ERTE: qué es, tipos y en qué consiste su extensión a 2022

Los ERTE eran prácticamente desconocidos hasta la irrupción de la pandemia de Covid-19. Al menos para el grueso de la sociedad española. Fue, de hecho, una figura que ya contó con mecanismos para facilitarla en la reforma laboral emprendida por José Luis Rodríguez Zapatero. Y la posterior impulsada por Mariano Rajoy. 

Fue la excepcionalidad de la crisis sanitaria lo que llevó a generalizar los expedientes temporales de regulación de empleo. Una modalidad a la que estuvieron acogidos en los peores momentos casi 4 millones de trabajadores. En 2021 este número ha disminuido, aunque todavía son más de medio millón de trabajadores los que siguen en ERTE. 

En el siguiente artículo te mostramos todo lo que has de saber del ERTE. Su concepto y diferentes tipos. Una taxonomía que, debido al coronavirus ha adquirido una complejidad que a menudo induce a malentendidos. También entraremos en los detalles sobre lo que implica su nueva extensión hasta febrero de 2022 consagrada por el Real Decreto-ley 8/2022. 

• 1. ¿Qué es un ERTE? 
• 2. El ERTE en el Estatuto de los Trabajadores
• 3. ¿Qué tipos de ERTE hay?
• 3.1. Otros tipos de ERTE: el ETOP y el ERTE de fuerza mayor
• 3.2. ¿Y qué es un ERTE de limitación y de impedimento?
• 4. ¿Cómo se tramita un expediente de regulación temporal de empleo?
• 5. La última extensión hasta 2022 

¿Qué es un ERTE? 

El Expediente Temporal de Regulación de Empleo consiste en la posibilidad que tiene una empresa de suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Se trata de una figura que permite que la vinculación laboral empresa-empleado siga vigente aunque la primera quede exenta de pagar una remuneración. Asimismo, durante el periodo en vigor de esta suspensión tampoco se generan vacaciones ni pagas extra, como veremos más adelante. 

El ERTE en el Estatuto de los Trabajadores 

Esta figura está contemplada en el Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. En él se puede leer lo siguiente:

El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. 

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. 

En este sentido, la crisis del Covid-19, con los consiguientes confinamientos y lo que ello significaba para la producción justificaron la utilización intensiva y extensiva de este procedimiento. Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores, en el epígrafe de este artículo, menciona no sólo la suspensión de contrato sino la reducción de jornada. Algo que, como veremos a continuación, se materializa en los dos tipos básicos de ERTE existentes. 

¿Qué tipos de ERTE hay? 

Como se deriva del Estatuto de los Trabajadores, existen las siguientes dos modalidades:

• –ERTE de suspensión de contrato: Con esta modalidad el trabajador cesa su prestación de servicios. La empresa, por su parte, queda exonerada de los pagos de las cuotas a la Seguridad Social. O sólo han de pagar un porcentaje. Es la modalidad en la que no se generan vacaciones ni pagas extra. 
• –ERTE de reducción de jornada: Implica la reducción de jornada de los trabajadores entre un 10% y un 70%. La empresa paga el salario correspondiente por las horas de trabajo. Mientras, el SEPE asume el coste del resto del salario. En este caso, las vacaciones quedan intactas y se computarán las horas trabajadas para la paga extra. Aunque, como es natural, el importe también será menor. 

Por cierto, si quieres información más detallada sobre cómo gestionar las vacaciones en ERTE, te aconsejamos consultar nuestro artículo. 

Otros tipos de ERTE: el ETOP y el ERTE de fuerza mayor 

Existen otras tipologías cuyo criterio de distinción no es el alcance de la suspensión sino los motivos que lo han impulsado. Así, se conoce como ERTE ETOP el ERTE cuyas razones se deben a las ya señaladas por el ET. Es decir, razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Como ya habrás advertido, ETOP es el acrónimo de estas diversas motivaciones. 

Sin embargo, la legislación también establecía el ERTE de fuerza mayor. Contemplados por el Artículo 45 i) del Estatuto de los Trabajadores. Esta modalidad permite la tramitación rápida sin necesidad de pasar por un periodo de consultas. Un aspecto en el que entraremos a continuación. De este modo, se agiliza de manera máxima el trámite. Y la empresa sólo necesitará presentar la solicitud de ERTE a la autoridad laboral. Dicha autoridad deberá resolver la solicitud en un plazo de 5 días. 

