Gestión de equipos: técnicas para hacerlo en remoto y tendencias

La gestión de equipos, es decir, la coordinación y liderazgo de un grupo de inviduos en una empresa, está sufriendo una profunda redefinición. Una circunstancia que también afecta a otras muchas áreas de la vida corporativa. Todo ello se debe a varios factores: la transformación de las aspiraciones de los trabajadores, de la cultura empresarial de las empresas… Y la pandemia, que ha acelerado todas estas tendencias de cambio. 

Podríamos decir incluso que la pandemia de Covid-19 ha situado como referentes ineludibles ciertos conceptos. La idea de flexibilidad horaria, de evaluación de desempeño y la capacitación profesional están siendo repensadas. En este sentido, todos estos factores de cambio no podían sino afectar a otra dimensión clave de la gestión empresarial: la gestión de equipos. 

En este artículo te mostramos cómo ha cambiado la pandemia la gestión de equipos, qué técnicas serán las más recurridas en el escenario post-pandémico que nos aguarda y cómo adaptarse a estos cambios. 

• 1. ¿Cuáles son los retos actuales de la gestión de equipos?
• 2. La gestión de equipos: mucho más que la coordinación de personal
• 3. El gran reto: la gestión de equipos en remoto 
• 3.1. Técnicas para la gestión de equipos en remoto
• 4. ¿Cuáles son los retos actuales de la gestión de equipos?
• 4.1. El talento multigeneracional
• 5.Nuevos enfoques del liderazgo
• 6.El derecho a la desconexión digital y su promoción activa

¿Cómo gestionar el talento en nuestro equipo?

Como ya te hemos comentado, son muchos los cambios que han establecido la necesidad de un reenfoque en la gestión de equipos. Los elementos clave que articularán la evolución de la gestión de equipos son las siguientes: 

• –Teletrabajo: La pandemia y los consiguientes confinamientos y restricciones han impulsado una modadlidad de trabajo hasta entonces no muy frecuente en las empresas españolas. Ahora, a partir de la experiencia (en muchas ocasiones óptima), se trata de uno de los “hot topics” en Recursos Humanos. De hecho, como te comentábamos en nuestro artículo sobre tendencias en el mercado laboral, cada vez es más apreciado por los candidatos y se trata de un ítem de gran potencial para nuestra marca empleadora. 
• –Flexibilidad horaria: Impulsada en parte por las facilidades del teletrabajo en lo respectivo a esta cuestión. Pero también gracias al impulso que, tanto social como legislativamente, está recibiendo la conciliación laboral. 
• –Nuevos enfoques flexibles del talento: Como ya consignábamos en nuestro artículo sobre las tendencias en la gestión de talento, las empresas están contemplando nuevas dimensiones en lo referente a las competencias que desean por parte de los empleados. Hoy en día se está optando por un enfoque del talento más dúctil y transversal. 
• –Evolución a un enfoque de autogestión del empleado: Uno de los aspectos en los que el enfoque de organizaciones Teal hace mayor hincapié. Cada vez más se está abandonando un rol de la gestión de equipos como supervisión y coordinación para avanzar a un modelo más basado en la persuasión y en la autogestión del empleado. 
• –Redefinición del liderazgo: Debido al anterior punto, la manera de liderar equipos también está cambiando. En este punto, emergen nuevos perfiles como el del líder mentor. 

La gestión de equipos: mucho más que la coordinación de personal 

Queremos enfatizar este punto dado que hoy no podemos concebir la gestión de equipos como algo puramente “de gestión”. Hasta ahora este campo se venía concibiendo como la manera de coordinar diversos individuos en la realización de una tarea o un proyecto común. Sin embargo, hoy en día la gestión de equipos también se vincula con la cultura corporativa. Especialmente con lo que ello tiene de employer branding. 

Así, el reto del gestor de equipos no es sólo gestionar su equipo eficientemente. Es alinearse, también, con la filosofía y cultura de empresa. Y es que una gestión operativa correcta que, sin embargo, produce insatisfacción en el equipo puede impactar la marca empleadora gravemente. 

