Entrevista a Juan Martínez de Salinas: los retos de la gestión del talento

Juan Martínez de Salinas es uno de esos nombres imprescindibles cada vez que queramos acercarnos a la gestión del talento y la empleabilidad en nuestro país. Reconocido bloguero, conferenciante, Juan Martínez de Salinas ha desarrollado su actividad tanto en el sector público como en el sector privado. Una experiencia diversa que le ha permitido ser uno de los mayores especialistas en talento en España. De hecho, puedes descubrir sus opiniones y análisis sobre sus áreas de especialiación, así como de otros muchos temas, en su blog.

Un conocimiento y pasión del que dan buena cuenta también sus publicaciones, entre ellas su libro Ejercita tu talento y Cuarto y mitad de contactos su autor nos habla, de manera sencilla y accesible, de lo que más sabe: la gestion (e incluso autogestión) del talento. Todo su conocimiento, asimismo, queda sintetizado en la app Guide your talent, especialmente diseñada para optimizar el propio talento y mejorar nuestra empleabilidad.

Juan Martínez de Salinas es, por tanto, un invitado de peso. Es por ello que no hemos querido dejar pasar la oportunidad para hablar con él de una gran variedad de temas. Su trayectoria, sus proyectos, la situación actual de la gestión del talento, los retos que se entrevén en este área en un futuro postpandemia… ¡y muchas otras cuestiones!

Juan, hoy en día eres un reconocido bloguero y consultor sobre gestión del talento y orientación, así como de liderazgo y comunicación. ¿Cómo llegaste a decantarte por los Recursos Humanos?

Fue un poco fruto del azar y la toma de decisiones previa. Cuando acabe el instituto no tenía una vocación profesional clara, como les ocurre a millones de personas. Opte por estudiar el grado de Derecho que suelen ser estudios con bastante apertura para diferentes profesiones con la especialización correspondiente. Durante mi grado una de mis asignaturas preferidas fue el derecho laboral. Al finalizar mi grado comencé probando cosas como la asesoría y la banca. Trabajando en esos sectores me di cuenta que no me apasionaban, así que decidí especializarme en recursos humanos, cursando un postgrado.

Nada más empezarlo tuve claro que mi futuro profesional iría encaminado hacia esa profesión. Me surgió pronto la posibilidad de poner en práctica mis conocimientos en una empresa del sector financiero en el área de recursos humanos y a partir de ahí siempre he estado vinculado a la gestión del talento de las personas en organizaciones de diferentes áreas y sectores. El poder ayudar a las personas a desarrollar su potencial dentro de las empresas es algo muy gratificante. 

Según apuntas en la biografía de tu web, tú mismo eres un ejemplo de reconversión profesional y de autogestión del talento. ¿Cómo crees que ha influido tu vivencia en la manera de entender el talento?

No podemos olvidar que la vida profesional se compone de etapas que no sabemos cuánto durarán. Lógicamente cuando comencé mi carrera profesional y viendo el ejemplo de mis padres y abuelos, pensaba que tendría un trabajo para toda la vida. Aunque mis ganas de hacer cosas y mis diversas inquietudes pronto me hicieron intuir que no sería así. Obviamente no me equivoqué. He vivido grandes experiencias profesionales con cosas positivas y otras complicadas, aunque eso forma parte del trabajo y de la vida. Siempre he pensado que el talento de las personas es libre y la cupular directiva debe fomentar que quieran seguir en esa organización. Al final las personas de la organización con independencia del rol que tengan se deben cuidar unas a otras para que esas relaciones profesionales perduren lo máximo posible en el tiempo.

Cuando tú necesitas algo diferente a lo que tu empresa o proyecto actual te proporciona o te puede ofrecer, no tienes que dudar en cambiarlo. Mi primera re invención fue inesperada y al principio dura, aunque fue muy beneficiosa para mí, debido a que exploré campos y desarrollé competencias, que de otra forma igual no lo hubiese realizado tan pronto. Ahora tengo claro que el talento de las personas está por encima de la empresa o el proyecto con el que estamos vinculados. Las relaciones profesionales y los proyectos suelen tener cada vez más una fecha fin. También uno puede acabar una etapa en una compañía y en un futuro tener otras aventuras profesionales con ellos. Es muy importante saber cerrar bien las etapas, porque la vida da muchas vueltas.

