Hard skills: qué son y por qué siguen siendo esenciales 

Las hard skills son esas “habilidades duras” que, tal vez, en nuestros días han ido cediendo importancia a las soft skills. Unas habilidades estas últimas que han acaparado el centro del debate de los Recursos Humanos. Especialmente tras la pandemia, cuando se puso de relieve la importancia que tienen en un contexto laboral donde es esencial la adaptabilidad, las habilidades sociales y la resolución de problemas. 

Sin embargo, las hard skills siguen siendo importantes. De hecho, en algunos campos de la actual cultura empresarial pueden ser más relevantes que nunca. Sobre todo si nos situamos en un área fuertemente tecnológica. En este artículo te mostramos qué son, qué tipos hay y cómo pueden ayudarte a incrementar la productividad de la empresa. Asimismo, también dedicamos un apartado a hablar sobre cómo puedes tenerlas en cuenta en un proceso de selección. 

• 1. ¿En qué se diferencian las hard skills de las soft skills?
• 2. ¿Qué tipos de hard skills hay?
• 2.1 Dimensiones de las hard skills
• 2.2 Tipos de hard skills
• 3. ¿Cuáles son las hard skills más demandadas en 2021?
• 4. Implementar un plan de formación basado en hard skills
• 5. ¿Qué puede aportar un trabajador con altas habilidades duras?
• 6. Captación de talento: ¿es posible un perfil mixto entre hard y soft skills?
• 7. Hard skills y reclutamiento: ¿cómo detectarlas y evaluarlas?
• 7.1. Técnicas de verificación de habilidades duras

¿En qué se diferencian las hard skills de las soft skills? 

El primer punto que conviene abordar. De hecho, ya te hablamos en extenso sobre la naturaleza de las soft skills en relación con las hard skills en un artículo anterior. Sin embargo, a modo de recordatorio, podríamos resumir las características de las hard skills en los siguientes puntos: 

• –Primacía del conocimiento: Las hard skills derivan de un conocimiento pleno sobre el puesto de trabajo y las tareas en él involucradas. A diferencia de las soft skills, mucho más intangibles, son plenamente detectables e incluso cuantificables. 
• –Capacidad de organización y planificación: Al ser habilidades fruto del conocimiento exhaustivo de una materia, son especialmente indicadas para tareas basadas en la planificación y la organización. 
• –Comprensión analítica: A diferencia de las soft skills, que son mucho más intuitivas, las hard skills ponen el foco en el procesamiento y desglose de datos. En la previsión que nos otorga el conocimiento profundo de una materia y en la toma de decisiones ajustadas a una problemática dada. 
• –Orientadas a los procesos: Un elemento que se deriva de la naturaleza cognitiva de las hard skills. Y es que estas competencias son el conocimiento del qué pero también del cómo. Es por ello que, a diferencia de las soft skills, se considera que pueden llegar a ser algo rígidas. Algo que, como veremos más adelante, no siempre es así. 
• –Habituales en perfiles laborales ejecutores: Las hard skills están muy presentes en perfiles de trabajadores especializados cuyas tareas suelen estar enfocada a la ejecución de procesos. 
• –Medibles desde el punto de vista del desempeño: Dado que se basan en el conocimiento de un puesto o de una materia, se trata de competencias fácilmente cuantificables. Y, por tanto, susceptibles de ser objeto de formación de empresa. 

¿Qué tipos de hard skills hay? 

En un principio, podría decirse que hay tantas hard skills como conocimientos propios de cada área de conocimiento. Sin embargo, en un entorno laboral pueden identificarse varias dimensiones de las hard skills.  

