Descanso en el trabajo: ¿qué dice la ley sobre las pausas intrajornada? 

El descanso en el trabajo es siempre una cuestión sensible para los trabajadores. Las prácticas empresariales excesivamente disciplinantes y normativas a menudo impactan en la satisfacción laboral. Sin embargo, para las empresas es obligatorio llevar un cumplido registro del tiempo efectivo de trabajo. Dos vertientes que no siempre son fáciles de conciliar. Y donde el disenso puede comportar desmotivación o alta rotación. 

En las cuestiones relacionadas con lo laboral, normalmente existe un amplio corpus legislativo al que acudir. El descanso en el trabajo no es una excepción. Un territorio resbaladizo en el que entran en juego variables no tangibles como la confianza y la buena fe. En este artículo tratamos de desbrozar el terreno y brindar respuestas a algunas de las preguntas más habituales sobre esta cuestión. 

• 1. El primer paso: el concepto de tiempo efectivo de trabajo
• 2. ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el descanso en el trabajo?
• 3. Descanso en el trabajo no disfrutado: ¿se abona como hora extra o como jornada ordinaria?
• 4. ¿Qué ocurre si la jornada laboral es menor a 6 horas?
• 5. ¿Y qué sucede con las pausas para el cigarrillo y el café?
• 6. Tiempo de descanso en el trabajo: la pausa para comer
• 7. Los descansos en el trabajo y la gestión de personas
• 8. Los descansos en el trabajo y el control horario 
• 8.1. ¿Es obligatorio registrar las pausas?
• 8.2. Consejos para registrar los descansos en el trabajo

 El primer paso: el concepto de tiempo efectivo de trabajo 

Para abordar la cuestión del descanso en el trabajo conviene primero clarificar el concepto de tiempo efectivo de trabajo. Como veremos más adelante, será clave para entender qué dispone la ley sobre ello. Sin más preámbulo, podemos definir el tiempo efectivo de trabajo como el tiempo en el que el trabajador está desarrollando sus funciones o está en su puesto de trabajo. En este sentido, conviene destacar la distinción entre tiempo efectivo de trabajo y el tiempo laborable dado que no siempre coinciden. Y es que existen momentos en una jornada laboral que no se consideran insertos en el tiempo efectivo de trabajo. Son los siguientes: 

• -El tiempo empleado para ir y volver del trabajo 
• -La entrada y salida de las instalaciones donde se desarrolla el trabajo 
• -Los momentos destinados a fichar en el trabajo 
• -La hora para comer 
• -Los destinados a la higiene o cambio de indumentaria 
• -Algunos descansos como los empleados para fumar 

Sobre el último punto existe una casuística amplia en la que conviene entrar. Lo haremos más adelante. En este momento conviene tener claro este punto. El cual podríamos resumir en una simple frase: no todo lo que ocurre durante la jornada laboral es tiempo efectivo de trabajo. Y sobre este punto, la ley establece indicaciones muy concretas. Vamos a ellas. 

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el descanso en el trabajo? 

Para clarificar este punto, hemos de ir al apartado $ del Artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores. En él podemos leer lo siguiente: 

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Como vemos, la ley contempla un descanso no inferior de 15 minutos si la jornada excede las seis horas. Eso sí, si es considerado tiempo efectivo de trabajo ha de ser estipulado por el convenio colectivo o por el contrato de trabajo. En este sentido, conviene remarcar que en algunos convenios se mejora incluso lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que no se mencione nada, se considerará que las pausas no son consideradas tiempo efectivo de trabajo. Y, por tanto, no serán remuneradas. 

En cambio, si se reconoce que son tiempo de trabajo efectivo, deberán ser remuneradas. Y, en el caso de que no se disfruten, compensadas. Aunque sobre esta cuestión conviene detenerse un momento. 

Descanso en el trabajo no disfrutado: ¿se abona como hora extra o como jornada ordinaria? 

Una cuestión que ha tenido su recorrido en los juzgados, desde la Audiencia Nacional al Tribunal Supremo. En este sentido, lo que conviene remarcar es que el descanso en el trabajo no disfrutado será compensado como jornada ordinaria. Es decir, no será abonado como hora extra. Esto quedó dispuesto por la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2015. Dice así: 

El denominado tiempo de pausa diaria para «bocadillo» es tiempo de trabajo efectivo, y como tal ya es retribuido. Si no es posible disfrutarlo, convencionalmente se compensa con retribución que ha de ser la prevista en las tablas salariales, por tratarse de exceso de jornada inferior a la legalmente pactada y estar ya remunerada con el salario propio de la hora ordinaria.

Para más información sobre esta cuestión, te recomendamos nuestro artículo sobre la legislación sobre horas extra. 

¿Qué ocurre si la jornada laboral es menor a 6 horas? 

Dado que lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores es una normativa de mínimos, la pelota queda siempre de lado de los convenios colectivos. En este sentido, a menos que el convenio diga lo contrario, se entenderá que para jornadas menores a 6 horas no existe derecho a descanso. 

Eso sí, con una salvedad. Los menores de 18 años que trabajen más de 4 horas y media de manera continuada tendrán derecho a 30 minutos de descanso. Que este descanso sea considerado tiempo efectivo de trabajo o no, de nuevo queda en mano del convenio. 

¿Y qué sucede con las pausas para el cigarrillo y el café? 