El talento de las personas necesita evolucionar, crecer, desarrollarse y adaptarse. En las empresas se debe fomentar que las personas no se queden estancadas a nivel profesional, con independencia de que siempre desempeñen un mismo rol. Las empresas deben estar en estado beta permanente para adecuarse a los cambios globales y a las nuevas necesidades de sus clientes. Eso hace que el talento esté preparado para los cambios antes de que lleguen. El talento es algo que debe estar vivo durante toda nuestra vida y eso conlleva alimentarlo y nutrirlo para que este en activo. Muchas veces dejamos que nuestro talento se marchite esperando que las cosas ocurran por si solas, olvidando que muchas veces nos toca ir nosotros a provocar esas cosas que necesitamos. Mis propias vivencias han conseguido que tenga esa visión sobre el talento tan actual a lo que nos demanda el mercado laboral, aunque algunas empresas aun actúan como si estuviesen en el siglo XX.

Recursos humanos tienen que convertirse cada vez más en un departamento de atención del empleado donde fluya la comunicación permanente para resolver las necesidades, incidencias y problemas que puedan acontecer.

¿Piensas que la pandemia de Covid-19 ha redefinido el área de gestión del talento? Si es así, ¿en qué sentido?

La pandemia provocada por el Covid-19 hizo que la forma de entender la gestión del talento saltase por los aires. Muchas empresas se dieron cuenta del verdadero valor de sus personas y de su talento. De un día para otro, muchísimas personas tuvimos que pasar de trabajar en la oficina a tener que hacerlo desde nuestras casas, cuando no existían experiencias previas en la mayoría de los casos. Esto supuso un verdadero reto teniendo que encajar piezas de un puzzle nuevo, se fue viendo que la gente respondía mucho mejor de lo esperado. Las cosas iban fluyendo y se cumplían los proyectos con sus plazos. Las personas eran responsables y más autónomas de lo previsto por sus empresas.

La gestión del talento tiene que estar centrada y pivotada en sus personas, ahora más que nunca. Si queremos que nuestras personas estén comprometidas e involucradas, tenemos que hacerles ver y sentir, que son importantes para nuestra organización. Recursos humanos tienen que convertirse cada vez más en un departamento de atención del empleado donde fluya la comunicación permanente para resolver las necesidades, incidencias y problemas que puedan acontecer. Igualmente, la apertura a las nuevas tecnologías, hace que las relaciones laborales y la forma de acometer el trabajo pueda ser al fin más flexible e hibrido en muchos casos. Esto hace posible que quepan en las empresas múltiples experiencias de los empleados, ofreciéndoles lo que precisen para conseguir cuadrar todas sus facetas vitales, para conseguir que estén más satisfechas y por ende sean más productivas. El teletrabajo es posible y ayuda a que las personas tengan más peso específico en sus tareas, centrándose en los resultados sin importar tanto el cómo lo hacen y desde dónde. 

La pandemia provocada por el Covid-19 hizo que la forma de entender la gestión del talento saltase por los aires. Muchas empresas se dieron cuenta del verdadero valor de sus personas y de su talento

¿Cuáles crees que serán los valores más reclamados en un escenario de postpandemia en lo respectivo al talento?

Pienso que muchos de estos valores ya se están demandando y muchas personas sobresalen en algunos de ellos. 

Uno de ellos es la resiliencia la capacidad de superarse y crecerse ante las adversidades. La vida es maravillosa, aunque nos toca afrontar retos y problemas de forma constante. Trabajar en una organización y/o proyecto conlleva que surjan problemáticas diversas a las que les tenemos que buscar soluciones. No importar tanto lo que nos ocurre si no como afrontamos esas circunstancias que nos ha tocado vivir. 