El gran reto: la gestión de equipos en remoto 

Sin duda que uno de los mayores retos ha sido afrontar la gestión de equipos en un estatus de no presencialidad. Esta modalidad de trabajo involucra tres circunstancias básicas: 

• –No presencialidad: Una circunstancia que impacta a la interacción. Acciones como las de dar feedback, por ejemplo, han de adaptarse a esta situación. Además, otros procesos como el de supervisión, e incluso de mentorización, se ven afectados al no contar presencialmente con la otra persona. 
• –Interacción virtual: Un hecho que puede impactar en la correcta interacción. Estamos habituados a comunicarnos usando varias técnicas como el lenguaje gestual. Parte de esa información puede perderse si nos comunicamos online. Además, existe otra circunstancia derivada de la interacción virtual: la denominada como “Fatiga Zoom”. Un concepto descubierto a raíz de la pandemia y del que existe un interesante estudio de la Universidad de Stanford. 
• –Trabajo asíncrono: El trabajo presencial no sólo ha redundado en una mayor flexibilidad. También en la captación de talento global. Por tanto, puede darse un equipo en el que los trabajadores desarrollen su tarea de manera asíncrona entre ellos. E incluso en diferentes husos horarios. 
• –Valor del derecho a la desconexión digital: A todo ello se suma la cuestión de la desconexión digital. Un asunto sobre el que existe legislación específica y que, de no respetarse, puede implicar fuertes multas. 

Técnicas para la gestión de equipos en remoto 

Ante esta situación, es preciso recurrir a nuevas técnicas y enfoques que nos permitan encarar esta situación de manera óptima. En base a los conceptos repasados, aquí están nuestros consejos: 

• –Establecer metas claras: Con un roadmap preciso, cada trabajador, independientemente de su horario y ubicación sabrá qué es lo que se espera de él.  
• –Evaluación del desempeño por objetivos: En virtud a la flexibilidad horaria, es también conveniente que la evaluación del desempeño se enfoque por la obtención de resultados. O cumplimiento de objetivos. La flexibilidad horaria conculca ciertos tics del presencialismo. Por ejemplo, el juzgar un buen desempeño por el número de horas que el trabajador permanece “calentando la silla”. 
• –Reuniones de seguimiento: Conviene también que el equipo pueda reunirse con cierta periodicidad para realizar un seguimiento de las tareas realizadas y los objetivos cumplidos. Es necesario no abusar de este formato para no incurrir en la Fatiga Zoom anteriormente mencionada. En este artículo te mostrábamos cómo hacer más productivas las reuniones Zoom. 
• –Apostar por la persuasión: Al no contar con la presencia física del trabajador, ciertas estrategias de monitorización basadas en la vigilancia pierden su razón de ser. Es por ello que lo conveniente es apostar por una cultura de la persuasión y la influencia que por un modelo de autoridad vertical. 
• –Respetar los horarios de descanso: Es clave apostar por la desconexión digital. No sólo porque la ley obliga a ello sino porque el trabajador puede experimentarlo como una intromisión indebida. Y, por tanto, ver reducida su motivación y satisfacción laboral. 

¿Cómo gestionar el talento en nuestro equipo? 

En un contexto de talento fluido, dúctil e híbrido, es preciso readaptar la gestión de equipos. En este sentido, se impone una gestión basada en la formación interna. Con respecto a la supervisión, ésta no ha de mantener un enfoque correctivo o reprobatorio. Lo correcto, en este contexto, es que la gestión de equipos esté basada en el aprendizaje continuo. El supervisor, por tanto, ha de ofrecer soluciones y proponer alternativas de mejora. La clave es mantener cierta perspectiva mentora que ayude al trabajador o trabajadores a autogestionarse. 

Tampoco es lo más recomendable mantener actitudes disciplinantes dentro de la gestión del equipo. Por ejemplo, en un contexto de flexibilidad horaria, el control por parte del supervisor de la hora de inicio y finalización de la jornada pierde su sentido. Sobre todo cuando puede usarse un software de control horario para ello. Esto redunda en la idea de la cultura corporativa, y de cómo ésta evoluciona hacia una concepción menos normativa de las relaciones laborales. 

