Despido objetivo: qué es, tipos e indemnizaciones 

El despido objetivo es una de las tipologías de despido que más dudas ofrecen. A menudo estas dudas proceden de su confusión con el despido procedente. Una cuestión que, como veremos más adelante, se trata de una dimensión añadida al tipo de despido. 

Como ya tuvimos oportunidad de comentarte en nuestro artículo sobre tipos de despido, cada variedad de los mismos trae consigo una casuística particular. Especialmente en lo referente a las motivaciones que pueden justificarlo y, sobre todo, a las indemnizaciones (o ausencia de ellas). 

Asimismo, el despido objetivo ha sido una de las tipologías de despido que más atención ha recibido por parte de la reforma laboral de 2019. Un aspecto que, como te comentábamos en nuestro artículo sobre la reforma laboral, está en el punto de mira del actual Gobierno. En este artículo abordamos todas las dimensiones involucradas en esta cuestión. ¡Vamos a ello! 

• 1. ¿Qué es un despido objetivo?
• 2. ¿Cuáles son las razones que justifican legalmente este tipo de despido?
• 2.1. Motivos económicos, técnicos y productivos
• 2.2. Por ineptitud del trabajador y falta de adaptación
• 2.3. Falta de fondos públicos
• 2.4. La derogación del supuesto por absentismo laboral 
• 3. Calificaciones de despido: despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente y nulo
• 4. Forma y efecto del despido objetivo
• 5. Indemnización por despido objetivo
• 6. Motivaciones de nulidad de un despido objetivo

¿Qué es un despido objetivo? 

El despido objetivo consiste en el derecho por parte de las empresas de efectuar una extinción de contrato cuando existan razones ecónomicas y productivas que lo justifiquen. En este sentido se diferencia del despido disciplinario en que las motivaciones responden a circunstancias de funcionamiento de la empresa. No es, por tanto, un despido basado en alguna falta del empleado. Aunque, como veremos, la última reforma laboral introdujo entre las motivaciones la “ineptitud” del trabajador. El por qué será abordado en el siguiente punto. 

Pero lo que nos interesa recalcar aquí es que las razones que lleven a una empresa a despedir de manera objetiva han de estar fundamentadas en las siguientes circunstancias: 

• -Motivos económicos 
• -Causas técnicas 
• -Causas productivas 

¿Cuáles son las razones que justifican legalmente este tipo de despido? 

Como hemos comentado, la objetividad del despido viene determinada por las carencias o problemas de índole económica de la empresa. Pero también otros elementos como la llamada ineptitud del trabajador. Los desgranamos a continuación. 

Motivos económicos, técnicos y productivos 

• –Motivos económicos: La empresa puede prescindir de un trabajador o de parte de la plantilla alegando una mala situación económica. Se considera que una empresa atraviesa esa situación cuando encadena 3 trimestres seguidos con reducción de ventas o ingresos. Eso sí, los ingresos o las ventas deberán reducirse con respecto al trimestre inmediatamente anterior. 
• –Motivos técnicos: Ocurre cuando una empresa introduce modificaciones en la producción. Por ejemplo, con la introducción de otro tipo de organización o maquinaria. 
• –Causas productivas: Se da cuando, de manera externa, ocurren transformaciones de la demanda. Una situación que no puede achacarse a la empresa sino más bien al funcionamiento del mercado. 

Por ineptitud del trabajador y falta de adaptación 

El Estatuto de los Trabajadores prevé que una empresa pueda despedir objetivamente a un empleado cuando presente incompetencia conocida o sobrevenida. ¿Por qué la ineptitud se incluye en el despido objetivo y no en el disciplinario? Es cierto que la categoría de despido disciplinario incluye la mayoría de faltas que puede cometer un trabajador como tal. Sin embargo, se apreció que la ineptitud no procede de la mala fe del trabajador. O de su no observancia de las normas de empresa. Las variables más clásicas que definen el despido disciplinario.

También se establece en el punto b) del Artículo 52 la figura de la falta de adaptación. Dicha figura se refiere a cuando, tras una transformación técnica de la producción, el trabajador dé muestras fehacientes de incapacidad de adaptarse. Eso sí, el Estatuto de los Trabajadores establece muy claramente que, si se produce una modificación técnica, la empresa deberá proveer al trabajador de formación específica. Y, si tras esa formación específica la falta de adaptación persiste, se deberán esperar al menos 2 meses. 

Esta obligación a la empresa de formar al trabajador antes de proceder a su despido se quiere extender al supuesto de la ineptitud. De hecho es uno de los puntos que se valoran en el borrador de la reforma laboral prevista que podría ocurrir en 2022.

Falta de fondos públicos 

Un caso contemplado específicamente para aquellas asociaciones sin ánimo de lucro que estén desarrollando programas financiados directamente por las Administraciones Públicas. En el caso de que no puedan proveerse de fondos para la consecución de los proyectos, estas entidades podrán recurrir al despido objetivo. 

La derogación del supuesto por absentismo laboral 

Introducimos una mención a esta cuestión dado que la reciente derogación de este punto todavía induce a confusión. La reforma laboral de 2012 introducía el supuesto de que un empleado pudiera ser despedido objetivamente por ausencias justificadas o injustificadas reiteradas. Para hacerse efectiva las ausencias debían significar el 20% de los días laborables en dos meses. Siempre y cuando no se dieran una serie de eximentes que quedaban detallados en el Estatuto de los Trabajadores. 

