Gestión de personas: las 10 tendencias del escenario post-Covid

La gestión de personas es un área amplia que supone, además, uno de los pilares de la gestión en los Recursos Humanos. La crisis sanitaria del Covid-19 ha supuesto, qué duda cabe, en muchos puntos un cambio de paradigma. Esto se debe a muchas razones. Una nueva percepción del riesgo, la necesidad de estar prevenido ante crisis imprevistas, la importancia de la salud… 

Son muchos campos los afectados. De hecho, ninguno escapa de cierta redefinición a la luz de lo experimentado por la pandemia y la extensión del teletrabajo. El cuestionamiento de la cultura presencialista, de hecho, está lejos de ser circunstancial. Las tendencias para un escenario post-pandemia contemplan un mayor peso de lo digital, así como de la gestión de personas telemática. 

Asimismo, la pandemia también ha afectado al enfoque con el que los trabajadores enfocan su vida laboral. Y su satisfacción en el trabajo. Cuestiones como la flexibilidad horaria y la conciliación son ya puntos de referencia que hay que tener en cuenta a la hora de efectuar una gestión de personas efectiva en nuestra empresa. En este artículo te mostramos las principales tendencias actuales que ya están centrando el debate actual de la gestión de personas.

• 1. La importancia del Change Management 
• 2. Fomento activo de la salud emocional 
• 3. Digitalización de procesos 
• 4. Enfoque competencial del talento
• 5. Potencial de la formación interna en la gestión de personas
• 6. Employee experience
• 7. Gestión de plantillas multigeneracionales 
• 8. Flexibilidad horaria y conciliación
• 9. Retribución flexible con el foco en beneficios médicos
• 10. Atención a la diversidad en la gestión de personas

La importancia del Change Management 

Si hay dos palabras clave que definen lo aprendido a raíz de la pandemia son cambio y adaptabilidad. La experiencia de la crisis sanitaria ha puesto de relieve la importancia de la adaptación en las empresas. Además, vivimos en un contexto económico y social cambiante al que las empresas han de dar respuesta sin periodos de transición complejos o prolongados. En este sentido, el Change Management se impone como prioridad. Por esta razón, será importante contar con una comunicación interna bien engrasada. Gracias a ella los empleados podrán entender mejor las nuevas prioridades de la compañía y lo que se espera de ellos. 

Fomento activo de la salud emocional 

La salud laboral ha experimentado una redefinición a raíz de la pandemia. El enorme coste psicológico que supuso para muchas personas ha otorgado a la salud mental una importancia de la que antes no gozaba. De hecho, las empresas enfocaban muy a menudo sus programas de salud laboral en el bienestar físico. Sin embargo, ahora el bienestar mental va a ser clave. También porque las empresas han detectado en la gestión de la crisis del Covid-19 que valores actitudinales y psicológicos como la resiliencia ayudan a sobrellevar circunstancias imprevistas. 

Digitalización de procesos 

El empleo de nuevas tecnologías ya era una práctica común en la gestión de personas pre-pandemia. Sin embargo, la extensión del teletrabajo y de la captación global de talento ha propiciado que cada vez más procesos se efectúen digitalmente. Bien desde la nube o mediante un software de control horario, o sistemas de firma digital. Asimismo, otros procesos cruciales en Recursos Humanos, como el reclutamiento y los planes de acogida también están avanzando hacia una progresiva digitalización. 

Enfoque competencial del talento 

Como te comentábamos en nuestro artículo sobre las tendencias en la gestión del talento, las competencias se han revelado fundamentales. Ya no se trata tanto de potenciar el conocimiento con respecto al puesto que se ocupa, sino de desarrollar competencias que permitan responder eficientemente ante problemas. En este contexto, las llamadas soft skills han irrumpido con fuerza debido a la pandemia. Son, de hecho, competencias cada vez más demandadas y cuya detección y evaluación ya forman parte de los procesos de selección. 

Este enfoque competencial también está impactando en otras áreas como la gestión de equipos y el liderazgo. De hecho, la tendencia es brindar al empleado una mayor capacidad de autogestión. Circunstancia que propicia su empoderamiento y, por tanto, el incremento de la satisfacción laboral, la motivación y la productividad. 

