Despido improcedente: qué dice la ley y cómo abordarlo

El despido improcedente es una de las tipologías de despido que más dudas ofrecen. Sobre todo porque implica una mayor indemnización. A menudo también su tipificación como improcedente suele venir de lo dictaminado por instancias judiciales. Esto ocurre porque el despido puede ser impugnado por el trabajador, impugnación que deja en manos de los tribunales la decisión sobre su improcedencia. 

Asimismo, el despido improcedente también presenta algunas complejidades en lo relativo al cálculo de la indemnización, dado que aquí cobra especial importancia el Real Decreto ley 3/2012. Texto legal que establece diversas distinciones en torno al dicho cálculo. En suma, áreas grises a las que intentamos arrojar algo de luz en este artículo. 

• 1. Aclaraciones conceptuales: tipos de despido y calificación del despido
• 2. ¿Qué significa que un despido es improcedente?
• 3. Razones por las que un despido puede ser considerado improcedente
• 4. ¿Cómo se produce la impugnación de un despido por parte del trabajador?
• 5. ¿Cómo evitar ir a juicio por despido improcedente?
• 6. ¿Qué ha de hacer la empresa tras la declaración por un juez de despido improcedente?
• 7. La cuestión del despido nulo
• 8. La indemnización de un despido improcedente 
• 8.1. El Real Decreto-ley 3/2012

Aclaraciones conceptuales: tipos de despido y calificación del despido 

Lo primero que hemos de hacer es aclarar algunos conceptos. Y es que, en ocasiones, la maraña conceptual que rodea a los tipos de despido improcedente puede oscurecer su comprensión. De hecho, a menudo se piensa que el despido improcedente es, en sí mismo, un tipo de despido. Y no es así. La improcedencia o no de un despido es una calificación a posteriori. Los tipos de despido realmente existentes son los siguientes: 

• –Despido objetivo: Se produce cuando el motivo del despido se debe a motivos externos al trabajador. En este sentido, puede considerarse despido objetivo el resultante de las dificultades económicas de la empresa o las necesidades de recortar plantilla o reorganizar un departamento. En este punto también se introduce la conocida como “ineptitud” del trabajador. Es decir, la constatación probada de que el empleado es incapaz de realizar algunas de sus tareas con eficacia y profesionalidad. 
• –Despido disciplinario: Se trata del despido cuya motivación se relaciona directamente con el proceder del empleado. Suele ir asociada a faltas de disciplina o de cumplimiento de las normativas. Por ejemplo, llegar tarde a trabajar, practicar el absentismo, llegar ebrio al trabajo y otras muchas circunstancias. 

Sólo un apunte en lo referente al despido objetivo. ¿Por qué la ineptitud del trabajador se cuenta como despido objetivo? Pues porque se entiende que la ineptitud no es, realmente, una circunstancia que indique que el trabajador ha incumplido las normativas o procede de mala fe. Y otro apunte de gran relevancia: el despido disciplinario no implica indemnización. A menos que sea calificado de improcedente o nulo. Entramos en esta cuestión clave a continuación. 

¿Qué significa que un despido es improcedente? 

Una vez que se ha determinado el tipo de despido (objetivo o disciplinario) viene la calificación de dicho despido. Suele ser una cuestión que recae, como hemos apuntado anteriormente, en instancias judiciales. Sobre todo porque muy frecuentemente es el empleado el que impugna la procedencia del contrato. Por esta razón, tenemos dos tipos de despido improcedente: 

• -Despido objetivo improcedente 
• -Despido disciplinario improcedente 

La declaración de un despido como improcedente implicará la obligación por parte de la empresa de pagar una mayor indemnización o incluso de readmitir al empleado. Pero, ¿cómo es el proceso mediante el cual un empleado puede impugnar un despido? Lo abordamos en el siguiente punto. 

Razones por las que un despido puede ser considerado improcedente 

Existen varias circunstancias que determinan que un despido no es procedente. Son, básicamente, la ssiguientes: 

• –Falta de amparo por las leyes: Si el despido no está amparado por lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores y los convenios, será considerado improcedente. Ello suele aludir a la motivación del despido, tanto si es objetivo como disciplinario. 
• –Incumplimiento de los requisitos formales y legales: Se produce cuando el empresario no ha entregado la carta de despido o no ha celebrado un periodo de consultas previo a un ERE. 