Dimensiones de las habilidades duras

Las más habituales en el desempeño profesional son las siguientes: 

• –Habilidades lingüísticas: Las hard skills se relacionan con el correcto uso de la lengua. Ya sea desde la perspectiva escrita u oral. Sin embargo, y esto es importante remarcarlo, no necesariamente implican un dominio de la comunicación. En este sentido, las habilidades comunicativas suelen asociarse más a las soft skills. 
• –Competencias técnicas: Las habilidades duras suelen asociarse al dominio y uso de herramientas. En este contexto, incluiríamos también las habilidades digitales. 
• –Habilidades matemáticas: Especialmente requeridas para puestos específicos relacionados con el cálculo. Por ejemplo, son fundamentales en perfiles profesionales técnicos, contables y financieros. 
• –Competencias analíticas: El conocimiento de una materia habilita para aplicar una comprensión analítica que desglose y categorice elementos. 
• –Habilidades creativas: Aunque en un principio la creatividad parece asociada a cierta facultad intuitiva, lo cierto es que requiere de un profundo conocimiento.  
• –Competencias formativas: Derivadas también de la naturaleza cognitiva de las habilidades duras. Como veremos más adelante, las hard skills en un profesional puede ser un gran recurso de formación en la empresa. 

Tipos de hard skills 

Aquí la lista podría ser interminable, dado que existen tantas competencias duras como procesos y tareas. Sin embargo, compartimos las más habituales en las empresas actuales: 

• -Expresión escrita 
• -Expresión oral 
• -Programación web 
• -Ofimática 
• -Diseño gráfico y fotografía 
• -Análisis de datos 
• -Planificación, programación y temporización 
• -Transmisión de conocimiento 

¿Cuáles son las hard skills más demandadas en 2021? 

La empresa de formación online Crehana ha realizado un estudio sobre las hard skills más demandadas en 2021. Este estudio, realizado a través del análisis de ofertas de Linkedin, muestra cuáles son los perfiles “duros” más demandados actualmente por las empresas. Son los siguientes: 

• -Blockchain 
• -Cloud computing 
• -Análisis de datos 
• -UX Design 
• -Analista de negocio 
• -Marketing de afiliación 
• -Agile 
• -Inteligencia Artificial 
• -Ciberseguridad 
• -Programación web 

Por tanto, como podemos ver, a pesar del auge de las soft skills y su protagonismo en el debate actual, las habilidades duras siguen siendo igual de esenciales. De hecho, sobre ellas giran la mayoría de actividades con mayor proyección empresarial del futuro. Es decir, las que implican profundos conocimientos tecnológicos y digitales. Sin olvidar los puestos de análisis, que son incluso más importantes que nunca en un entorno digital muy determinado por los datos y la cuantificación. 

Implementar un plan de formación basado en hard skills 

Un punto favorable de las habilidades duras es que son muy susceptibles de ser objeto de formación. A diferencia de las soft skills, que son mucho más personales y temperamentales, las hard skills pueden ser aprendidas y enseñadas. Por lo tanto, no ofrecen tanta dificultad a la hora de establecer un plan de formación de empresa. Los planes de formación en hard skills más habituales son los siguientes: 

• –Formación en competencias digitales: En los entornos laborales actuales, cada vez es más necesario familiarizarse con herramientas digitales que no tienen por qué estar presentes de manera continua en nuestro día a día. Este es una de las vertientes de la formación en la empresa más habitual. 
• –Formación en software empresarial: Formación inevitable, sobre todo en un contexto de transformación digital de las empresas. Es necesario que los trabajadores conozcan y sepan utilizar los distintos softwares de gestión empresarial, que como un software de control horario, están cada vez más presentes en las corporaciones. 

Si quieres saber más, te aconsejamos que consultes nuestro artículo sobre la formación en las empresas. 

¿Qué puede aportar un trabajador con altas habilidades duras? 

Un trabajador con hard skills es mucho más que una persona con conocimientos sobre sus tareas específicas. De hecho, puede ser un gran recurso para otras acciones vinculadas con la vida empresarial. Especialmente con las más relacionadas con Recursos Humanos. 

–Formador: ¿Por qué no recurrir a nuestros trabajadores mejor formados para impartir la formación de empresa? De hecho, es siempre una opción a considerar cuando definas tu plan de formación. Que ésta sea interna o externa. Si optas por la primera, un trabajador con altas habilidades duras puede ser el perfil más apropiado. Además, le hará sentir apreciado y reconocido, por lo que su satisfacción laboral aumentará. 

–Mentor: Una figura cada vez más importante en los procesos de onboarding. Y es que introducir al nuevo trabajador de mano de un compañero altamente cualificado es la mejor manera de asegurarse un onboarding óptimo y provechoso. 