Potencial de la formación interna en la gestión de personas

Muy vinculado con el anterior punto tenemos los planes de formación de empresa. La situación actual requiere de adaptabilidad constante, incluso de aptitudes para asumir roles híbridos. Sin duda, son capacidades que requieren de ciertas competencias, así como de procesos de upskilling o reskilling. Estas estrategias formativas deberán centrar la formación empresarial en los próximos años. Asimismo, cada vez está tomando más relevancia el conocido como lifelong learning, es decir, el aprendizaje continuo. En este sentido, son muchas las empresas que ya están facilitando esta formación, ya sea mediante cursos o brindando a los empleados flexibilidad horaria para realizar webinars, cursos online y otras modalidades formativas. 

Employee experience 

Un concepto que corre en paralelo al de Customer Experience. Se basa en trabajar la calidad de las vivencias y percepciones de los empleados con respecto a su compañía. Sin embargo, este concepto va progresivamente ampliándose. Actualmente, de hecho, se considera que una buena estrategia de Employee experience comienza incluso antes del primer contacto entre el empleado y la empresa. Es por eso que áreas como el employer branding y estrategias como los embajadores de marca están, hoy en día, en auge. Tener un employee experience trabajado facilitará otros procesos costosos para la gestión de personas como es la retención y captación de talento. 

Gestión de plantillas multigeneracionales 

Las plantillas multigeneracionales son ya un hecho y han venido para quedarse. En buena parte se debe a motivos sociológicos y políticos. Por ejemplo, la extensión de la esperanza de vida, la inversión de la pirámide poblacional y el retraso de la edad de jubilación. Ello puede provocar que en una empresa convivan hasta 4 generaciones diferentes. Trabajar que no exista brecha generacional es, por tanto, una prioridad. También, en este contexto, poner en valor el talento sénior. Aunque esa diversidad también puede ser utilizada en favor de la empresa, por ejemplo, para diseñar buenas estrategias de onboarding y de mentorización.  

Asimismo, cuestiones como las competencias digitales, que algunas generaciones manejan con mayor dificultad, también pueden ser fomentadas recurriendo a la diversidad de nuestra plantilla. Y todo mientras que creamos un sentimiento de pertenencia y de grupo entre todos nuestros trabajadores. 

Flexibilidad horaria y conciliación 

Sin duda una de las tendencias estrella. Esto se debe a una gran variedad de motivos. Por un lado, la consolidación del teletrabajo y la quiebra de la cultura presencialista en las empresas. De hecho, tanto la flexibilidad horaria como la conciliación laboral son dos puntales de la captación y retención de talento. Cada vez hay más empleados que las valoran positivamente, concediéndoles una consideración similar a la remuneración. Por tanto, es clave que nuestra empresa cuente con estrategias que las contemplen. 

Retribución flexible con atención a beneficios médicos 

La retribución flexible es siempre una opción interesante para potenciar el employer branding. De hecho, para muchos profesionales es una alternativa muy interesante. Sobre todo porque les permite disfrutar de servicios que, de algún modo, ya necesitan independientemente de que estén contemplados en su retribución. Además, algunos de ellos cuentan con una fiscalidad muy favorable que permite al trabajador tributar menos IRPF. La pandemia de Covid-19 ha puesto de relieve la importancia de la salud en todos los aspectos, por lo que está siendo incluido en los programas de retribución flexible de las empresas. 

Atención a la diversidad en la gestión de personas

La crisis de la cultura presencialista y la progresiva digitalización de procesos ha favorecido la captación de talento global. Es decir, el seleccionar empleados independientemente del lugar al que pertenezcan o presten sus servicios. Ello, a medio o largo plazo, redundará en una empresa con una plantilla multicultural. El gestionar la diversidad de nuestra empresa es un aspecto clave. Primeramente porque ayuda a visibilizar a ciertos colectivos y segundo porque nos ayudará a evitar situaciones discriminatorias potencialmente conflictivas. Sobre todo, porque pueden motivar un despido disciplinario o incluso ser causa de acoso laboral. 

Asimismo, también es una tendencia el fomentar la generación de estas plantillas diversas. La diversidad potencia la creatividad y el dinamismo, valores ambos muy convenientes en el día a día de una empresa. El fomentar esta inclusión no pasa, necesariamente, por el establecimiento de cuotas. Sigue siendo el seleccionar al trabajador más apto. Sin embargo, sí que es una prioridad el detectar y combatir sesgos (si los hubiera) en los procesos de selección. En este contexto, cada vez son más habituales los llamados “procesos de selección ciegos”. Es decir, procesos de selección en los que únicamente se conocen las aptitudes y cualificaciones del empleado. De este modo se evita que pervivan, de manera consciente o inconsciente, los mencionados sesgos.