Antes de esta pandemia debido a la inmediatez de la sociedad de la información queríamos todo para antes de ayer. Las personas por regla general tenemos poca paciencia y esta crisis nos ha demostrado que es necesaria cultivar la paciencia. Las cosas llevan su tiempo y su proceso, eso no significa que no estemos haciendo un buen trabajo. Todo lo que merece la pena conlleva mucho esfuerzo, sacrificio y trabajo. Cuando estalló esta pandemia todos estuvimos enfadados y en shock, la mayoría reaccionamos rápido y nos pusimos manos a obra a buscar alternativas para hacer las cosas de otra forma. 

Otra cosa muy necesaria es la capacidad de adaptación, es decir, saber adecuarse a lo que viene en cada momento. No podemos pretender que todo siempre sea igual y funcione de la misma forma. Tenemos que estar preparados para diferentes escenarios a nivel profesional. Esto va unido a buscar formas de hacer las cosas diferentes de cara a logar resultados diversos y nuevos, que nos hagan darnos cuenta de que llegamos a nuevos enfoques gracias a esa flexibilidad de acción y de pensamiento. 

La iniciativa y la resolución de problemas son cada vez más vitales y se exigen como si viniese de serie en todo el mundo. Queremos personas que se arriesguen y busquen alternativas antes las dificultades que surgen a nivel profesional. No podemos pretender que nuestra empresa o responsable nos diga todos los pasos que tenemos que dar. Tenemos que tomar decisiones acordes a nuestro rol y nivel de responsabilidad. 

La constancia y la perseverancia se piden cada vez más. Queremos personas que no tiren la toalla al mínimo contratiempo y sigan intentándolo, cambiando cosas del proceso o de la ejecución. Que las cosas no salgan como esperábamos o teníamos previsto no tiene nada que ver con falta de talento o pericia profesional. 

La capacidad de comunicación ha tomado más relevancia si cabe. Tenemos que saber transmitir las cosas de diferentes formas para conseguir entendernos con los diferentes interlocutores internos y externos. Es necesario saber contar las cosas de forma diferente. Aquí también entra la capacidad de escucha que no se trabaja mucho. Para comprender a la otra parte, es necesario poner toda nuestra atención en su mensaje para entenderlas. 

Podría seguir nombrando valores o competencias, se me ocurren muchos más, unos son más importantes que otros dependiendo del tipo de puesto que tengamos o desempeñemos. 

Se necesita más que nunca un liderazgo integrador, facilitador, impulsor, integrador y ejemplarizante. El líder necesario en la actualidad tiene que ser uno más del equipo apoyándose y confiando en sus personas

Asimismo, ¿en qué medida crees que las empresas han de redefinir sus planteamientos de gestión del talento en sus equipos?

Totalmente se debe de redefinir, aunque dependerá de cada empresa, en función del tipo de liderazgo, comunicación, clima laboral y cultura corporativa existente ya en cada organización. 

Se necesita más que nunca un liderazgo integrador, facilitador, impulsor, integrador y ejemplarizante. El líder necesario en la actualidad tiene que ser uno más del equipo apoyándose y confiando en sus personas. Es capaz de rodearse de personas competentes y que saben mucho más que él en determinadas materias y áreas. 

Es necesario fomentar el desarrollo de las personas dentro de un equipo para que lleguen a su máximo potencial dentro de la organización. Si limitas a tus personas y no las dejas crecer, buscaran otro sitio donde hacerlo. 

Tenemos que buscar el equilibrio dentro de los equipos de trabajo y fomentar que se ayuden unos a otros. Los equipos cada vez son más diversos, desde el momento que cohabitan en las empresas personas pertenecientes a 5 generaciones diferentes con sus referentes, expectativas y valores diferentes. Tenemos que impulsar que colaboren las personas de una generación con las de las otras, para aprender y ayudarse unas a otras. 

Es fundamental que este en la estrategia corporativa de la gestión de equipos el reciclaje y el aprendizaje permanente en el tiempo, toca ir mutando y adaptando nuestros conocimientos a lo que se requiere en cada momento. Es imposible saber de todas las tendencias, herramientas, metodologías, competencias y conocimientos nuevos que van surgiendo. Supone que las empresas faciliten y permitan ese aprendizaje. Aunque las personas deben protagonizar su proceso de aprendizaje, para mantenerse al día en un mercado laboral cada vez más competitivo y exigente. 

