Derecho a la intimidad: cómo ajustarse a él en tiempos de teletrabajo

El derecho a la intimidad es un derecho cada vez más habitual en el campo de las leyes laborales. A ello ha contribuido, sin duda, la extensión y desarrollo de las nuevas tecnologías. Muchas de ellas facilitan el contacto y la interacción, aunque, indebidamente usadas, pueden llegar a ser intrusivas.  

El derecho a la intimidad es, en España, uno de los derechos que pueden ser vulnerados por no observar la desconexión digital. Una cuestión que ya era motivo de controversia antes de la pandemia. Sin embargo, la crisis sanitaria del Covid-19, y el posterior auge del teletrabajo, han agudizado esta problemática. 

En este artículo te mostramos qué dice específicamente la ley sobre el derecho a la intimidad. También te brindaremos algunas indicaciones para que la gestión del teletrabajo sea lo más eficiente posible sin riesgo de poder quebrantar este derecho. 

• 1. Implicaciones del derecho a la intimidad en el desempeño laboral
• 2. El derecho a la intimidad en el Estatuto de los Trabajadores
• 3. La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de Derechos Digitales
• 4. Derecho a la intimidad y control horario
• 5. El teletrabajo y el derecho a la intimidad

Implicaciones del derecho a la intimidad en el desempeño laboral 

La cuestión del derecho a la intimidad es controvertido. Esto es debido a que, a menudo, suelen colisionar con otro derecho, también reconocido en la ley. Es decir, el derecho de las empresas a monitorizar al emleado. Y que su desempeño laboral está produciéndose de acuerdo a lo pactado. Las áreas más conflictivas y que han generado mayor debate son las siguientes: 

• –El uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral: Una cuestión que afecta primordialmente al alcance de la vigilancia que una empresa puede efectuar en los dispositivos del empleado. Incluso si son dispositivos proporcionados por la misma empresa. 
• –Videovigilancia y grabación en el lugar de trabajo: Cuestión que alude a la amplitud con la que una empresa puede usar estos recursos tecnológicos. Incluso también en qué espacios puede hacerlo y en cuáles no. 
• –Geolocalización: En este caso, la controversia viene dada por la pregunta sobre si es legítimo que la empresa active mecanismos de ubicación electrónica. 
• –Uso de algoritmos: Aunque es una cuestión que no se ha vinculado estrechamente con el derecho a la intimidad en sí mismo, es conveniente ponerla de relieve. Y es que a raíz de la Ley Rider, las empresas que usen algoritmos para segmentar a los empleados por categorías o extraer cualquier información que pueda tener algún impacto en la distribución de tareas. Pese a no estar limitados, la Ley Rider anteriormente mencionada obliga a las empresas a la transparencia. Es decir, a informar a los trabajadores sobre el funcionamiento de esos algoritmos.

El derecho a la intimidad en el Estatuto de los Trabajadores 

El derecho a la intimidad ha sido consagrado en la legislación española a través de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de Derechos Digitales. Una ley que introdujo una referencia explícita al derecho a la intimidad en el Estatuto de los Trabajadores. Concretamente el Artículo 20 bis que:  

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. 

Sin embargo, ya con anterioridad a la introducción de este apartado, el Estatuto de los Trabajadores se pronunciaba sobre los mecanismos de control. Aunque no hacía mención expresa al derecho a la intimidad, sí establecía que existen límites al legítimo derecho de las empresas a vigilar a los empleados. Así, en el Artículo 20 se dice:

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad

Por tanto, podemos ver que el derecho a la intimidad es concebido por la ley como un derecho susceptible de ser vulnerado especialmente por las nuevas tecnologías. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores no es excesivamente preciso delimitando las áreas en la que ambos derechos puedan coexistir. Durante años las problemáticas relacionadas con esta cuestión fueron dirimidas mediante jurisprudencia. Con todo, existe otro texto legal que aborda esta y más cuestiones. Lo abordamos a continuación. 

