Despido disciplinario: qué es, qué tipos hay e indemnizaciones 

El despido disciplinario es uno de los tipos de despido más frecuentes. Sin embargo, como suele ocurrir con los despidos, existen varios equívocos alrededor de él. Especialmente aquellos que tienden a identificarlo con un despido procedente. 

Como veremos, la procedencia e improcedencia de un despido disciplinario (incluso su posible nulidad) puede darse al margen de su tipificación como tal. Las circunstancias que pueden determinar su calificación son muy variadas y serán tratadas en detalle en este artículo. 

Asimismo, también abordaremos otros malentendidos que rodean a esta figura. Por ejemplo, la creencia común de que un despido disciplinario es, en todo los casos, un despido exento de indemnización. También veremos cómo ha de justificar la empresa supuestos sensibles como el despido disciplinario por disminución del rendimiento. Resolvemos todas estas dudas a continuación. 

• 1. ¿Qué es un despido disciplinario?
• 2. ¿La ineptitud del trabajador es motivo de despido disciplinario?
• 3. Motivos legales de un despido disciplinario
• 3.1. Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo
• 4. Forma y efectos del despido disciplinario
• 5. Calificación del despido: despido disciplinario procedente, improcedente y nulo
• 6. Indemnizaciones por despido disciplinario

¿Qué es un despido disciplinario? 

El despido disciplinario alude a las extinciones de contrato que tienen como motivación que el trabajador ha cometido incumplimientos culpables. En este sentido, se diferencia del despido objetivo, en que los motivos no son económicos ni organizativos sino que pueden imputarse al comportamiento del trabajador. Por lo común hacen referencia a comportamientos del empleado que han supuesto incumplimiento de normas, una falta de diligencia así como absentismo y otros comportamientos sancionables disciplinariamente.  

Esta circunstancia, que las razones del despido se deban al comportamiento del empleado, ha generado algunos malentendidos en lo referente al despido por ineptitud. Un supuesto que, aunque pueda sonar paradójico, no está incluido en la categoría de despido disciplinario sino objetivo. El porqué lo abordamos a continuación. 

¿La ineptitud del trabajador es motivo de despido disciplinario? 

No. De hecho, es uno de los supuestos de despido objetivo introducidos en la reforma laboral de 2012. Pero, ¿por qué la actitud del empleado, en este caso, se considera razón objetiva y no subjetiva? La respuesta es que la ley no entiende que la ineptitud o falta de adaptación de un empleado pueda encuadrarse en una voluntad culpable de incumplimiento contractual. Circunstancia esta última definitoria del despido disciplinario. 

Y es que un empleado puede mostrar ineptitud o falta de adaptación sin que medie mala fe. De hecho, si la empresa introduce modificaciones en la producción o en la tecnología, no tiene por qué imputarse a la mala fe del trabajador la ineptitud a la hora de adaptarse a ello. Con todo, el Estatutot de los Trabajadores prevé que para el despido por falta de adaptación, la empresa antes ha de facilitar un curso de formación al empleado. 

Es, en este sentido, una circunstancia diferente a otro de los supuestos de despido disciplinario que suelen confundirse con los que acabamos de abordar. Se trata de la disminución de productividad. Entramos en ello más adelante. 

Motivos legales de un despido disciplinario 

Los motivos que justifican un despido disciplinario están especificados en el Estatuto de los Trabajadores. Concretamente en su Artículo 54, que reza de la siguiente manera:

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Por tanto, podríamos reducir los motivos que justifican un despido objetivo a las siguientes dimensiones: 

• -Incumplimiento de las normas por parte del empleado 
• -Indisciplina del trabajador 
• -Comportamientos impropios 

Y todo ello sin perjuicio de que el convenio colectivo pueda incluir otro tipo de faltas graves que implicarían un despido disciplinario. 

Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo 

Como hemos visto, constituye el punto e) de los motivos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, también se trata de una motivación de despido que ha de justificarse plenamente. La ley lo dispone así para evitar que dicho supuesto pueda convertirse en un facilitador de despidos bajo la figura del despido disciplinario, habitualmente no acompañado de indemnización.  

