más habituales conforme a la gestión del talento sénior. 

Sin embargo, no es el único modo en el que las competencias digitales básicas pueden ayudarnos. De hecho, pueden ser un gran apoyo para impulsar un proyecto de flexibilidad horaria en nuestra empresa. Algo que, sin duda, puede estar alineado con nuestro employer branding e incluso con una eventual transformación de la cultura empresarial de nuestra corporación. 

En este artículo abordamos la cuestión de las competencias digitales básicas y cómo incorporarlas de manera funcional a nuestro plan de formación de empresa. 

• 1. ¿Qué tipos de competencias digitales básicas hay?
• 2. ¿Cuáles son las competencias digitales básicas más demandadas actualmente? 
• 2.1. Competencias digitales básicas “duras” 
• 2.2. Competencias digitales “blandas”
• 3. ¿Cómo incorporarlas en nuestro plan de formación de empresa?
• 4. ¿Cómo integrarlas en nuestro proceso de selección?

¿Qué tipos de competencias digitales básicas hay? 

Al igual que pasa con las competencias en general, las digitales pueden dividirse también en dos grandes grupos: las “duras” y las “blandas”. O, como es más habitual denominarlas, las hard skills y las soft skills. 

Ya te hablábamos de ellas en sendos artículos, sin embargo repasamos qué las caracterizan y cómo se definen en relación con el campo digital y tecnológico que nos ocupa: 

• –Las competencias digitales duras (o hard): Aquellas que suponen un conocimiento intelectivo sobre un área de especialización. En el mundo de la tecnología digital se relacionan con el Big Data, la Inteligencia Artificial o el Blockchain. 
• –Las competencias digitales blandas (o soft): Son aquellas competencias que no dependen del dominio de un área tecnológica. Más bien se asocian a conductas que proceden de la experiencia y el temperamento. En este grupo se incluirían, por ejemplo, la cultura digital, la adaptabilidad y el aprendizaje continuo. 

Realmente, no hay empresa que pueda optar de manera única y exclusiva por una de ellas. Esto es así porque, para ser funcionales, ambos grupos de competencias han de estar presentes en nuestra empresa. Pues no todos los departamentos requieren de habilidades duras, pero sí de habilidades blandas para gestionar un día a día cada vez más tecnificado. O, para usar de manera eficiente software de gestión empresarial básico como un software de control horario. 

¿Cuáles son las competencias digitales básicas más demandadas actualmente? 

Dado que en este artículo nos centramos en las competencias digitales básicas, no abordaremos aquellas que, como el Big Data, requieren de un conocimiento exhaustivo. El enfoque es brindar información sobre las competencias que necesitaremos para alinear a nuestra plantilla en una cultura digital consistente. 

Competencias digitales básicas “duras” 

• –Manejo de software: Los procesos empresariales se van apoyando en las nuevas tecnologías cada vez más. Así, procesos que hace un tiempo no se vinculaban estrictamente con IT, ya incluyen estas tecnologías digitales. Por ejemplo, sin ir más lejos, plataformas de Recursos Humanos que, como un software de gestión de ausencias, requieren de ciertas competencias digitales por parte de los profesionales. 
• –Tecnología de trabajo en remoto: La extensión del teletrabajo y la demanda de flexibilidad horaria y conciliación ha proyectado el trabajo en remoto. Por tanto, si queremos que nuestra empresa cuente con una política concreta en este sentido, es necesario que todos los empleados sepan manejar herramientas para realizar videollamadas Zoom, entre otras muchas cosas. 
• –Herramientas de trabajo en equipo digital: La comunicación interna es cada vez más relevante. Por esta razón, la extensión de herramientas de trabajo en equipos, como Slack o Microsoft Teams, es razón de más para que nuestros empleados sepan utilizarlas de la manera más óptima y eficiente. 
• –Gestión de redes sociales: Especialmente útil para nuestros trabajadores del Departamento de Marketing. Aunque también muy interesantes si queremos implementar una estrategia de embajadores de marca focalizada en la visibilidad online. 
• –Ciberseguridad: Aunque la ciberseguridad es, en sí misma, un campo muy especializado, existen competencias básicas a nivel de usuario que es conveniente saber para estar seguros de que no se van a producir riesgos en cuanto a la seguridad y privacidad de la información de la empresa. 

