Gestión del talento: las tendencias y retos en 2021 

La gestión del talento es un área de los Recursos Humanos bien asentada. De hecho, es una especialización por derecho propio cultivada por profesionales que se dedican de lleno a ella con conocimiento y mucha pasión. De hecho, puedes conocer sus puntos de vista de algunos de ellos, por ejemplo, los de Juan Martínez de Salinas y Ximo Salas, en sendas entrevistas que hemos publicado en nuestro blog. 

Sin duda que la pandemia de Covid-19 ha supuesto una convulsión para la gestión del talento. En algunos puntos, ha reforzado tendencias existentes antes de la pandemia. Y, en otras cuestiones, ha puesto de relevancia elementos que serán indispensables para un escenario de post-pandemia. Es por ello que en 2021 se han ido perfilado tendencias en la gestión del talento que dejan entrever los retos de los Recursos Humanos para los próximos años. En este artículo te mostramos cuáles son. 

• 1. Flexibilidad
• 2. Globalización de la captación de talento
• 3. Atención a la salud
• 4. Conciliación
• 5. Diversidad e inclusión
• 6. Formación y gestión del talento
• 7. Reciclaje de talento: reskilling y upskilling
• 8.El fomento del employer branding como estrategia de la gestión del talento
• 9.Transformación digital como puntal de la gestión del talento

Flexibilidad 

Sin duda que una de las consecuencias directas de la pandemia ha sido la extensión (para muchas empresas, el descubrimiento) del teletrabajo. Un descubrimiento que, por cierto, ya ha suscitado normativas legales específicas, como la ley de teletrabajo.  

La experiencia, pese a contar con algunos puntos de mejora, ha instituido un clima de opinión muy favorable a una cultura de la no presencialidad. Cultura que en algunos países, como es el caso de España, era muy fuerte. En cambio, hoy en día ya es un hecho. Cada vez más empresas plantean la opción del teletrabajo y la flexibilidad horaria. De hecho, la flexibilidad ya se incluye como beneficios de una empresa a la hora de publicar sus ofertas de trabajo. Y es cada vez más potenciada por el employer branding. 

De hecho, en la encuesta realizada por Mercer a 74 profesionales de Recursos Humanos de empresas españolas se arroja un dato interesante. El 59% estima que el desarrollo de la flexibilidad es uno de los retos más inmediatos de las empresas. 

Asimismo, en contra de lo que suele pensarse, la flexibilidad no está reñida con el control horario. Como sabemos, un requerimiento de la ley vigente en España desde 2019. De hecho, existe tecnología muy óptima, como un software de registro de jornada, que se ha revelado como herramientas indispensables para cumplir con la ley de registro de jornada en estatus de teletrabajo. 

Globalización de la captación de talento 

El anterior punto, como no podía ser de otro modo, ha desdibujado el concepto de captación de talento. Antes de familiarizarse con las posibilidades del teletrabajo, muchas empresas mostraban la tendencia a captar talento en lugares o países donde se ubicaba, o bien la empresa misma o una de sus oficinas. Un hecho que restringía las posibilidades de captación de talento, fijando sus límites a un ámbito geográfico; o que podía resultar poco atractivo para el profesional, al requerir su contratación de un eventual cambio de residencia. 

Sin embargo, con el teletrabajo esta relevancia de la localización ha saltado por los aires. Y es que el formato de teletrabajo puede permitir a las empresas a captar talento y profesionales altamente cualificados en otros lugares del mundo. Además, esta posibilidad de trabajo en remoto también supone una manera más que interesante de trabajar el employer branding de una empresa. Y es que, cada vez más, los empleados valoran la posibilidad de trabajar en remoto, convirtiéndose esta posibilidad en un activo en lo referente a la satisfacción laboral. 

Atención a la salud 

Si había un aspecto en el que la pandemia de Covid-19 debía suscitar un cambio de perspectiva, este no podía ser otro que la salud. De hecho, las políticas emprendidas por las empresas en cuestión de salud ya eran un hecho en la gestión de salario emocional pre-pandemia. Sin embargo, estos planteamientos iban dirigidos especialmente a la salud física. Planteamientos que se concretaban en formación en cuanto a riesgos laborales, a conductas saludables en la oficina, en brindar a los empleados clases de yoga y un largo etcétera. 

