Entrevista a Roberto Luna: la gestión del talento como puntal de las organizaciones

Roberto Luna es una de las grandes voces de los Recursos Humanos en nuestro país. Y lo es desde sus diferentes facetas como Catedrático de Organización de Empresas de la Universidad de Valencia, de articulista en revistas científicas, de escritor y de conferenciante. Un perfil que, sin duda, aúna conocimiento y pasión a partes iguales. Y son sólo algunos de sus proyectos; los demás puedes consultarlos en su blog. 

Sus áreas de especialización son la gestión del talento y el crecimiento personal. Dos aspectos que Roberto Luna estudia poniendo énfasis en sus relaciones con la gestión organizacional. Y siempre bajo un enfoque multidisciplinar que reúne la Psicología (la disciplina en la que se formó) con otros campos del saber como la economía y la sociología. 

Sin duda, Roberto Luna es una personalidad de la que aprender. Eso es lo que hemos querido hacer en el Blog de Oitchau. Hemos hablado con él de una gran variedad de temas, la situación de sus áreas de especialización, su trayectoria, los retos de los Recursos Humanos y otras muchas cuestiones. 

Llevas años abordando la cuestión del talento y el crecimiento personal con especial énfasis en la relación que ambos conceptos tienen con la gestión de organizaciones. Y lo haces como escritor, investigador, docente y conferenciante. La primera pregunta es obligada: ¿qué es lo que tanto te apasiona de este campo tan teórico y práctico a la vez? 

Me encantan las personas, soy un gran curioso de la gran variedad y talentos que tienen. Y me parece realmente emocionante descubrir personas así como sus talentos. Creo que por eso hice psicología, pues descubrí que esa curiosidad podía analizarse científicamente y además era una disciplina de gran reconocimiento. Me apasioné en la facultad estudiando, leyendo, siempre iba más allá de lo que los profesores dictaban, y ese ir más allá me hizo disfrutar tanto que no quise salir de la universidad. Me decanté por la psicología del consumidor y por los recursos humanos (hoy los llamamos dirección de personas y yo concretamente, gestión del talento), y en ambos casos mi misión era conocer personas y analizar sus competencias (RRHH) o sus deseos (marketing).

Al final tuve que especializarme más y escogí los RRHH, y encontré en la Facultad de Economía muchas asignaturas donde disfrutar y hacer ver el lado humano de la empresa. Desde hace mucho tiempo doy las asignaturas de RRHH en ADE, Relaciones Laborales y RRHH, y en algunos dobles grados, y siempre intento estar al día a nivel profesional y científico, eso me obliga a trabajar casos nuevos y nuevas ideas y teorías. Por lo tanto, cada cierto tiempo voy cambiando el contenido de la asignatura casi completamente, pues todo evoluciona muy rápido. Eso hizo que pasara del libro manual de «Recursos Humanos para Turismo» (Pearson-Prentice Hall, 2006) al manual actual de «Gestión del Talento. De los Recursos Humanos a la Dirección de Personas» (Editorial Pirámide, Grupo Anaya, 2018).  

Por otro lado, tu enfoque es multidisciplinar, dado que abordas la cuestión desde varias disciplinas: la psicología, la economía, la sociología e incluso la filosofía. ¿Cómo pueden influir estas áreas de conocimiento en la gestión del talento y de las organizaciones? 

No te creas que es fácil, porque por mucho que se diga públicamente España sigue siendo muy poco multidisciplinar, algunos economistas no saben qué hace un psicólogo con ellos, y algunos psicólogos no saben qué hace un psicólogo en la economía. Pero creo tan firmemente en abordar un tema desde el máximo posible de enfoques que eso a veces puede desbordar la mente. En efecto, en la gestión del talento intervienen todas las disciplinas que has mencionado e incluso algunas más. Personalmente me siento muy feliz con todos los códigos que aprendo desde cada una de ellas. Aparte, estuve como representante de la Economic Psychology en España durante más de 15 años donde nos reuníamos en un país europeo cada año para abordar temas económicos desde perspectivas multidisciplinares, y aprendí tanto a abrir mi mente al conocimiento, venga de donde venga, que ya uno no puede pensar de otro modo.  

La persona se analiza muy bien desde la psicología, pero su rol profesional y su trabajo en equipos profesionales también se pueden analizar perfectamente desde la economía y la sociología. La cultura organizativa es un tema sociológico y económico. Y si analizamos el trasfondo de la persona en su relación con su trabajo y su vida, la filosofía toma el timón del tema. En realidad todas las disciplinas interactúan entre sí, y el no limitarte permite comprender mejor los fenómenos organizativos. ¿Cómo entender el equilibrio de la vida con el trabajo sin comprender las motivaciones y necesidades humanas desde la psicología y la filosofía?  

