Cultura corporativa: tendencias y cómo refuerza la transformación digital 

La cultura corporativa, también llamada cultura organizacional, es un aspecto clave en la vida de una empresa. Afecta a todos los aspectos de la vida empresarial. Incluso, en algunos puntos, puede devenir uno de los pilares de la compañía. La cultura corporativa alude especialmente a lo que ocurre de manera interna. El día a día de las relaciones laborales. Con todo lo que ello implica: valores, misión, normativas, liderazgo, gestión del talento, gestión del tiempo, espacio de trabajo… 

Como no puede ser de otro modo, un fenómeno como la cultura empresarial, tan basado en el elemento humano, cambia conforme cambia el entorno social. Algo que veníamos viendo en los últimos años. Han cambiado algunas cuestiones clave que venían siendo tradicionales. Por ejemplo, el presencialismo en el trabajo, la evaluación del desempeño laboral, los tipos de jornada… La pandemia no ha hecho más que confirmar el cambio. En algunos puntos incluso ha acelerado la necesidad de acometerlos. 

En este artículo te mostramos hacia dónde evoluciona la cultura empresarial. O los retos a los que se enfrenta. Y, sobre todo, por qué se considera que el cambio cultural en las empresas va a ser inevitable para lograr la tan deseada transformación digital. 

• 1. ¿Qué es la cultura corporativa?
• 2. ¿Cuáles son los elementos que están transformando la cultura corporativa?
• 2.1. Desde el punto de vista organizativo
• 2.2. Desde la perspectiva de las relaciones dentro de la empresa
• 3. ¿Qué está cambiando en la cultura corporativa?
• 4.Otros departamentos, además de Recursos Humanos, que tendrán voz en el cambio cultural

¿Qué es la cultura corporativa? 

La cultura corporativa es en conjunto de hábitos, valores, objetivos y metas de una empresa. Pero también su manera de concebir las relaciones laborales o el papel de la propia empresa en la sociedad. En ella también se involucran cuestiones que también dejan una huella e imprimen personalidad propia a la empresa. Nos referimos, por ejemplo, a la historia. Reconocemos que son muchos los elementos que forman parte de la cultura corporativa. Aunque pueden sistematizarse, reduciéndolos a los siguientes conceptos: 

• –La visión empresarial: En ella se incluyen tanto la misión como el modo más óptimo y acorde a la naturaleza de la empresa de conseguirlos. Se trata de un elemento intangible pero que es el fundamento de todo lo demás. 
• –La historia: El conjunto de experiencias tanto personales como organizacionales desde la fundación de la empresa. En ella puede contarse también la trayectoria que ha tenido la corporación en la sociedad. 
• –Los valores: Aluden sobre todo al modo en el que se concreta la realización de la misión empresarial. A menudo implican cierta mentalidad sobre lo que deben ser las relaciones laborales, la actividad de la empresa en relación con la sociedad, etc. 
• –Las normas: La cultura de empresa también se trasluce en las normas, lo permitido, lo que es obligatorio y qué no. Y también los límites de tolerancia.
• –Las prácticas: Todas aquellas acciones tangibles orientadas a poner en práctica los valores de la empresa. Pueden ir desde la atención al clima laboral, las relaciones interpersonales a la responsabilidad medioambiental. 
• –Los trabajadores: La manera en que se desarrollan las relaciones laborales en toda su amplitud. La manera de liderar, cómo se gestionan los equipos, etcétera. 

¿Cuáles son los elementos que están transformando la cultura corporativa? 

Ya eran muchas las tendencias de cambio que se vislumbraban antes de la pandemia. Con la irrupción de la crisis del Covid-19 muchas de ellas se han acentuado. Abarcan desde los aspectos más “ideológicos” de la organización como tal como la manera de enfocar las relaciones humanas dentro de la empresa. Por tanto, te presentamos las principales tendencias agrupadas según esas dos dimensiones. 

Desde el punto de vista organizativo 

• –Evolución a una cultura de la persuasión: Muchas empresas han mantenido (y mantienen) una manera de entender vertical de entender las relaciones laborales. El concepto de jerarquía está muy claro, así como el de estatus. Sin embargo, hoy evolucionamos a un concepto más horizontal de las relaciones entre compañeros y entre compañeros y mánagers. Lo mismo ocurre con las normativas de la empresa. En este sentido, se está implantado una cultura de la persuasión más basada en el empoderamiento del empleado. 
• –Desarrollo de la comunicación interna: Una de las lecciones de la crisis es que la comunicación interna ha sido clave para responder con rapidez y eficiencia. Es por ello que la comunicación interna va a ser uno de los focos de desarrollo de Recursos Humanos en los próximos años. 
• –Fomento de la autogestión del empleado: Uno de los puntales del enfoque Teal en las organizaciones. Las culturas de empresa disciplinantes y normativas dejarán paso a una manera más autogestionada de realizar el trabajo y desempeñar las tareas. 
• –Liderazgos mentores y no supervisores: Una de las consecuencias directas del cambio de cultura empresarial es el reenfoque de la labor de un manager. Cada vez más observamos prácticas más enfocadas a potenciar la mentorización en lugar de la supervisión. 