Competencias digitales “blandas” 

Aunque muchas de las competencias anteriores pueden ubicarse en un conocimiento “nivel usuario”, son, en sentido estricto, habilidades duras. Sobre todo porque requieren de un conocimiento, aunque este sea mínimo. En cambio, el trabajo digital en sí establece su propia lógica. Y, muy a menudo, obliga al trabajador a modificar sus rutinas de trabajo para adaptarse mejor a su idiosincrasia. Es aquí donde entran en juego las competencias digitales básicas “blandas”. Son, a grandes rasgos, las siguientes: 

• –Trabajo en equipo: Los procesos basados en tecnologías son muy a menudo grupales. Es por ello imprescindible que los trabajadores sepan manejarse en contextos laborales cada vez más colaborativos. 
• –Conocimiento de cómo usar las herramientas de manera productiva: La tecnología es positiva siempre que se use bien. Por ejemplo, la experiencia del confinamiento nos mostró cómo las reuniones por Zoom eran útiles. Pero, la novedad de estas plataformas, hizo que muchos trabajadores realizaran un uso incorrecto, abusivo o poco productivo de ellas. Conocer qué podemos hacer con las herramientas y cómo hacerlo mejor y más óptimamente es una competencia digital esencial. 
• –Habilidad para gestionar el flujo de trabajo: En estatus de teletrabajo, el empleado puede vivir momentos de auténtica autogestión. Este formato no presencial empuja a que el trabajador deba desarrollar competencias sobre cómo ser más productivo en sus tareas. Ello pasa por una correcta gestión del flujo de trabajo. Especialmente si la flexibilidad horaria es amplia o se acoge a algún plan de conciliación. 
• –Habilidades de comunicación: Las tecnologías aumentan la comunicación, pero en un formato que no es enteramente natural. Es por ello que, a veces, pueden producirse equívocos fruto de que esta comunicación no es presencial. Los empleados, por tanto, deben desarrollar habilidades para comprender e interpretar mejor las interacciones que tienen lugar bajo un formato digital. 

¿Cómo incorporarlas en nuestro plan de formación de empresa? 

Lo más recomendable es incorporar la formación en competencias digitales básicas en nuestro plan de formación de empresa. Sobre todo si contamos con plantillas multigeneracionales en las que la brecha digital es mucho mayor que en otro tipo de equipos. Los pasos esenciales a realizar son los siguientes: 

• –Detección de las competencias más importantes: El primer paso es realizar un diagnóstico de nuestra plantilla. Dicho análisis nos mostrará cuáles son las competencias digitales básicas que necesitamos potenciar. A menudo pueden ser muchas, por lo que, en este caso, deberíamos priorizarlas. Así como definir su ámbito. Por ejemplo, si son competencias digitales básicas transversales o específicas para el buen desempeño de un departamento. 
• –Definir el tipo de formación: El paso más difícil dado que las opciones son múltiples. Podemos desde realizar una formación interna a cargo de los trabajadores más preparados en el campo que queramos fomentar a contratar formadores externos. Asimismo, también deberemos elegir la metodología. ¿Clase magistral o formato de gamificación? ¿Optaremos tal vez por un sistema más basado en la mentorización? Las características de nuestra plantilla nos indicarán el camino. 
• –Evaluación de la formación: Tenemos varias maneras de medir o evaluar el éxito (o no) de esta formación en competencias digitales básicas. Por ejemplo, una metodología cuantitativa (cuestionarios o encuestas) o una metodología cualitativa (entrevistas). Incluso podemos tener en cuenta los indicadores de productividad para saber si una formación en estas competencias ha sido fructífera. 

¿Cómo integrarlas en nuestro proceso de selección? 

Lo aconsejable es que nuestra empresa cuente con un enfoque en competencias digitales totalmente alineado. Incluirlas en nuestros procesos de selección es siempre buena idea, dado que incrementa la cultura digital de la empresa e incluso puede ser interesante para realizar reverse mentoring. Si quieres realizar un proceso de reclutamiento muy centrado en competencias digitales básicas te aconsejamos las siguientes acciones. 

• –Evaluación de competencias digitales básicas “duras”: Para poderlas evaluar siempre es conveniente, por ejemplo, pedir certificaciones y títulos. Las habilidades duras tienen como seña de identidad que se pueden enseñar y aprender. Sin embargo, es cierto que no siempre un título da cuenta del dominio real del candidato sobre ese aspecto. Es por ello que la realización de pruebas técnicas es siempre un buen modo de asegurarse. 
• –Detección de competencias digitales básicas “blandas”: Como apuntábamos anteriormente, las más difíciles de detectar. Sobre todo porque proceden de la actitud y del desarrollo de la actividad del trabajador. En suma, de su temperamento. Sin embargo, habilidades como el trabajo en equipo, la comunicación o el correcto uso de las herramientas online pueden entreverse con pruebas situacionales. Estas pruebas consisten en plantear una situación al candidato para a continuación preguntarle cómo la solucionaría. Las respuestas que dé el candidato podrán orientarnos sobre sus habilidades. 

Una vez que consigamos que nuestra plantilla desarrolle una cultura digital más amplia, nuestra empresa habrá dado un paso en la transformación digital. Porque esta transformación no es sólo proveer de herramientas nuevas o de tecnificar procesos. Se trata también de que nuestros trabajadores piensen y actúen de manera digital.