Dar feedback: guía para realizarlo constructiva y adecuadamente

El dar feedback es mucho más que expresar una mera opinión sobre el desempeño de un empleado. En este proceso, aparentemente sencillo, están involucradas cuestiones que afectan al trabajador de manera directa. Y que podrían impactar su motivación. Por ejemplo, su sentimiento de ser valorado o no e incluso su propia autorrepresentación. 

En este proceso de dar feedback también puede traslucir las fortalezas y debilidades del mánager. Por ejemplo, su modelo de liderazgo, su concepto de evaluación de desempeño y sus funciones de supervisión, entre muchas otras. Un proceso de dar feedback incorrectamente realizado alberga, además, potenciales conflictos. Algunos de ellos pueden incluso dificultar la gestión de equipos e incluso la motivación. Con todo lo que ello implica para la productividad. 

Es por todo ello que en este artículo te vamos a brindar toda la información necesaria para realizar un feedback constructivo. Que sume y no reste. ¡Allá vamos! 

• 1. ¿Cuáles son las funciones de un feedback?
• 2. ¿Qué tipos de feedback hay?: pros y contras
• 2.1. Feedback explícito o implícito
• 2.2. Retroalimentación general o concreta
• 2.3. Enfoque positivo o negativo 
• 2.4. Feedback esporádico, continuo o periódico
• 3. Consejos para dar feedback constructivamente 
• 3.1. La necesidad de un feedback objetivo
• 3.2.  Feedback en torno a objetivos o resultados
• 3.3.  La importancia de unos resultados medibles 
• 3.4.  La conveniencia de un feedback descriptivo

¿Cuáles son las funciones de un feedback? 

Como decíamos anteriormente, el feedback no es un mero proceso comunicativo en el que un superior transmite una opinión sobre el desempeño a su trabajador. De hecho, no tiene ni por qué tener esta estructura vertical. Los propios compañeros, entre ellos, pueden darse feedback. Este puede realizarse, como sabemos, de manera constructiva o todo lo contrario. Sin embargo, si queremos dar feedback de manera constructiva, hemos de tener en cuenta las siguientes funciones: 

• –Entrenamiento: Podemos dar feedback como parte de un seguimiento del desempeño del empleado. Para hacerle ver las cosas que está realizando bien, pero también las que no están saliendo tan bien y necesitan ser reenfocadas. 
• –Reconocimiento: En el caso de los feedbacks positivos, el transmitir una opinión positiva al trabajador reafirma su autoconcepto y también puede reforzar su sentimiento de pertenencia. Además de mejorar la relación con su superior. 
• –Motivación: Como resultado del anterior punto, un trabajador que se siente reconocido y valorado también es un trabajador comprometido e involucrado. 
• –Prevención de conflictos: Dar feedback puede ser también una gran herramienta para anticiparse a conflictos dentro de la gestión de equipos. Especialmente si se realizan feedbacks periódicos. 
• –Aumentar la satisfacción laboral: Un trabajador que recibe feedback constructiva y periódicamente se siente más respaldado por su superior y la empresa. Lo cual potencia su satisfacción laboral y mejora el ambiente de trabajo. 
• –Retención de talento: Como colofón a todo lo anterior, si un empleado se siente satisfecho y bien valorado o es corregido de manera constructiva cuando es necesario, tenderá a permanecer en la empresa. 

Es importante que al dar feedback no perdamos de vista estos conceptos. Si se enfoca el feedback como una herramienta correctiva e incluso de apercibimiento pueden producirse distorsiones.  

¿Qué tipos de feedback hay?: pros y contras 

Podríamos decir que el feedback posee 3 dimensiones. Serían las siguientes: 

• –La manera en la que se expresa: Pudiendo ser implícito o explícito 
• –El alcance de la retroalimentación: Bien general o bien concreta 
• –La valoración que se comunica: Básicamente si es positiva o negativa 
• –La periodicidad: Existen varios tipos en este sentido. Los más comunes son los esporádicos y los continuos. 

A continuacion vamos a ver los pros y los contras de cada uno 

Feedback explícito o implícito 

El feedback explícito es el que todos identificamos con un proceso de retroalimentación. Es decir, la comunicación deliberada y planificada de una opinión sobre el desempeño laboral. Este feedback explícito puede ser más o menos formal, estar mejor o peor articulado, pero parte de la idea de que la retroalimentación se comunica de manera inequívoca. 

En cambio, el feedback implícito suele manifestarse a través de señales no verbales. En ocasiones puede captarse mediante el tono de voz o bien lenguaje no gestual. Se trata de un feedback que se presta más a equívocos, dado que depende del receptor, en muchas ocasiones, la interpretación que se quiera dar. En cambio, en ocasiones puntuales, y debidamente expresado, puede aumentar la complicidad. 

El feedback explícito es, en este sentido, el más recomendable. Especialmente por la idea de claridad y transparencia que se deriva de él. Eso sí, ha de verbalizarse de manera meditada y, siempre que sea posible, en un contexto de privacidad y confianza. Los feedbacks explícitos efectuados fuera de un espacio de privacidad podrían molestar al empleado (si el feedback es negativo) o suscitar agravios comparativos entre los compañeros (en el caso de que fuera positivo). 