Otra de las grandes preguntas en lo referente a esta cuestión. Se trata de un asunto ciertamente correoso dado que en él entran en juego cuestiones como los límites de tolerancia en una empresa. O la confianza, la política de flexibilidad de la empresa, entre muchas otras. De hecho, podemos encontrarnos diferentes políticas en lo relativo a esta cuestión. Desde empresas que son estrictas con las constantes pausas a otras que son más tolerantes. 

Sin embargo, existe jurisprudencia sobre esta cuestión. Y de bastante importancia para los trabajadores. Nos referimos a la Sentencia 144/2019 de 10 de diciembre de la Audiencia Nacional. En ella se autoriza a las empresas a descontar las pausas del cigarrillo, así como la pausa del desayuno o el café. Siempre y cuando las pausas excedan los 15 minutos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios no dispongan algo en sentido contrario. 

Tiempo de descanso en el trabajo: la pausa para comer 

Como veíamos más adelante, el Estatuto de los Trabajadores establecía un marco de mínimos en lo relativo al descanso en el trabajo. Recordamos: para una jornada de más de 6 horas son obligatorios 15 minutos de descanso. La hora para comer no puede ser considerada, por tanto, como tiempo efectivo de trabajo. Lo habitual en estos casos es que la hora para comer se recupera. De este modo, lo común es trabajar 9 horas (las 8 horas más la hora de comer recuperada). 

Los descansos en el trabajo y la gestión de personas 

Como hemos tenido ocasión de ver a lo largo del artículo, la cuestión de los descansos en el trabajo está lejos de ser problemática. De hecho, ha tenido un largo recorrido judicial. Y es que se trata de una cuestión sensible en las relaciones trabajador-empresa. Por un lado, está en juego la satisfacción y salud laborales del trabajador y, por otra, el derecho de las empresas para velar por el cumplimiento de lo pactado. Y, desde 2019, el debido registro de jornada. Cuestión esta última que veremos más adelante. 

Pero volviendo al asunto que nos ocupa en este punto, es necesario remarcar que la cuestión de los descansos en el trabajo es, a día de hoy, uno de los temas candentes en la Gestión de Personas. Sobre todo debido a los cambios producidos a raíz de la pandemia. Cambios que han puesto de relieve la importancia de la flexibilidad horaria. Esto ha suscitado una reflexión aún más profunda. La referente a si la cultura de las empresas ha de mutar a una evaluación del desempeño más basada en la obtención de resultados que a la permanencia en el puesto de trabajo. Lo que en España denominamos coloquialmente como “calentar la silla”. 

Estamos inmersos en la transformación y todavía es pronto para establecer predicciones. Sin embargo, como veíamos en nuestro artículo sobre las tendencias de la Gestión del Talento en 2021, la flexibilidad horaria será cada vez más importante. Sobre todo a nivel de employer branding. De hecho, muchas empresas ya están ofreciendo esta flexibilidad como uno de los puntos fuertes de su propuesta corporativa. 

Los descansos en el trabajo y el control horario 

Abordamos ahora la delicada cuestión del registro de jornada que obliga a las empresas a llevar un exhaustivo control horario. Aunque te lo contábamos todo en nuestro artículo sobre el control horario en pausas intrajornada, a continuación haremos un recordatorio. Para clarificar algunas dudas suscitadas por la ley de registro de jornada., el Ministerio de Trabajo elaboró una Guía sobre el Registro de Jornada donde entra de lleno en esta cuestión.  

¿Es obligatorio registrar las pausas? 

Sobre este asunto, conviene consultar la Guía sobre el Registro de Jornada: 

La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo

 O, dicho en otras palabras, se recomienda llevar el registro de las pausas previstas por la ley o los convenios. Especialmente para evitar que pueda darse por hecho de que es tiempo efectivo de trabajo todo lo que ocurre entre el inicio y el fin de la jornada (que son vitales en el control horario). Sin embargo, se otorga cierta flexibilidad en el caso de que estas pausas estén debidamente fijadas y expresadas documentalmente. Ya sea en los contratos o en los convenios: 

Cuando la expresión legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas intrajornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas. A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo.

Consejos para registrar los descansos en el trabajo 

A la luz de lo analizado en este artículo, podemos articular una lista de consejos para llevar un registro horario lo más exhaustivo posible.  

• -Es obligatorio registrar la hora de inicio y fin de la jornada laboral 
• -Se recomienda registrar las pausas para dejar constancia de que no todo el tiempo transcurrido entre el inicio y el fin de la jornada laboral es tiempo efectivo de trabajo. 
• -Si existen pruebas documentales expresas que contemplan esas pausas (contratos o convenios), no es necesario registrarlas. 
• -No es obligatorio registrar la pausa del café o el cigarrillo si se considera tiempo efectivo de trabajo. Como decíamos anteriormente, ello queda especificado el convenio colectivo. 
• -Otras pausas que excedan los 15 minutos mínimos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores podrán ser registradas. 
• -La pausa para comer deberá ser registrada siempre que corresponda a una jornada partida. 

Se trata, por tanto, de una casuística amplia a la que vale la pena estar atento. Especialmente por las consecuencias que pueden derivarse de un registro horario insuficiente. Te recomendamos que para llevarlo de la manera más sencilla y efectiva, recurras a un software de control horario. Los empleados podrán fichar y dar cuenta de las pausas en un solo clic y tu departamento de Recursos Humanos podrá asegurarse de ajustarse a la ley sin mayores quebraderos de cabeza.