¿Piensas que ya se está trabajando en esa dirección?

Se está trabajando en esta dirección, aunque más lento de lo que se debería. Aún tenemos a muchas personas desmotivadas, frustradas y aguantando en sus empleos, que hace tiempo que dejaron de disfrutar con su trabajo y con lo que hacían. Las personas se desconectan de las cúpulas gestoras y no de la empresa en sí misma. Está claro que también es responsabilidad de cada persona de buscar nuevos retos y cambiar la forma de ver las situaciones, cambiando lo que está en su mano. Sin olvidar que la empresa y el empleo perfecto no existe, siempre tendrás cosas que te gustas más y otros tediosas que no te encajan. Lo único es que lo positivo debe superar a lo mejorable. 

Las empresas tienen que contar con sus personas permitiéndoles aportar su punto de vista en aquello que controlan. La empresa debe potenciar el involucrar a sus personas desde la fase beta en la mejora, adaptación o desarrollo de herramientas, políticas o procesos corporativos. 

Se debe dar la posibilidad a que cada empleado pueda desempeñar su trabajo desde donde mejor le vaya, permitiéndoselo hacer con libertad adaptado lo máximo posible a su caso particular

¿Cuáles son, en tu opinión, los retos a los que se enfrenta el área de Recursos Humanos en general, y de gestión de talento en particular, en un futuro postpandemia?

El conseguir mantener y potenciar los entornos híbridos de ejecución del trabajo por la gran mayoría de nuestras personas si es factible. Algunos puestos de trabajo aún son necesario que sean presenciales el desempeñarlos desde la oficina, la fábrica o el lugar físico de trabajo. lo importante es lo que se hace, con independencia del lugar desde el que se realice. Se debe dar la posibilidad a que cada empleado pueda desempeñar su trabajo desde donde mejor le vaya, permitiéndoselo hacer con libertad adaptado lo máximo posible a su caso particular. Algunas personas prefieren trabajar desde la oficina y no desde su casa. Al final, lo que debe primar es lo que consigue, hace o resuelve cada persona con independencia dese donde lo haga. 

Otro reto es conseguir tener una buena red de embajadores de marca de nuestra empresa, es decir, personas que sientan orgullo de formar parte de nuestra empresa y que lo venden de forma abierta, espontánea y libre en cualquiera de sus entornos, impulsando y transmitiendo una imagen favorable y humana de la empresa. Lo único es que para lograr esto la empresa debe tener una estrategia interna que cuente con sus personas, que sus personas sean la piedra angular sobre la que pivota la organización, que permite hacer y probar cosas, que fomenta la confianza, la comunicación, que da feedback constante y que da libertad. 

El potenciar que la capacidad de aprendizaje y reciclaje sea algo estratégico que se potencia e impulsa en las empresas. Algunas empresas aun cuando los conocimientos, competencias o habilidades de sus personas se quedan obsoletas, desechan a esas personas y buscan a otras personas que las traigan y no tengan que aprenderlas. Los conocimientos mutaran cada vez con más celeridad y no quedará otra que formar a tus personas en lo que precisen, debido al que relevo generacional de toda la mano de obra hace tiempo que dejo de estar asegurado y garantizado. 

El conseguir atraer y mantener al talento que precisas, porque ofreces cosas que quieren y necesitan, con la flexibilidad y diversidad de necesidades que tiene cada persona. Cada persona tiene unas prioridades y valores a los que las empresas deben saber adecuarse dentro de lo posible. Cada persona da más importancia a una parte de la propuesta de valor del empleado que ofrece cada organización. Me estoy refiriendo a salario, desarrollo, formación, flexibilidad y demás cuestiones necesarias para dotar de atractivo al puesto y a la organización. Debe existir un equilibrio entre lo que se exige a las personas para incorporarse a la empresa y lo que se le exige a cambio por parte de la organización. 

El big data y el people analytics a nivel especifico en Recursos Humanos nos permite poder anticiparnos a las cosas mucho antes de que ocurran y ya no tengan solución.

¿De qué modo crees que puede ayudar, en este contexto, a los Recursos Humanos?