Por tanto para que un despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento sea procedente han de concurrir las siguientes circunstancias: 

• -Disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad exigible 
• -Una conducta continuada y reiterada 
• -Voluntariedad por parte del trabajador 

Por tanto son estas 3 circunstancias las deberá justificar la empresa a la hora de efectuar un despido disciplinario de estas características. En este punto aparece la siguiente pregunta: ¿cómo determinar de manera probada la disminución del rendimiento? El Tribunal Supremo ha establecido que dicha disminución ha de probarse de manera comparativa con los siguientes elementos: 

• -Rendimiento pactado por convenio 
• -El rendimiento pactado según el contrato de trabajo 
• -Rendimiento según los usos y costumbres 
• -El rendimiento comparado con el de otros trabajadores que ocupen puestos similares 
• -Rendimiento desarrollado previamente por el mismo empleado, cuya disminución probada indicaría que este descenso ha sido voluntario y culpable.

Forma y efectos del despido disciplinario 

Para llevar a cabo un despido disciplinario es imprescindible seguir las pautas marcadas por el Estatuto de los Trabajadores: 

• –Notificación al trabajador: Ésta ha de ser por escrito y detallar los hechos que lo motivan, así como la fecha en la que el despido tendrá efecto. 
• –Audiencia a los sindicatos: En el caso de que el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, la empresa debería dar audiencia previa a los delegados sindicales. 

Si el empleado, además, es un representante sindical deberá realizarse la apertura de un expediente contradictorio. Es decir, se deberán oír, además del interesado, a los demás miembros de la representación sindical.  

Si el despido se produjera obviando los anteriores puntos, la empresa podrá realizar otro despido cumpliendo los requisitos. Dicho despido sólo podrá hacerse en el plazo de 20 días a contar a partir del día siguiente al primer despido. Una vez presentado este segundo despido, la empresa deberá poner a disposición del empleado los salarios devengados en los días intermedios. Y deberá mantenerle también en alta en la Seguridad Social. 

Calificación del despido: despido disciplinario procedente, improcedente y nulo 

La calificación de un despido suele confundirse con su tipología. Algo comprensible dado que dicha calificación puede derivar en una impugnación del mismo. De hecho el trabajador tiene derecho a impugnarlo. Por tanto, atendiendo a los tipos y calificaciones del despido encontraríamos los siguientes modalidades: 

• -Despido disciplinario procedente 
• -Despido disciplinario improcedente 
• -Nulo

Una vez entregada la carta de despido, el trabajador tendrá 20 días hábiles para impugnarlo. O bien mediante la conciliación, en la que la empresa puede aceptar la improcedencia del despido, o bien ante un juez. El magistrado será el encargado de pronunciarse sobre la procedencia del despido. Para ello la empresa deberá probar la veracidad de las razones argüidas en la carta de despido. Es por esta razón que dicha carta ha de estar escrita con toda la atención a los detalles.  

El despido será declarado procedente si cumple los aspectos contemplados por la ley que hemos citado anteriormente. Si, en cambio, el juez aprecia que los motivos argüidos no se ajustan a derecho, será declarado improcedente. En cambio, si aprecia que las motivaciones del despido han comportado algún tipo de discriminación, será declarado nulo. 

Para más información sobre los procedimientos en la impugnación de un despido disciplinario, siempre puedes consultar los artículos 103 y siguientes de la Ley Reguladora de Jurisdicción Social. 

Indemnizaciones por despido disciplinario 

De nuevo, para abordar esta cuestión es preciso atender a la calificación de este despido. Es por ello que tenemos 3 escenarios posibles a la hora de determinar si corresponde o no indemnización. Habitualmente el despido disciplinario no comporta indemnización (aunque sí liquidación). Aunque esto es en el caso de que, finalmente, se declare que dicho despido es procedente. Pero veamos cuáles son los escenarios posibles: 

• –Escenario de despido disciplinario procedente: No comporta indemnización. 
• –Despido disciplinario improcedente: La empresa podrá readmitir al trabajador o pagarle una indemnización. Dicha indemnización es la correspondiente a un despido improcedente: 33 o 45 días, dependiendo de la antigüedad del contrato. A eso habría que sumarle los denominados salarios de tramitación. Es decir, lo que el empleado debería haber percibido hasta la fecha de la declaración de improcedencia de su despido. 
• –Despido disciplinario nulo: La empresa deberá readmitir al trabajador y pagar los costes de tramitación. 

Para saber más detalles y conocer mejor qué determina que una indemnización por despido procedente pueda ser de 33 o 45 días por año trabajado, te aconsejamos que consultes nuestro artículo sobre cómo calcular la indemnización por despido.