Desde la perspectiva de las relaciones dentro de la empresa 

• –Flexibilidad horaria: La pandemia, y la consiguiente extensión del teletrabajo, ha proporcionado una experiencia directa de no presencialismo laboral. En muchos casos ha sido éxitosa y muchos empleados la ven como un elemento clave en su satisfacción laboral. Ello ha venido para quedarse. A este respecto, la existencia de una ley de control horario no supone una cortapisa, dado que un software de control horario permite llevar un cumplido registro de jornada en estatus de teletrabajo y no presencialidad. 
• –Apuesta por la conciliación: Actualmente los empleados valoran mucho la conciliación laboral. Es, de hecho, uno de los pilares actuales de la satisfacción laboral. La tendencia, además, también ha tenido un reflejo legislativo, por lo que es previsible que se consolide y potencie en los próximos años. 
• –Plantillas multigeneracionales: Como te comentábamos en nuestro artículo sobre el talento sénior, avanzamos hacia plantillas multigeneracionales. Será, por tanto, clave entender que en nuestra empresa convivirán hasta 4 generaciones diferentes. Una circunstancia que obligará a un cambio de cultura y de comunicación interna. 
• –Inclusividad e igualdad: La inclusividad no sólo será aplicable con el talento sénior sino también con otros colectivos. En este sentido, los que más atención reciben a día de hoy son las mujeres y la comunidad LGBT. 

¿Qué está cambiando en la cultura corporativa? 

Los elementos de transformación son muy variados y, dependiendo de la empresa y su idiosincrasia, muy variables en la intensidad de su impacto. Por eso, si tuviéramos que reducir a 4 las cuestiones que van a dirigir el cambio de la cultura empresarial, mencionaríamos los siguientes: 

• –Menoscabo del presencialismo: Como derivado de la experiencia del teletrabajo y de la necesidad de la conciliación. En lo sucesivo, las empresas deberán valorar las opciones de trabajo en remoto como elemento de satisfacción laboral. E incluso de reclutamiento, dado que son cada vez más los profesionales que aprecian esta modalidad de trabajo. 
• –La concepción del talento: El auge de las soft skills manifiesta la importancia de que el perfil del talento ya no sea sólo puro conocimiento en su área. La pandemia ha puesto de relieve que existen otras cualidades, que no se aprenden ni se enseñan, que pueden ser esenciales a la hora de afrontar crisis. Por ejemplo, las soft skills más deseadas son la resiliencia, la adaptación al cambio y la resolución de problemas. 
• –Evaluación del desempeño: La manera de juzgar el trabajo del empleado también está sufriendo una transformación. La evaluación por objetivos está ganando fuerza, en detrimento de concepciones clásicas, basadas en el presencialismo. Asimismo, la autogestión del empleado pondrá de relieve progresivamente la necesidad de brindar espacios de autonomía. 
• –Transformación digital: Uno de los conceptos más en boga sobre todo a raíz de la pandemia. En los próximos años las empresas van a afrontar un proceso de digitalización que impactará no sólo en la capacitación de los empleados sino también en la formación de empresa. Y, de manera inevitable, en la cultura organizacional. 

Otros departamentos, además de Recursos Humanos, que tendrán voz en el cambio cultural 

Habitualmente se considera (y así es mayoritariamente) que son los departamentos de Recursos Humanos los principales involucrados a la hora de definir e implementar una cultura empresarial. Sin embargo, la progresiva digitalización tanto de las empresas como de las actividades de negocios, están aupando a otros departamentos. E incluso roles como los del CIO (Chief Informations Officer). 

De hecho la consultora Gartner estima que los CIO’s serán fundamentales en el proceso de cambio cultural en las empresas. A ello se debe el fuerte componente tecnológico de los cambios por venir. Y también la importancia que va a tener el cambio cultural en el ajuste tecnológico de las organizaciones. De hecho, la consultora estima que durante 2021 el porcentaje de empresas que aborden el cambio de cultura empresarial para culminar la transformación digital es del 80%. 

Por tanto, será de vital importancia que Recursos Humanos y los departamentos de comunicaciones y tecnología estén en continua colaboración. La retroalimentación de ambos aportará el conocimiento necesario para saber cómo enfocar el cambio de cultura empresarial.