La Administración, mediante el Real Decreto-ley 8/2020 facilitó que todos los ERTE debidos al coronavirus pudieran tramitarse como ERTE de fuerza mayor. 

¿Y qué es un ERTE de limitación y de impedimento? 

Con el Real Decreto-ley 30/2020 se establecen otras dos distinciones. Son las siguientes: 

• –ERTE por impedimento: Especialmente dirigido a las empresas que no puedan desarrollar su actividad como consecuencias de las restricciones o medidas adoptadas a partir del 1 de octubre. En esta área se incluirían, por ejemplo, las empresas de ocio nocturno. 
• –ERTE por limitación: Alude a las empresas que sufran limitaciones en el desarrollo de su actividad en algunos de los centros de trabajo. También como consecuencia de las medidas tomadas por las autoridades españolas. 

Como veremos más adelante, la legislación permite pasar de un ERTE de impedimento a uno por limitación y viceversa. 

¿Cómo se tramita un expediente de regulación temporal de empleo? 

El primer paso consiste en el preaviso. Es decir, que la empresa comunique a los trabajadores y sus representantes la intención de iniciar un ERTE. A partir de aquí, los trabajadores tienen 15 días para conformar una comisión negociadora. La ley establece que, como mínimo, han de producirse dos reuniones de esta negociación empresa-empleados. Sólo un inciso. Este procedimiento es válido para los ERTES ETOP “clásicos”.  

Si se alcanza un acuerdo, la empresa ha de comunicar a los empleados y a la autoridad laboral la decisión de implantar un ERTE de suspensión o de reducción en un plazo de 15 días. Los trabajadores tienen un plazo de 20 días hábiles desde la notificación para impugnar esa decisión ante los tribunales. Si el juez determinara que el ERTE no es correcto, la empresa deberá readmitir a los trabajadores en su puesto y pagar las remuneraciones pertinentes correspondientes a los días que se vieron afectados por el procedimiento. 

Conviene destacar que este procedimiento ha sido el preponderante para gestionar los ERTE producidos a causa del Covid-19. Por lo general, los ERTES ETOP “clásicos” han de ser negociados con comisiones de negociación creadas ad hoc. Sin embargo, con los ERTE que tengan relación con el coronavirus, esta negociación ha de producirse con los sindicatos representativos del sector. Siempre en caso de que la empresa no cuente con representación de los trabajadores. Y que el ERTE finalmente no sea de fuerza mayor.

La última extensión hasta 2022 

Las empresas pueden solicitar su prórroga de los ERTE hasta el 28 de febrero de 2022 a la autoridad laboral. Para ello deberán presentar el listado de horas o días de trabajo suspendidos o reducidos desde julio de 2021. Si el ERTE tiene la consideración de ERTE ETOP se deberá aportar también un informe de la representación legal de los trabajadores. 

Conviene saber también que esta última renovación mantiene la simplificación de trámites para pasar de un ERTE de impedimento a uno de limitación y viceversa. Para hacerlo efectivo bastará una comunicación a la autoridad laboral y a la representación de las personas trabajadoras. 

También merece ser destacado que en esta ampliación se contempla la subvención de formación a los empleados, la cual irá acompañada también de exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social para las empresas que decidan implementarlas. Dependerá del tamaño de la empresa: 

• –Empresas de menos de 10 trabajadores: Las exoneraciones alcanzarán el 80% siempre y cuando se desarrollen acciones formativas para los que sufran un ERTE de suspensión o de reducción. Asimismo, para el resto de trabajadores recibirán exoneraciones del 50%. 
• –Empresas con más de 10 trabajadores: La exoneración alcanzará el 80% si realizan acciones formativas para los afectados por el ERTE en cualquiera de sus modalidades. El resto de trabajadores implicarán exoneraciones del 40%. 

Estas son, en suma, las particularidades del ERTE. Una figura que, al margen del Covid-19, la legislación contempla para situaciones excepcionales y con causas objetivas.