Retroalimentación general o concreta 

El feedback general evalúa un desempeño sin detenerse en aspectos concretos. Son, la mayoría de las veces, valoraciones globales. En algunos contextos puede resultar un feedback insuficiente que, además, genere dudas en el trabajador. Especialmente debido a su generalidad. 

En cambio, el feedback concreto entra en los detalles, en los procesos operativos. Es, sin duda, el más eficaz para corregir errores. Aunque un abuso de este feedback podría generar en el trabajo una sensación de poca confianza para con él. 

Enfoque positivo o negativo 

No es necesario definirlos dado que queda suficientemente claro. Aunque conviene destacar sus pros y sus contras. Qué duda cabe que el feedback positivo es el que todo el mundo espera dar y recibir. Es el feedback que más motiva e impulsa. Sin embargo, un feedback positivo de manera recurrente puede llegar a inducir a la autocomplacencia. Incluso a la duda por parte del trabajador sobre la honestidad del mismo. 

El feedback negativo es que peor prensa tiene. Pero no porque sea el más perjudicial, sino porque es a menudo el peor empleado. De hecho, el feedback negativo puede ser una gran herramienta para corregir. Sobre todo si va acompañado de propuestas de mejora. Lo que hay que evitar en estos tipos de feedback es utilizarlo de manera autoritaria o a modo de apercibimiento. 

Feedback esporádico, continuo o periódico 

Es la cuestión más sometida a debate, dado que no existe una receta única. De hecho, la periodicidad del feedback depende mucho de los tipos de liderazgo. Por ejemplo, un liderazo laissez faire tiende a dar feedback de manera esporádica. Aunque también depende del tipo de actividad y el tipo de profesional. Existen puestos que requieren de un seguimiento más continuo y otros más puntual. 

Otra variable que puede intervenir es el estatus del trabajador. Como es natural, un empleado júnior o que acaba de comenzar, puede necesitar un feedback continuo a modo de mentorización. Lo contrario que un trabajador experimentado, quien sólo puede necesitar un feedback esporádico. 

De todos modos, lo aconsejable es mantener siempre una cierta periodicidad de feedback. En este sentido, son especialmente útiles los conocidos como reuniones one to one. Se trata de encuentros periódicos, con cierta informalidad y breves que, sin embargo, posibilitan dar feedback y abordar cuestiones operativas. 

Consejos para dar feedback constructivamente 

Como vemos, existen varios tipos de feedback. Cada uno de ellos puede ser, dependiendo del contexto, mejor o peor. Conviene ser flexibles a la hora de escoger nuestro feedback. Ello ha de ir determinado por nuestro conocimiento de las tareas que desarrollan los empleados, así como de sus funciones y temperamentos. Sin embargo, conviene que el feedback se dé de una manera pautada, que evite suspicacias, recelos o malentendidos. Estos son nuestros consejos para que el proceso sea lo más aséptico posible. 

La necesidad de un feedback objetivo 

Las relaciones humanas son complejas. Especialmente en el ambiente laboral, en el que tantas cosas se entremezclan. Es por ello necesario que al dar feedback nos esmeremos en la objetividad de nuestra opinión. Es, de hecho, la manera más constructiva de realizarlo. Si introducimos excesivas valoraciones personales podemos estar desvirtuando el feedback. Y transmitir al empleado la sospecha infundada de que puede haber algún tipo de animosidad. Algo que debemos evitar en todo momento. Sobre todo por dos razones: para no dañar la gestión de equipos y no desmotivar al trabajador. 

Feedback en torno a objetivos o resultados 

La objetividad del feedback puede fijarse estableciendo una evaluación del desempeño basado en objetivos o resultados. De este modo, los feedback contarán con un soporte objetivo: la consecución o no de los resultados fijados. Así, en el feedback se puede dar la oportunidad al trabajador de explicar el por qué no se han podido conseguir. O, en el caso de que se hayan alcanzado, el brindar una retroalimentación positiva. 

Feedback en torno a resultados medibles 

Si los resultados son, además, mensurables ganaremos en objetividad. En este punto volvemos a la idea de redefinir la evaluación del desempeño. Tradicionalmente, en España, debido a nuestra fuerte cultura presencialista, se solía establecer que un buen desempeño dependía del tiempo durante el que “se calienta la silla”. Algo que, como ya te comentábamos en nuestro artículo sobre las nuevas tendencias en la gestión del talento, está cambiando. Por tanto, no se trata de dar feedback con respecto a una evaluación del desempeño disciplinante sino de un modo objetivo. De este modo, también otorgamos al trabajador cierto enfoque de autogestión que siempre es beneficioso. 

La conveniencia de un feedback descriptivo 

En pro de la objetividad, es importante también que el formato con el que damos el feedback sea descriptivo. Si evitamos comentarios personales o valorativos, la retroalimentación será más constructiva. Y será más difícil que el trabajador pueda achacar a la relación personal concreta la causa de los feedbacks negativos.