Estatuto de los Trabajadores: qué es, contenido y últimas modificaciones 

El Estatuto de los Trabajadores es uno de los pilares del derecho laboral. En este texto se legislan sobre prácticamente la totalidad de aspectos que afectan las relaciones laborales. Sin embargo, en muchos puntos establece un marco que puede ser enriquecido por los diferentes convenios. 

Son numerosos los puntos del Estatuto de los Trabajadores a los que eventualmente ha de recurrir el profesional de Recursos Humanos. Cuestiones como el derecho de vacaciones, los tipos de despido, horas extra, los supuestos de una baja laboral… Aunque, como ya hemos apuntado, su consulta siempre ha de estar complementada por la del convenio colectivo que rija nuestro sector. 

En este artículo abordamos los pormenores de este texto esencial. Su estructura y contenido, a quiénes afecta y a quiénes no, así como sus últimas modificaciones. ¡Vamos a ello! 

• • 1. ¿Qué es el Estatuto de los Trabajadores?
  • 2. ¿A qué colectivos afecta el Estatuto de los Trabajadores?
  • 3. ¿Qué tipos de trabajadores no están incluidos? 
  • 4. Estructura  y contenido del Estatuto de los Trabajadores
  • 4.1. ¿Cómo está articulado?
  • 5. Cambios recientes en el ET 
  • 6. Las modificaciones recientes del Real Decreto-ley 6/2019
  • 6.1. Modificaciones en lo referente al contrato de trabajo
  • 6.2. Modificaciones relacionadas con el salario y la calificación profesional 
  • 6.3. Cambios en lo referente a la jornada
  • 6.4. Cambios en lo referente a los permisos 
  • 7. Derogación introducida por el Real Decreto-ley 6/2020
  • 8. Añadido introducido por el Real Decreto-ley 8/2019

¿Qué es el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores es un texto legal que recoge los derechos y los deberes laborales de los trabajadores por cuenta ajena. Su desarrollo abarca todas las etapas de la relación laboral. Desde los tipos de contrato a las condiciones de extinción del mismo pasando por una gran variedad de temas. 

Se trata de un texto muy orientado a proteger al empleado, al que se supone como la parte más desprotegida en una relación laboral. Sin embargo, también establece cuáles son las obligaciones del trabajador. Con todo, el Estatuto de los Trabajadores no se aplica a todos los tipos de empleados. Lo vemos a continuación. 

¿A qué colectivos afecta el Estatuto de los Trabajadores? 

El Estatuto de los Trabajadores afecta a todos los empleados por cuenta ajena de manera remunerada bajo la dirección y organización de un empleador. Asimismo, también prevé tipos de relaciones especiales. Son las siguientes: 

• -Alta dirección (siempre que no sea consejero) 
• -Servicio del hogar familiar 
• -Trabajos de presos en centros penitenciarios 
• -Deportistas profesionales 
• -Artistas que actúan en eventos 
• -Comisionistas mercantiles 
• -Discapacitados que trabajen en centros especiales 
• -Especialistas en ciencias de la salud en formación en régimen de residencia 

Sobre los trabajadores por cuenta propia, es decir, los autónomos, no quedan acogidos por el ET. Sin embargo, en su Disposición Adicional Primera se manifiesta que sí podrá afectarles puntualmente en “aquellos aspectos que por precepto legal se dispongan expresamente”.  

¿Qué tipos de trabajadores no están incluidos? 

Como hemos apuntado anteriormente, el ET incluye a los trabajadores por cuenta ajena, aunque en algunos puntos puede disponer derechos para los trabajadores por cuenta propia. No son, sin embargo, los únicos trabajadores que están excluidos de su ámbito de aplicación. A continuación presentamos la lista de los colectivos ajenos al ET: 

• -Funcionarios públicos 
• -Consejeros o miembros de órganos de administración en sociedades 
• -Trabajos familiares a título de amistad o buena vecindad, así como prestaciones personales obligatorias. 
• -Operaciones mercantiles 
• -El trabajo por cuenta propia 

Estructura  y contenido del Estatuto de los Trabajadores 

El Estatuto de los Trabajadores se compone de títulos que se dividen en capítulos, secciones y artículos. Actualmente un total de 97 artículos. También consta de 22 Disposiciones Adicionales, 13 Disposiciones Transitorias, 1 Disposición Derogatoria y 5 Disposiciones Finales. 

¿Cómo se articula? 

Su corpus de artículos se divide en los siguientes títulos: 

• –Título I. De la relación individual de trabajo: En él se aborda el ámbito de aplicación, las fuentes de relación laboral, los derechos y deberes laborales básicos, los elementos y eficacia del contrato de trabajo, las modalidades de contrato, el contenido del mismo, la duración y los derechos y deberes derivados del contrato. También se aborda el tiempo de trabajo y cuestiones como la suspensión y extinción de contrato. También se tratan las faltas y sanciones de los trabajadores. 
• –Título II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores de la empresa: A lo largo de sus capítulos y artículos se abordan los órganos de representación, el procedimiento electoral y el derecho de reunión. 
• –Título III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos: En él se abordan la naturaleza y efecto de los convenios, la legitimación y el procedimiento de su tramitación y aplicación. 