Los verdaderos cambios en las empresas están en las mentes de sus directivos. La organización no cambia si el CEO no reflexiona sobre estos temas. La organización no cambia si los directivos no lideran desde el talento y se dejan seducir por el ego y el poder.

Con respecto al desarrollo profesional, otras de las cuestiones que más abordas en tu obra y en tus conferencias, ¿cómo piensas que ha afectado la actual situación desencadenada por el Covid-19? 

Pues la verdad es que ha afectado de modo muy diferente a las personas. Es imposible hacer una generalización. Algunos profesionales han crecido mucho más integrando la tecnología y la digitalización y retándose a ellos mismos. Otros han sucumbido ante el pánico de la tecnología y han evitado tomar contacto. Todo esto ha forzado a que cada vez encontremos más diferencias, de hecho, la brecha digital se ha hecho más grande. Y en las empresas la brecha del talento se ha hecho más evidente. Aquellas que seguían ancladas en viejos paradigmas de supervisión estricta y poder jerárquico han sufrido mucho y están deseando volver a los tiempos de antes del Covid. Sin embargo, aquellas que trabajan y lideran desde el talento, han encontrado más sinergias que nunca y se han atrevido a dar pasos que ya son inevitables y que no volverán hacia atrás con trabajos más híbridos en el teletrabajo y con una mejor y mayor confianza entre los miembros y con la empresa  

¿Piensas que las empresas deben rediseñar sus acciones en lo que respecta a la gestión del talento para adaptarse a la situación que vivimos? 

No es solo una cuestión de adaptarse, es una cuestión de ser profesionales en las organizaciones, de buscar ese espacio ambidiestro de explotar y explorar. Si seguimos utilizando modelos tradicionales de recursos humanos nos encontramos muy fuera de lo que se denomina la guerra por el talento. No atraeremos talento, y si lo hacemos no lo fidelizaremos y se irá. Y sin talento las organizaciones no tienen futuro.  

La digitalización muchos la toman como una moda más, sin embargo si se integra en la gestión del talento es realmente muy potente, pues permite lograr espacios de mejora y generación de innovaciones y servicios tan potentes que genera ventajas competitivas de modo continuado

¿Hasta qué punto la tan publicitada digitalización de las empresas podría ayudar a ello? 

La digitalización muchos la toman como una moda más, sin embargo si se integra en la gestión del talento es realmente muy potente, pues permite lograr espacios de mejora y generación de innovaciones y servicios tan potentes que genera ventajas competitivas de modo continuado. En el caso de la aplicación de la digitalización a la gestión del talento ya se ha integrado a los procesos estratégicos: atracción de talento, fidelización de talento y desarrollo del talento. Y más aún a lo que denomino procesos sistémicos: marca de empleador, compensación total y gestión del talento inteligente (integración de la gestión del talento y de la gestión del conocimiento). Con todo ello, se ha mejorado en gran medida la toma de decisiones reduciendo incertidumbres y agilizando los procesos. Todo son ventajas.  

A raíz de la pandemia, la sensación de parón o suspenso, tanto profesional como personal, se ha adueñado de muchas personas. ¿Qué aconsejarías para poder seguir trabajando a favor del propio desarrollo personal en este contexto? 

No nos queda más remedio que pensar en nuestra marca profesional y en nuestro viaje al talento. Este viaje es tu viaje profesional hacia la empleabilidad y tu valor en el mercado. Por lo que tenemos que aprender a gestionarnos en nuestro desarrollo de carrera y eso implica tanto nuestro desarrollo profesional como personal. Pero ¿con quién contamos para este viaje? ¿Quién nos ayuda? Necesitamos buscar ayuda profesional en la orientación laboral y en nuestro viaje de autoconocimiento personal y profesional. Aquel profesional que se atreva a hacer este viaje que suele ser duro pero retador logrará trabajar mejor individualmente y en equipo. De hecho, uno de los mayores problemas de muchos profesionales es esta falta de autoconocimiento, yo los llamo líderes Atila en mi último libro porque hacen de su incompetencia su bandera, y por donde pasan ya no queda nada de nada, solo toxicidad.  

Las jerarquías generan muchos costes de supervisión y mucha distancia entre los empleados, y ambos aspectos son muy negativos para la competitividad y la innovación.

¿Cuáles crees que son los retos que, desde el punto de vista de la gestión del talento y el desarrollo personal, serán predominantes en la etapa post-Covid-19? 