La digitalización debe ser antes que nada humana. La transformación digital trae herramientas que por sí solas no cambian ni mejoran nada, sino involucramos y ejecutamos la preparación de nuestras personas ante este cambio. 

El big data y el people analytics a nivel especifico en recursos humanos nos permite poder anticiparnos a las cosas mucho antes de que ocurran y ya no tengan solución. Esto conlleva que las personas que nos dedicamos a la gestión de personas aprendamos a interpretar, analizar y leer esos datos con esa mentalidad global y flexible necesaria hoy en día.  Con la cantidad de datos que almacenamos de nuestras personas, si los integramos, mezclamos y combinamos nos permite predecir, que personas están descontentas, desmotivas, desaprovechadas y lo contrario. Reconduciendo las situaciones necesarias a tiempo.  Podemos saber el potencial de cada empleado, su progresión salarial, su satisfacción, su integración, su capacidad de liderazgo y muchas cosas más. Esto debe permitirnos desarrollar políticas y programas en las empresas mucho más focalizadas en las necesidades de cada segmento o grupo homogéneo de empleados en función de sus circunstancias, necesidades o experiencias. 

Cada vez se buscan más a personas por competencias concretas y menos por titulación; el estar formado y preparado sigue siendo diferenciador, aunque importa más lo que sabes hacer con los conocimientos que te aportan tus titulaciones.

¿Cuáles son las necesidades específicas de los Recursos Humanos que, en tu opinión, merecen ser abordados cuanto antes desde el punto de vista de la digitalización de las empresas?

1. Formación en competencias digitales de todas las personas de la organización para que sepan defenderse a nivel profesional para procesar la información. Que sepan desarrollar el contenido en formatos más atractivos para los públicos a los que se tienen que dirigir. Que sepan comunicar su mensaje en nuevos formatos audiovisuales como el video.

2.- Desarrollar, implementar y utilizar redes sociales corporativas. Me refiero a redes internas para los empleados de una organización. Crear o mejorar entornos privados de trabajo, entornos de aprendizaje, comunicación y colaboración donde trabajar en grupos, por proyectos, áreas o países, y manejar archivos, documentación, intranets, plataformas de gamificación corporativa, blogs o date-lanes.

3.- Potenciar una cultura de employer digital que va incorporando a los nuevos roles o perfiles profesionales que van surgiendo cada poco tiempo. Estas pruebas pilotos nos permiten el implementar un plan formativo para preparar a nuestro personal hacia esos nuevos perfiles profesionales. Esto conlleva atraer nuevo talento. Cada vez se buscan más a personas por competencias concretas y menos por titulación; el estar formado y preparado sigue siendo diferenciador aunque importa más lo que sabes hacer con los conocimientos que te aportan tus titulaciones.

Y, por último, cuéntanos sobre los proyectos en los que estás embarcado.

Este año he lanzado con otras personas un proyecto llamado BeLíder  que va enfocado a la empresa para ayudarles a transformar, adecuar y entrenar su capacidad de liderazgo, comunicación, clima laboral y cultura corporativa de las personas que conforman las organizaciones. Se trata de ayudarles a adaptar, evolucionar y desarrollar sus empresas en esos temas vitales para que salgan fortalecidas y consigan empresas más eficientes, productivas y satisfechas. 

Estoy trabajando en otro proyecto de marca corporativa y marca personal que tiene que ver la luz este año. Aun no puedo adelantar mucho más. Ya está muy adelantado. 

Estoy involucrado en la organización de varios congresos que tienen que ver sobre el talento, la estrategia corporativa y la cultura empresarial que se realizaran en el último trimestre del año. Uno de ellos es la segunda edición de maratón LinkedIn. Del resto no puedo adelantar más. 

Igualmente sigo ayudando a las empresas y personas que confían en mí en temas formativos y de consultoría en mis áreas de especialidad: gestión del talento, reclutamiento, desarrollo de competencias, diversidad generacional, nuevos entornos de trabajo, employer branding, futuro del empleo y empleabilidad. 

Mucha suerte con tus proyectos y gracias por compartir tu conocimiento con nosotros.