¿Cómo se produce la impugnación de un despido por parte del trabajador? 

Una vez notificado el despido, el trabajador puede impugnarlo acudiendo al orden social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de su despido. Este proceso tiene dos pasos.  

• –Primer paso de conciliación: Se puede llegar a un acuerdo mediante la vía de conciliación que evite el juicio. La empresa, en esta fase, puede reconocer que el despido es improcedente. Un reconocimiento que traerá aparejado el pago de la correspondiente indemnización 
• –Determinación por parte de un juez: En este punto, será el juez el encargado de dictaminar si es procedente o improcedente. Incluso podría determinar la nulidad del despido. 

Es importante destacar que, si el juez declara un despido improcedente, además del pago de la indemnización o la readmisión, la empresa deberá abonar el conocido como salario de tramitación. Es decir, la retribución que el empleado debería haber percibido hasta la declaración de improcedencia del despido.  

¿Cómo evitar ir a juicio por despido improcedente? 

La empresa tiene dos opciones para evitar ir a juicio: 

• –Reconocer la improcedencia antes de la conciliación: Es decir, abonar la indemnización por despido improcedente en el momento de entregar la carta de despido. 
• –Admitir la improcedencia en la conciliación: Si reconoce la improcedencia en la fase de conciliación evitará que la calificación del despido sea efectuada por un juez. 

Los riesgos que puede ahorrarse la empresa reconociendo la improcedencia de un despido son básicamente dos. Por un lado, ahorrarse los salarios de tramitación. Los cuales, recordamos, consisten en la remuneración que un empleado debería haber percibido hasta la declaración de improcedencia en sede judicial Y, por otro, evitar el riesgo de que las instancias judiciales determinen que es un despido nulo. Una consideración que abordaremos más adelante pero que, de manera forzosa, implica la readmisión del empleado.

 

¿Qué ha de hacer la empresa tras la declaración por un juez de despido improcedente? 

Tras declararse el juicio de improcedencia de un despido, la empresa tendrá que decidir entre pagar la indemnización o readmitir al trabajador. Así lo dispone el Estatuto de los Trabajadores en su Artículo 56.1: 

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 

Si se opta por pagar la indemnización la empresa podrá romper la vinculación contractual con el trabajador. Eso sí, siempre que el despido no haya sido declarado por el juez como nulo. La nulidad es el tercer tipo de calificación de despido. Entramos en ella a continuación.  

La cuestión del despido nulo 

Un juez podría incluso dictaminar que un despido es nulo si se aprecian motivaciones discriminatorias en dicho despido. Por ejemplo, el despido de trabajadoras embarazadas. La declaración de nulidad de un despido implica la readmisión del trabajador. No ha lugar, en este caso, para la indemnización. Además, la empresa deberá abonar también el salario de tramitación.

La indemnización de un despido improcedente 

Lo exponíamos todo en detalle en nuestro artículo sobre cómo calcular la indemnización por despido. Sin embargo, recordamos a cuántos días por año trabajado tiene un empleado. Ya sea un despido objetivo improcedente o un despido disciplinario improcedente, el empleado tendrá derecho a 33 días por año trabajado si su contrato fue formalizado después del 12 de febrero de 2012 y a 45 días por año trabajado si fue firmado antes de esa fecha. ¿Por qué se da esta circunstancia? Se debe al Real Decreto ley 3/2012 que abordamos a continuación. 

El Real Decreto-ley 3/2012 

El Real Decreto-ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral estableció ese cálculo en dos tramos en virtud de su fecha de publicación. En este sentido, cabe tenerlo muy presente porque es fundamental para calcular la indemnización por despido. De nuevo, una precisión: este Real Decreto-ley establece la manera de calcular la indemnización. No los costes de liquidación, que constituyen un monto separado y complementario a la indemnización. 

Así, deberemos calcular la antigüedad del trabajador en virtud a los días trabajados con anterioridad y posterioridad a esa fecha. Una vez determinados cuántos años se trabajó antes del 12 de febrero de 2012 y después. De hecho, esta circunstancia también afecta a los topes de indemnización. Si el contrato fue firmado con posterioridad a la fecha mencionada, el tope será de 24 mensualidades. En cambio si la indemnización a la que se tiene derecho previamente al 12 de febrero de 2012 ya supera esa cantidad, el tope se establecerá en 24 mensualidades.