El talento multigeneracional 

Otro aspecto en el que es importante entrar. Y es que en muy poco las plantillas de las empresas contarán hasta con 4 generaciones diferentes. Es, por tanto, muy probable que existan equipos multigeneracionales. Las necesidades dependen de cada equipo y de cada empresa; sin embargo, es especialmente importante cuidar al talento sénior de nuestro equipo. Sobre todo porque son los que más atención requieren en lo referente a adquirir una cultura digital. Además, hay que evitar que se establezcan brechas generacionales en la plantilla. 

Lo recomendable, por tanto, es establecer programas de mentoring inverso especialmente planeados para integrar el talento sénior. E incluso elaborar un plan de integración. El cual puede basarse en visibilizar el valor de este segmento de los trabajadores.

Nuevos enfoques del liderazgo 

Finalmente todo nos conduce al líder. Una figura que siempre imprime cierta dirección e incluso personalidad al equipo. 

En el contexto de transformación que vivimos, el líder ha de reciclarse. Las aptitudes que definen el nuevo tipo de líder emergente son las siguientes: 

• –Capacidad de escucha: Un liderazgo basado en la atención activa a los empleados contribuye a empoderarlos y, por tanto, a que puedan alcanzar cierta autogestión. 
• –Persuasión: El líder ha de contar con habilidades comunicativas que permitan influir en el trabajador sin recurrir a métodos de autoridad basados en la jerarquía. 
• –Objetividad: Tanto a la hora de dar feedback como de realizar la evaluación del desempeño. 
• –Propositivo en lugar de supervisor: Lo hemos mencionado anteriormente. El líder emergente no enfoca la supervisión con un enfoque correctivo. Que señala errores o elogia aciertos. El liderazgo ha de basarse en la proposición consensuada de soluciones. 
• –Mentorización: Lo comentábamos en el anterior punto. En un contexto en el que cada vez es más importante el lifelong learning y procesos de aprendizaje, el líder necesita poseer una orientación pedagógica y didáctica. 

Muchas son las dimensiones de la gestión de equipos actualmente. Y a todo ello hay que añadir que, además del correcto desempeño de la coordinación, hay otros elementos a tener en cuenta. Entre ellos el estar alineado con la cultura de empresa. Si existe coherencia entre los valores y la manera de funcionar interna de la compañía proyectaremos una buena imagen y mejoraremos nuestra marca empleadora. 

El derecho a la desconexión digital y su promoción activa

El derecho a la desconexión digital ya era una cuestión candente antes de la pandemia, aunque la crisis sanitaria no ha hecho más que acentuarla. Sobre todo a raíz de fenómenos como el teletrabajo y la flexibilidad horaria apoyada en el trabajo en remoto. Lo primero que hemos de tener en cuenta es que la desconexión digital está siendo muy fiscalizada por las autoridades. Especialmente porque su vulneración puede llevarnos a quebrar varios derechos:

• -El derecho a la integridad de jornada
• -La ley de Prevención de Riesgos Laborales
• -El derecho a la intimidad y la privacidad

Se trata de derechos muy protegidos por la legislación, por lo que, si se vulneran, las multas pueden ser muy elevadas. Asimismo, una empresa que respeta la desconexión digital está proyectando una imagen como marca empleadora muy potente. De hecho, cada vez más se habla no del respeto al derecho a la desconexión digital sino a su promoción activa. Nuestra empresa ha de asumir un rol proactivo en este sentido. Por tanto, ha de tener su reflejo en la gestión de equipos.

Tampoco, en este contexto, podemos obviar las nuevas aspiraciones de los empleados. Es un fenómeno comprobado: los empleados de hoy valoran muchas más cosas que la política de retribución. Por ejemplo, la conciliación laboral y el disfrute de una vida privada y ocio de calidad. Es por ello que conviene que incorporemos en nuestra empresa una política de gestión activa de la desconexión digital. Nos ayudará tanto a retener el talento como a captarlo.