Cambios recientes en el ET 

Como te comentábamos en nuestro artículo sobre la reforma laboral, la última modificación de calado del ET fue la refundición realizada por el Real Decreto 2/2015. Dicha refundición incorporaba los elementos de la reforma laboral de 2012 emprendida por el Gobierno de Mariano Rajoy. Sin embargo, con posterioridad, el Gobierno de Pedro Sánchez ha ido introduciendo modificaciones. Las más importantes son las introducidas por el Real Decreto-ley  6/2019. 

Las modificaciones recientes del Real Decreto-ley 6/2019 

Este Real Decreto-Ley introdujo, además de modificaciones, un cambio en la nomenclatura. Así, se sustituye “trabajadores” por “personas trabajadoras”. También el término “nacimiento” viene a sustituir las situaciones referidas a la maternidad y la paternidad. Al margen de estos cambios terminológicos, las modificaciones legales introducidos por el Real Decreto-ley son las siguientes. Las hemos englobado por categorías temáticas: 

Modificaciones en lo referente al contrato de trabajo 

• –Validez del contrato de trabajo: Concretado mediante un apartado 3) en el Artículo 9. Se establece que en caso de nulidad por discriminación salarial por razones de sexo el trabajador podrá percibir la retribución correspondiente al trabajo de igual valor. 
• –Contratos formativos: Se introduce el elemento de la violencia de género que puede interrumpir el cómputo de la duración. 
• –Contratos a tiempo parcial: Se establece que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los de a tiempo completo en cuanto a la discriminación directa o indirecta entre hombres  y mujeres. 
• –Suspensión de contrato: Tal vez la cuestión que más ha trascendido de este Real Decreto-ley. Mediante esta modificación se equipara el permiso de maternidad y el permiso de paternidad en el concepto de “suspensión del contrato por nacimiento o permiso de nacimiento y cuidado del menor). Se establecen 16 semanas de suspensión para ambos progenitores. Las 6 primeras son de disfrute continuo obligatorio. Las restantes 10 podrán disfrutarse de manera interrumpida. Asimismo, las excedencias por cuidado de hijos en caso de familia numerosa se amplían de los 15 meses a los 18. 
• –Extinción del contrato: Se establece el embarazo como motivo de nulidad de un despido si este se produce entre la fecha de comienzo del embarazo hasta el inicio de la suspensión de contrato. También se extiende de 9 a 12 meses de edad del menor el periodo de blindaje en el que la extinción del contrato pueda ser declarada nula. Asimismo tampoco se contempla que el embarazo o la suspensión de contrato derivada de la maternidad o la paternidad pueda motivar un despido objetivo procedente. 

Modificaciones relacionadas con el salario y la calificación profesional 

• –Calificación profesional: Se subraya la obligación de no establecer sesgos de género en los grupos profesionales. 
• –Salario: Establece la obligación de realizar un registro salarial. En él han de figurar los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales. Han de estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales de igual valor. Los empleados podrán acceder a dichos registros. También será obligatorio que la empresa informe anualmente a la representación de los trabajadores sobre las acciones de igualdad. Incluyendo en este punto el registro de salarios. Asimismo en las empresas de más de 50 trabajadores, si el promedio de retribución de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en al menos un 25% se deberá justificar el por qué en el registro salarial. Es decir, se deberá probar que no existen motivaciones no relacionadas con el sexo. 

Cambios en lo referente a la jornada 

Básicamente se establece que, para fomentar la conciliación, la empresa deberá facilitar flexibilidad horaria. Algo que puede concretarse mediante una reducción de jornada y la posibilidad de teletrabajar. Es lo que popularmente se ha venido a denominar “jornada a la carta”. 

Cambios en lo referente a los permisos 

Se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo para subsumirlo en la suspensión de contrato por nacimiento. Asimismo se contemplan 12 meses de permiso por lactancia, mediante el cual los progenitores pueden ausentarse media hora diaria sin impacto en el salario. A partir de los 9 meses sí comenzaría a establecerse una reducción proporcional del salario. 

Derogación introducida por el Real Decreto-ley 6/2020 

Otro de los cambios importantes introducidos recientemente es el planteado por el Real Decreto-ley 6/2020. Consiste en la derogación del apartado d) del Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho punto, referido al despido objetivo, establecía como motivación del mismo la acumulación de faltas justificadas e injustificadas. El trabajador podía ser despedido objetivamente si acumulaba un 20% de ausencias en las jornadas hábiles de 12 meses durante dos meses consecutivos. Eso sí siempre que el total de faltas en los 12 meses anteriores alcanzara el 5% de las jornadas hábiles. O el 25% en 4 meses discontinuos en el periodo de 12 meses. Se establecían causas que exoneraban al empleado de la aplicación de este punto, aunque ya ha sido totalmente derogado. 

Añadido introducido por el Real Decreto-ley 8/2019

Es decir, la famosa ley de control horario. Aunque dicho Real Decreto aborde otras cuestiones relacionadas con el derecho laboral y la protección social. Uno de los efectos de este Real Decreto fue un añadido en el Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto el punto 9, donde se informa de la obligatoriedad del control horario. Asimismo, también se estipulan las obligaciones que deberán realizar las empresas para cumplir con el. El mencionado añadido reza así:

9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Desde su promulgación en 2019, dicha ley ha acarreado aproximadamente 1.500 millones de € en multas por infracciones detectadas. Esto se debe, en buena parte, a que Inspección de Trabajo se ha focalizado mucho en fiscalizar si las empresas lo están desarrollando de manera adecuada. Para saber más sobre los textos legales esenciales en el control horario, hemos preparado este artículo para mostrártelo todo.