Sin embargo, los trastornos producidos a raíz del confinamiento han puesto en el centro del tablero a la salud mental. Un hecho que, sin duda, reviste de una gran importancia también a nivel empresarial. Si la empresa centra acciones en potencia la salud mental de sus trabajadores, aumentará la satisfacción laboral. Un elemento este último que conviene trabajar dado que presenta un impacto hondo en el abandono y la alta rotación. Fenómenos que, como es bien sabido, suponen altos costes para las empresas. Asimismo, es obvio que un trabajador mentalmente saludable es también un trabajador más eficiente y productivo. 

Conciliación 

La conciliación era otra de las tendencias pre-pandemia que se han visto reforzadas en el área de la gestión del talento. De hecho, el interés normativo y mediático que ha suscitado en los últimos tiempos es una prueba de ello. Lo que ha cambiado con la pandemia es que, de nuevo a raíz del teletrabajo, esta posibilidad ha adquirido nueva viabilidad. Especialmente a través de la tecnología. No sólo la que permite el teletrabajo. También la que posibilita la monitorización y el registro de jornada exigido por ley. 

Además, ya antes de la pandemia se observaba la emergencia de un nuevo tipo de cultura laboral. Una aspiración del trabajador a disfrutar de una vida de ocio de calidad. Una faceta que podía llegar a cobrar tanta importancia como una buena remuneración. Este hecho se ha reforzado a raíz de la pandemia, por lo que no puede obviarse en una adecuada gestión del talento. Sin duda que, hoy en día, los beneficios en conciliación son muy apreciados por el trabajador. Por tanto, si se implementan adecuadamente pueden favorecer su motivación y su satisfacción laboral. Y, por tanto, reducir el abandono y mejorar la productividad. 

Diversidad e inclusión 

El compromiso social de una empresa es un concepto que lleva tiempo siendo trabajado desde la Responsabilidad Social Corporativa. Sin embargo, como te comentábamos en nuestro artículo sobre employer branding, la tendencia actual es que este compromiso no sea sólo externo. También ha de ser interno. Además, los trabajadores valoran que ese compromiso sea integral y alcance también a la gestión del talento diaria de la empresa. 

Por tanto, son cada vez más las empresas que implementan políticas de diversidad e inclusión, especialmente las dirigidas a colectivos LGBT y minusválidos. Así como acciones encaminadas a instaurar la igualdad de género en la plantilla. Por ejemplo, cursos de formación y sensibilización y la creación de protocolos específicos ante la discriminación y acoso. 

Fomento de las habilidades y gestión del talento 

El concepto de la capacitación profesional también ha cambiado a raíz de lo experimentado por la pandemia de Covid-19. Especialmente en lo que se refiere a la puesta en valor de las habilidades o competencias como factores básicos. De hecho, según podemos leer en la encuesta a profesionales de los Recursos Humanos en España anteriormente mencionado, antes de la pandemia las empresas consideraban que las habilidades debían adecuarse a las tareas a ejecutar. Una gestión del talento que concebía, en defintivia, la habilidad como un producto del conocimiento. Y muy circunscrita a su tarea específica.

Sin embargo, según la encuesta, la experiencia de los confinamientos y la pandemia, probaron la posibilidad en un ajuste rápido y la redistribución de recursos y talento. Así, hasta un 70% de empresas facilitaron el intercambio de talento a nivel interno. Y el 20% tiene intención de hacerlo a lo largo de 2021. La consecuencia directa en la gestión de talento es clara. Ya no importa tanto las habilidades concretas que se poseen sino la capacidad para adquirir nuevas. De hecho, y de nuevo siguiendo la encuesta sobre tendencias en la gestión del talento en 2021, estas son las habilidades cruciales: 

• –Habilidades de colaboración: Puestas en valor por un 58% de los directores de Recursos Humanos consultados. 
• –Habilidades de autogestión/priorización: Destacadas por un 49% de los directores de Recursos Humanos encuestados. 
• –Adaptabilidad/mentalidad de crecimiento (apertura al cambio): Remarcada por un 35% de los directores de Recursos Humanos consultados. 

