Evaluación del desempeño: criterios, técnicas y nuevas tendencias 

La evaluación del desempeño es una labor muy asociada al management que, sin embargo, trasciende el área concreta de la gestión de equipos. Sobre todo actualmente, dado que puede constituir una señal de la cultura empresarial e incluso del employer branding. 

Las nuevas necesidades de flexibilidad horaria y conciliación, con su consiguiente teletrabajo o no presencialidad, han redefinido la evaluación del desempeño. Una acción que, habitualmente, tenía como eje la presencialidad del trabajador, la cual facilitaba las labores de supervisión e, incluso, de vigilancia. Sin embargo, ¿tiene este enfoque sentido teniendo en cuenta la nueva situación? 

En este artículo abordamos en profundidad esta cuestión, ofreciéndote consejos e ideas para enfocar la evaluación del desempeño de una manera actualizada y, lo que es más importante, productiva para tu empresa. 

• 1. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
• 2. Medición vs. valoración: la objetividad en la nueva evaluación del desempeño 
• 3. ¿Qué beneficios puede traer a Recursos Humanos?
• 4. Evaluación del desempeño: criterios y técnicas
• 4.1. Criterios de evaluación 
• 4.2. Técnicas de evaluación
• 5. La evaluación externa
• 6. Transformación en los estilos de liderazgo

¿Qué es la evaluación del desempeño? 

Posiblemente te preguntes por qué comenzamos por la definición del concepto, si ya es algo conocido por todos. Lo hacemos porque, estableciendo su significado podremos entender mejor qué buscan las nuevas tendencias en evaluación del desempeño. 

Tradicionalmente, la evaluación del desempeño ha estado muy condicionada por la cultura presencialista de las empresas. Una cultura, por lo demás, de fuerte arraigo y permanencia en España. Este enfoque tendía a entender el desempeño como el cumplimiento de los horarios y a comprobar que los trabajadores realizaban las tareas que se les encomendaban. Era, como podemos ver, un planteamiento que se apoyaba en dos ideas: la supervisión (incluso, la vigilancia) y la disciplina. Y que hoy, gracias a la tecnología (por ejemplo, un software de control horario), han perdido relevancia.

El planteamiento actual tiende a entender la evaluación del desempeño como algo más global. Los criterios van más allá que el cumplimento de horario y las tareas, extendiéndose a otros aspectos como la conducta profesional, la productividad y las competencias del empleado. Consecuentemente, el líder o manager ya no se erige como un mero supervisor o figura disciplinante, sino como un facilitador, incluso un mentor, que ayuda al empleado a buscar soluciones.  

En este sentido, algunos planteamientos de la evaluación del desempeño han ido abriendo el abanico de criterios. Así, incluyen la comunicación, la responsabilidad y el trato con los compañeros como indicativos suplementarios. 

Medición vs. valoración: la objetividad en la nueva evaluación del desempeño 

Es un punto clave. La actual evaluación del desempeño apuesta por restar el elemento valorativo de la evaluación del desempeño. Esto es así porque la valoración puede llegar a ser subjetiva y poco precisa. O puede dejarse contaminar por elementos externos como las filias y fobias o la relación con el trabajador. Es decir, podía ser una evaluación del desempeño sesgada.

La nueva evaluación del desempeño apuesta por la medición y cuantificación de los resultados. O por las competencias. Lo cual viene definido, en muy diversa medida, por el establecimiento de objetivos. Asimismo, en algunos modelos de evaluación de desempeño podemos encontrar que la valoración sigue siendo importante, pero siempre en base a criterios prefijados. Y esta no viene únicamente de una persona (el supervisor o jefe) sino que también tiene en cuenta la de los compañeros. 

¿Qué beneficios puede traer a Recursos Humanos? 