La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de Derechos Digitales 

¿Cuándo puede monitorizar una empresa sin incurrir en una vulneración al derecho a la intimidad? Vamos a ver qué es lo que dispone la ley. Nos centraremos en los supuestos en que la colisión de derechos puede producirse.

• –Sobre el uso de dispositivos digitales: Se aborda en el Artículo 87. Permite a la empresa acceder a los contenidos de los dispositivos de empresa facilitados a los trabajadores. Lo que cabe destacar es que sólo puede hacerse para controlar el cumplimiento de sus tareas. Aunque la ley enfatiza que es preciso respetar unos mínimos. Este punto no queda excesivamente definido. Y es que la ley apela, en este caso, a los usos sociales y a los derechos reconocidos constitucional y legalmente. Asimismo, la ley también pide que estos mecanismos de control sean consensuados con los representantes de los empleados. Y que se definan en qué momentos los empleados pudieran usar esos dispositivos de empresa con fines privados. 
• –En torno a la videovigilancia y grabación: La ley aborda esta cuestión en su Artículo 88. Se permite a las empresas el uso de estos mecanismos. Eso sí, los empleados han de ser informados donde se ubican esos mecanismos. Además, no pueden ser instalados en áreas de recreo o descanso. Respecto a la grabación de sonidos, sólo serán legales sí van orientados a garantizar la seguridad de las instalaciones, bienes y personas. También es preciso respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima. 

Cabe destacar también que la ley prevé que los mecanismos de vigilancia que impliquen el uso de tecnologías y que, eventualmente, pudieran suponer una intromisión, pueden ser consensuados y ser objeto de la negociación colectiva. 

Derecho a la intimidad y control horario 

Como ya sabes, desde 2019 en España es obligatorio desarrollar un registro de jornada a los empleados. Una tarea que puede desarrollarse fácilmente con un software de control horario. Algunos de ellos, como Day.io, permiten el uso de ubicaciones de fichaje verificadas. Gracias a ellas los empleados pueden fichar en un lugar previamente definido. De este modo se evitan fichajes fraudulentos. Ello implica el uso de la geolocalización. 

Sobre la geolocalización, la ley permite su empleo a las empresas siempre y cuando se atengan al marco legal. Los trabajadores, eso sí, deberán ser informados de la existencia y características de estos mecanismos. Así como sobre el ejercicio de sus derechos de acceso, rectificación, limitación de tratamiento y supresión. 

Con todo, el uso de la geolocalización en estos recursos de control de jornada es legal. Primero, porque van orientados a efectuar un registro de jornada que, tal y como contempla la ley, garantiza los derechos de los trabajadores. Además, tal y como establece la Guía de Registro de Jornada del Ministerio de Trabajo, el empleo de mecanismos de registro de jornada puede ser consensuado con los empleados y sus representantes.  

Derecho a la intimidad y teletrabajo 

Una de las preguntas clave. ¿Hasta qué punto cabe aplicar el derecho a la intimidad en el teletrabajo? Un escenario que hace a las empresas más complicado la monitorización del desempeño. Sobre ello ha entrado la reciente ley de teletrabajo. 

Esta ley aborda la problemática esencialmente remitiéndose a la Ley Orgánica 3/2018 anteriormente mencionada. Así, podríamos resumir sus disposiciones en lo referente al derecho a la intimidad y la desconexión digital en los siguientes puntos: 

• –Los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital: Siempre que se encuentren fuera de su jornada laboral. La empresa debe respetar estos horarios escrupulosamente. 
• –Las empresas han de elaborar un protocolo interno: Mediante una política de desconexión digital, la empresa ha de especificar por escrito los modos en los que  
• –La negociación colectiva tiene voz en la salvaguarda de los derechos digitales: La ley contempla que la correcta implementación o adecuación de los derechos digitales pueda ser acordada mediante pacto de empresa o convenio colectivo. 

Por otro lado, con respecto al control horario obligatorio por ley, la legislación no impide el recurso a la geolocalización. Sobre todo para establecer ubicaciones de fichaje personalizadas. De este modo estaremos seguros de que el empleado ficha de manera veraz. Eso sí, conviene informarle en todo momento de que va a usarse este recurso.