Como vemos, la flexibilidad también es tendencia en lo que se refiere a la capacitación laboral. Por tanto, en los próximos años serán importantes las políticas que la empresa aplique para fomentar el intercambio de talento y la versatilidad de los empleados. 

Reciclaje de talento: reskilling y upskilling 

La importancia que ha cobrado la polivalencia profesional y la adaptación de habilidades tiene su consecuencia directa en el reenfoque de la formación de las empresas. El incentivar el reskilling y el upskilling es, por tanto, más importante. Pero, ¿qué significan concretamente estos dos conceptos?: 

• –Upskilling: Se refiere a la capacidad de evolucionar en las competencias que ya se poseen, aunque no estén del todo desarrolladas en su potencial. En este sentido, es clave destacar que se trata de habilidades necesarias dentro de un perfil profesional. 
• –Reskilling: De alguna manera, vendría a ser un concepto análogo al término español “reciclaje”, aunque con matices. Consiste en preparar a un profesional para una tarea en la que posee soft skills, pero no hard skills. Este último tipo de habilidades son las que requieren de competencias técnicas. Son, por tanto, el tipo de competencias objeto de la formación. 

La importancia de la formación interna en la gestión del talento ya era importante antes de la pandemia. Ahora es vital, dado que, tras el año 2020, se pudo comprobar cómo las empresas que contaban con una buena formación interna pudieron sortear la crisis más eficientemente. Además, el contar con programas de formación consistentes también ayuda a mejorar la satisfacción del empleado. Sobre todo, porque la percepción del trabajador es que la empresa invierte en sus capacidades. Algo que, sin duda, redunda en su motivación y en su compromiso. 

El fomento del employer branding como estrategia de la gestión del talento 

El employer branding es una tendencia consolidada en muchas empresas. Consiste en trabajar la relación con los empleados, especialmente para incrementar la satisfacción laboral y el buen ambiente laboral. Elementos ambos que redundan en la retención de talento y en la productividad. Pero que, bien aplicados, también tiene su efecto en los procesos de selección. De hecho, estos son los beneficios que puede aportar a una empresa una correcta implementación del employer branding: 

• -Mejorar el clima laboral
• -Promover la motivación
• -Fomentar la retención de talento
• -Mejorar la imagen de la empresa
• -Aumentar la captación de talento
• -Consolidar la cultura de empresa
• -Mejorar el posicionamiento frente a la competencia
• -Aumentar el prestigio social de la empresa

De hecho, el employer branding está adquiriendo tanta importancia que cada vez son más los enfoques que tienden a ampliar su campo. Según estas perspectivas, el employer branding empezaría en el mismo proceso de selección. Así como el onboarding y la acogida del empleado. Sin duda, un elemento a tener siempre presente en nuestro plan de gestión del talento.

Transformación digital como puntal de la gestión del talento 

La tecnología se convertirá en uno de los leitmotivs no sólo de la gestión del talento, sino de la gestión empresarial en los próximos años. De hecho, el concepto de transformación digital ya se ha hecho habitual en España. Tanto a través de los medios de comunicación como de la agenda política. Las empresas se encuentran ahora mismo en pleno proceso de concreción de esa transformación. Una transición que, desde el punto de vista de la gestión del talento, adquiere dos dimensiones: 

• –Digitalización de los procesos: Tareas internas de Recursos Humanos, como el mencionado control horario, pero también la selección de personal y la gestión del tiempo en general, puede digitalizarse. Existen amplias opciones tecnológicas disponibles en este aspecto. 
• –Digitalización de la cultura laboral: Es preciso también implementar acciones de formación para impregnar a la plantilla de la nueva cultura digital. Puede darse el caso de trabajadores, bien por edad o por cualquier otra cuestión, a los que esta transición no pueda ser sencilla. Es, por tanto, un reto de los Recursos Humanos el proporcionar planes de formación. Sobre todo los más encaminados a la adquisición de competencias digitales.