La evaluación del desempeño no es una acción que se queda en la mera gestión de equipos. De hecho sus implicaciones son tan amplias que, bien articulada, puede ayudar a Recursos Humanos en las siguientes áreas: 

• -Necesidades de motivación: Si una buena evaluación del desempeño arroja malos resultados de manera general o localizada, podría ser un indicativo de que algo no está marchando bien en nuestro equipo o plantilla. Es decir, puede estar produciéndose insatisfacción laboral o desmotivación. Por tanto, los resultados de una evaluación del desempeño pueden ayudarnos a detectar problemas y a anticiparnos. 
• –Identificar necesidades formativas: Unos resultados de desempeño pobres no tienen por qué achacarse en su integridad a las capacidades del empleado particular. De hecho, podrían estar indicando que existen lagunas formativas en nuestra empresa. Esto puede ayudarnos para articular o modificar nuestro plan de formación interna. 
• –Articular una cultura empresarial: Si queremos realizar una transición hacia culturas empresariales más actuales y flexibles, todo ha de estar alineado. También la evaluación del desempeño. El nuevo énfasis en la flexibilidad horaria y en la autogestión del empleado ha de tener su correlato en cómo se evalúa a los empleados. La coexistencia de una evaluación del desempeño incongruente con nuestra cultura corporativa podría dificultar la cristalización de dicha cultura. 
• –Mejorar el employer branding: Nuestra marca empleadora es el resultado de todos nuestros procesos internos. Incluida la evaluación del desempeño. Por tanto, si queremos proyectar una imagen de marca empleadora actual y flexible, debemos alinearlo con un enfoque de evaluación del desempeño también flexible. Al igual que ocurre con la cultura empresarial, una incongruencia entre ambas podría restarnos credibilidad. 

Evaluación del desempeño: criterios y técnicas 

A la hora de establecer una evaluación del desempeño tenemos que pensar en dos variables. Por un lado, el criterio que vamos a usar (el cual tiene una correlación con el modelo). Luego, las técnicas que nos permitirán dicha evaluación. Abordamos ambos aspectos a continuación. 

Criterios de evaluación 

Basados, como no podía ser de otra manera, en el establecimiento de un eje sobre el cual girará la evaluación. En su elección ya está implícita una precomprensión de lo que es el trabajo esencial del empleado e incluso lo que se considera importante a nivel laboral. Es, por tanto, una opción que manifiesta muy claramente la cultura empresarial. 

• –Evaluación de competencias: Cada vez más utilizado. No se basa tanto en evaluar el conocimiento concreto del empleado sino en cómo lo aplica en su día a día. Estas competencias pueden ser hard skills, más relacionadas con el área concreta del empleado. Aunque también las cada vez más apreciadas soft skills. Es decir, las que corresponden a habilidades relacionadas con la comunicación, la empatía, la resiliencia o la resolución de problemas. 
• –Evaluación por objetivos: También muy empleado actualmente. Se basa en fijar unos objetivos y evaluarlos conforme a su cumplimiento. O con respecto al grado de destreza con el que se han cumplido (o no). 
• –Criterio basado en incidentes críticos: Esta evaluación se basa más en evaluar la reacción del trabajador con respecto a situaciones sobrevenidas e imprevistas. También puede ser enfocada en la manera en cómo el comportamiento de un empleado puede derivar en un buen desempeño o en uno malo. 
• –Evaluación según costes: Un sistema que trata de buscar la máxima objetividad. En este sentido, la evaluación es fruto de hacer un balance entre los costes originados de la actividad del trabajador y el retorno que produce en la compañía. A pesar de que puede ser el menos subjetivo, puede presentar problemas a la hora de determinar cuáles son los beneficios reales que aporta a la compañía. 

Técnicas de evaluación 

Determinadas básicamente por quién realiza la evaluación. Una estrategia de evaluación del desempeño puede tener en cuenta todas las perspectivas. Incluso valorarlas en igualdad. O, también, tenerlas presentes pero dotar de mayor importancia a una en concreto.  