Este punto ha sido derogado por el Real Decreto ley 04/2020. Por tanto, actualmente no se puede alegar como motivo de despido objetivo el absentismo justificado. Ni aun el injustificado, dado que éste pertenece a la categoría del despido disciplinario. 

Calificaciones de despido: despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente y despido objetivo nulo 

Abordamos ahora la cuestión que lleva a más equívocos. Una vez que los motivos del despido nos conducen a su tipología, en este caso el objetivo, está en mano del trabajador impugnarlo. Es entonces cuando el despido objetivo puede recibir la calificación de procedente o improcedente o nulo. 

Esta calificación puede producirse de dos maneras. O bien en un primer estadio de conciliación en el que la empresa reconoce la improcedencia del despido o bien ante un juez encargado de determinarlo. Que un despido sea calificado improcedente puede conllevar el pago de una indemnización mayor o la readmisión del empleado. Que sea declarado nulo implica que la empresa deberá readmitirlo. 

Como motivos de improcedencia podrían encontrarse dos situaciones. Una, en el que la empresa ha calificado como objetivo un despido cuyas motivaciones no están amparadas por la ley. Dos, que en el proceso no se hayan cumplido las obligaciones formales del despido. Un tema en el que entramos a continuación. 

Y un apunte antes de entrar con ello. Para que el despido objetivo sea declarado nulo, se tendría que apreciar que el trabajador ha sido discriminado a la hora de motivar el despido. Sobre los supuestos de esta calificación entraremos en el último punto del artículo.

Forma y efecto del despido objetivo 

A la hora de proceder al a extinción de contrato objetiva, cada empresa deberá observar una serie de formalidades contempladas por el Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes: 

• –Presentar una comunicación escrita del despido al trabajador: En dicha comunicación ha de expresarse claramente la causa o causas. 
• –Poner a disposición del trabajador la indemnización: Ha de hacerse simultáneamente a la entrega de la comunicación por escrito.  
• –Conceder un plazo de preaviso de 15 días: Se establece desde la entrega de la comunicación personal a la extinción del contrato de trabajo. 
• –Conceder seis horas semanales para la búsqueda de empleo: Contemplado sólo si el trabajador presenta alguna discapacidad. Por tanto, tendría derecho a esas 6 horas semanales durante el periodo de 15 días para buscar un nuevo trabajo. 

El trabajador podrá recurrir al despido objetivo como si se tratara de un despido disciplinario. Podrá hacerlo en los siguientes 20 días hábiles. Este desacuerdo podría solucionarse mediante dos etapas: 

• –Conciliación: Estadio en el que la empresa puede evitar la judicialización del despido reconociendo la improcedencia. 
• –Juicio: En este punto, será el juez el encargado de declarar la procedencia, improcedencia o nulidad del despido. 

La declaración de un despido objetivo como procedente, improcedente y nulo tiene consecuencias en lo relativo a la indemnización. Incluso puede implicar la readmisión del empleado. Lo vemos a continuación. 

Indemnización del despido objetivo 

Como apuntábamos anteriormente, la declaración del despido será la que determine la indemnización. Así nos encontramos las siguientes posibilidades. 

• –Despido objetivo procedente: Corresponderá la indemnización de 20 días por año trabajado. El máximo de mensualidades será de 12. También le deberán ser abonados los 15 días correspondientes al preaviso. 
• –Despido objetivo improcedente: La indemnización será algo más alta. En concreto, 33 días por año trabajado. O puede ocurrir que también sean 45 días por año trabajado. Sobre la manera de determinar si son 33 o 45 días, te aconsejamos que consultes nuestro artículo sobre cómo calcular la indemnización por despido. Sea como fuere, también le deberán ser abonados los salarios de tramitación. Es decir, lo que el empleado debería haber percibido hasta la declaración de su despido como improcedente. 
• –Despido objetivo nulo: Es declarado por un juez y ocurre cuando se aprecian motivaciones discriminatorias en el despido. En este caso, pasa siempre por readmitir al trabajador. Asimismo, también le deberán ser abonados los salarios de tramitación. 

Motivaciones de nulidad de un despido objetivo 

¿Qué puede llevar a un juez a declarar la nulidad de un despido? Básicamente cuando se aprecian motivos discriminatorios en el despido. Se trata de una cuestión de gran relevancia, dado legalmente se considera también una vulneración del espíritu de la Constitución. En el Estatuto de los Trabajadores podemos encontrar los supuestos mediante los cuales se podría considerar la nulidad de un despido. Son los siguientes: 

• –Despido de un trabajador durante un periodo de suspensión de contrato: Concretametne si dicha suspensión se debe a un permiso por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento. También se incluyen los supuestos en los que, en este caso la trabajadora, se encuentre en suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.  
• –Despido de trabajadoras embarazadas: Producido entre la fecha de inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión de contrato. 
• –Despedir a las personas trabajadoras después de reintegrarse al trabajo: En el caso de que el motivo de suspensión del contrato haya sido el nacimiento, adopción y guarda con fines de adopción o acogimiento. Eso sí, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción o la guarda con fines de adopción o acogimiento. 

A este respecto, también que tenemos que tener en cuenta la jurisprudencia. Por ejemplo, la sentencia 323/2020 del Juzgado de lo Social nº33 de Madrid. En ella se declaraba la nulidad por unos despidos que el juez apreció que respondían a discriminación por edad. La empresa hubo de readmitirlos y pagarles una indemnización por daños morales.