Me gusta mucho pensar en el profesional como alguien dueño de su tiempo y de sus competencias que quiere desarrollar. Si tenemos talento en algunas competencias lo mejor que podemos hacer es intentar potenciarlas al máximo y con eso ganar la partida del mercado. Si somos competentes tendremos más valor en el mercado y empleabilidad y eso nos dará también más oportunidades, mejores salarios y sobre todo lo más importante, tiempo y equilibrio en la vida. El verdadero reto es conocernos personal y profesionalmente para sacar lo mejor de nosotros en cada escenario.

Y ese viaje es largo, pues a veces no te implicas en proyectos que son importantes en tu talento y hasta que no lo haces no fluyes, no creces profesionalmente, no te implicas en los proyectos y sobre todo no logras la excelencia. La excelencia es el resultado de la aplicación de tu talento en entornos favorecedores donde consigues apasionarte por lo que haces. Eso hoy en día es casi un privilegio si pensamos que más de la mitad de nuestros trabajadores están en puestos que no quieren estar.  

¿Qué debería cambiar, tanto a nivel individual como organizativo, para poder encarar el futuro post-pandemia en el desarrollo personal y empresarial? 

Los verdaderos cambios en las empresas están en las mentes de sus directivos. La organización no cambia si el CEO no reflexiona sobre estos temas. La organización no cambia si los directivos no lideran desde el talento y se dejan seducir por el ego y el poder. Necesitamos por lo tanto organizaciones más centradas en la gestión del talento desde arriba hasta el último empleado. Y por supuesto más planas, con menos jerarquías. Las jerarquías generan muchos costes de supervisión y mucha distancia entre los empleados, y ambos aspectos son muy negativos para la competitividad y la innovación.

Necesitamos, por lo tanto, un cambio de mentalidad en muchas empresas que siguen ancladas en mecanismos de control del siglo pasado. Es un cambio hacia la mentalidad de talento. Una nueva manera de ver el ejercicio profesional con respeto a la diversidad y el talento de las personas, con reconocimiento y aprendizaje continuo, y sobre todo con confianza y autenticidad en la organización.  

¿Consideras que, tanto las organizaciones como las personas, están preparadas para acometerlos? 

Claro, cualquier empresa por pequeña que sea lo puede hacer mañana mismo, es un tema de actitudes, mapas mentales, creencias y valores. Quizás por eso algunos lo ven más complicado, pero creo que es todo lo contrario, asumir los principios del talento es lo más fácil del mundo, pues genera una manera de interactuar basada en el reconocimiento del talento profesional de cada uno. Solo se necesita trabajar desde la mente y el equilibrio emocional, por eso hablamos tanto de las personas y su crecimiento. ¿Quién no quiere tener empleados más productivos? Los estudios nos dan más de un 20% de mejora con la gestión del talento. Y si hablamos de innovación es casi el 50%. Afortunadamente estamos investigando mucho en estos temas para generar evidencias suficientes que apoyen la gestión del talento y el empresario se sienta cada vez más confiado de poder aplicarlo.  

Por último, este año publicaste Liderar desde el talento, tu último libro. ¿Te encuentras embarcado ahora mismo en uno nuevo? ¿Cuáles son tus proyectos? 

Fíjate, el libro anterior «Gestión del Talento» fue un libro para profesionales de los recursos humanos y para las universidades, pues aúna experiencia profesional y ciencia. Sin embargo, yo quería escribir un libro que diera el paso siguiente, el de convencer a todo profesional en la empresa que la gestión del talento le ayudaría, y así hacer más fácil la integración de las estrategias de gestión del talento en las organizaciones. Por eso este nuevo libro «Liderar desde el talento» busca la reflexión de todo profesional en la empresa sobre cómo hacer mejor todo basándonos en 6 claves o grandes preguntas. Y cada clave tiene 4 reflexiones. Imagínate 24 reflexiones para que podamos autoanalizarnos y hacer lo que denomino el viaje hacia el talento.

Contestando a tu pregunta, no puedo meterme en otro proyecto de libro hasta que no acabe la promoción de este nuevo libro que salió el 5 de Mayo de 2021. Necesito concentrar mis esfuerzos y pensamientos en lanzar este mensaje a las empresas. Aunque sigo escribiendo al menos dos días a la semana pues para mi escribir es ya parte de mi oficio. Sigo aprendiendo a escribir, y con ello sigo creciendo personal y profesionalmente. Y tengo algún proyecto más en mente pero eso lo dejaremos para otra entrevista, ¿te parece?  

Desde luego, Roberto. ¡Muchas gracias y hasta pronto!