• –Evaluación por parte de los superiores: También llamada evaluación de 90 grados. Es a la que estamos más habituales. La evaluación es desarrollada por la persona jerárquicamente superior, la cual tiene potestad para corregir y supervisar. 
• –Autoevaluación: Es el propio empleado el que, tras un examen interno, realiza su propia evaluación. Si una de las limitaciones de la evaluación por los superiores puede ser el deslizamiento de un sesgo, las limitaciones que presenta este modelo puede ser el de falta de realismo y objetividad. 
• –Modelo de 180 grados: Basado en la opinión de otros compañeros. Puede ser una buena perspectiva complementaria a la que los superiores extraigan en base a su propia observación. Como contra puede presentar una falta de objetividad, dado que es fácil que en la valoración de los compañeros se deslicen valoraciones más relacionadas con el ambiente laboral que con el desempeño en sí. 
• –Modelo de 270 grados: En este caso, además de la evaluación del superior y de los compañeros, también se tiene en cuenta la opinión de los subordinados de ese mismo empleado. Por tanto, si tiene una contra es precisamente esa: se centra especialmente en puestos de trabajo con personas a cargo. 
• –Modelo de 360 grados: El más holístico y, por tanto, el que resta mayor importancia a la opinión del supervisor. Se trata de una evaluación basada en la opinión de todos los actores involucrados con el trabajo del empleado: jefes, compañeros, subordinados, clientes… El contra que presenta es que al situar todas las perspectivas en igualdad, puede llegar a ser una evaluación en exceso informe. 

La evaluación externa 

La evaluación del desempeño externa todavía no está extendida, aunque no le faltan partidarios. En este caso la evaluación procede de empleados externos a la empresa. A menudo son profesionales especializados en este campo profesional. Se trata de un modelo válido para asegurarse de que en la evaluación no van a entrar en juego sesgos derivados de una mala relación personal o un mal ambiente laboral. 

Sin embargo, como contra presenta ciertas limitaciones a la hora de evaluar competencias. Concretamente las soft skills, las cuales son detectables de manera procesual. En este sentido, siempre es más válida la opinión de supervisores o de compañeros. Sin embargo, como decimos, en una evaluación del desempeño podemos contar con diferentes perspectivas y diferentes evaluadores. El reto es conseguir que la reunión de estas perspectivas sea relevante y nos proporcione información veraz. 

Transformación de los estilos de liderazgo

Todo lo expuesto anteriormente redunda en una cuestión clave: el estilo de liderazgo. Algo que vale la pena repensar. Si estamos avanzando a un estilo de evaluación de desempeño basado en la objetividad de la valoración, los antiguos métodos de supervisión basados en la valoración pueden no dar respuesta al actual escenario. Asimismo, si estamos trabajando con metodologías más modernas de trabajo, como la metodología OKR, la supervisión desde el punto de vista tradicional también ha de ser replanteada.

En este sentido, se está abriendo paso un enfoque basado en la autogestión del empleado. Por ejemplo, en la metodología OKR anteriormente mencionada, los empleados pueden llevar a cabo una autoevaluación. Dicha autoevaluación se produce de manera natural en el transcurso del trabajo al comprobar si se están o no cumpliendo los objetivos. En este contexto, el liderazgo consiste en alinear a los trabajadores y orientarles hacia una misma línea de actuación. El líder, por tanto, se convierte más en un facilitador que en un emisor de órdenes o indicaciones.

La autogestión del empleado y la transición a nuevos modelos de liderazgo adquiere mayor importancia si tenemos en cuenta la quiebra de la cultura presencialista en las empresas. Una quiebra que se produjo en algunos sectores durante la pandemia y su consiguiente extensión del teletrabajo. Además, cada vez más empleados reclaman estas opciones de trabajo a distancia y de flexibilidad horaria. Por tanto, el líder tendrá que evolucionar a esta nueva situación. Un escenario en el que el empleado no está presente y puede trabajar de manera asíncrona con los demás compañeros del equipo. Una redefinición que, por tanto, ha de tener su reflejo en la evaluación del desempeño.