–Embajador de marca: Las hard skills brindan un conocimiento estratégico y de objetivos que es fundamental a la hora de contar con embajadores de marca. Para que este perfil aparezca, además de la satisfacción laboral, es importante un conocimiento profundo de la misión y objetivos de la empresa. Algo que es mucho más fácil si se poseen habilidades duras. 

Captación de talento: ¿es posible un perfil mixto entre hard y soft skills? 

Una de las grandes preguntas. A pesar de que, a efectos explicativos y didácticos, sea muy funcional la división estricta entre hard skills y soft skills, lo cierto es que cada persona las tiene por igual. Eso sí, dependiendo de cada trabajador el balance o el desequilibrio entre ambas puede variar. Si quieres introducir un balance entre ellas desde el punto de vista del reclutamiento, estos son los perfiles que encontrarás: 

• –Muchas hard skills y pocas soft skills: Con este perfil nos garantizamos un conocimiento amplio sobre la materia. Incluso, en algún punto, altamente teórico. Pueden ser muy útiles para puestos muy analíticos, aunque en el trabajo en equipo son perfiles que pueden resentirse. 
• –Muchas soft skills y pocas hard skills: Perfiles con altas dotes de comunicación, de persuasión y de resolución de problemas. Son especialmente adecuados para puestos vinculados con la comunicación interpersonal, como el de comercial o dependiente. Como punto desfavorable, en algunas ocasiones pueden mostrar cierta dificultad para un enfoque estratégico o planificado. 
• –Equilibrio entre hard skills y soft skills: Perfiles que conjugan un conocimiento riguroso de su actividad con habilidades comunicativas y de resolución de problemas. Son especialmente habituales y demandados para trabajos en empresas con un fuerte trabajo de oficina.

Como vemos, no se puede afirmar que existe una opción mejor que las otras. Todo depende del tipo de actividad de nuestra empresa y del tipo de profesional que necesitemos. Sin embargo, conviene que exista siempre cierto equilibrio, aunque en el resultado final la balanza se incline hacia las soft skills o las habilidades duras. 

Hard skills y reclutamiento: ¿cómo detectarlas y evaluarlas? 

Ha llegado un proceso de selección y quieres asegurarte de evaluar y detectar bien las hard skills de un candidato. Probablemente te preguntes cómo hacerlo. La solución es más sencilla de lo que parece. Y es que, al igual que ocurre con la formación, las hard skills, al poder ser aprendidas y enseñadas, también son más fáciles de acreditar y cuantificar. 

Técnicas de verificación de habilidades duras

Son varios los recursos que tenemos a nuestra disposición: 

• –Títulos y certificados de capacitación: Suelen ser una buena manera de verificar que el empleado posee la capacitación y el conocimiento que asegura tener. Con todo, la titulación es un aspecto que está perdiendo cierta relevancia. Algunas empresas consideran que un título certifica más la capacidad de la persona para adquirir ese título que un conocimiento efectivo. Sea como fuere, siempre constituye un buen indicador. 
• –Pruebas técnicas: Pertinentes dependiendo del puesto. Si se trata de una vacante que requiere de gran capacitación técnica, una prueba de estas características siempre nos ayudará a identificar y medir mejor la hard skill requerida. A menudo estas pruebas técnicas se realizan en colaboración con el departamento en el que el candidato desarrollaría su trabajo. 
• –Pruebas de conocimiento: Muy útiles si lo que queremos verificar no es tanto la capacidad técnica como otras hard skills de carácter más deductivo y holístico. 
• –Información sobre proyectos: Otro recurso que puede ayudarnos es el de preguntar al candidato qué proyectos ha desarrollado y cómo fue el resultado. De este modo podemos evaluar su competencia y su capacidad de organización y planificación. Es un recurso más cualitativo que cuantitativo, dado que no contaremos con métodos de medición. 
• –Referencias: Un recurso clásico pero que siempre es efectivo. Mediante las referencias o una llamada a antiguos responsables del candidato, podemos verificar su competencia y dominio de las hard skills que necesitemos. 

Pese a todo, siempre es aconsejable que complementemos nuestro proceso de selección con la identificación de soft skills. Por ejemplo, la habilidad social y la resolución de problemas. Dos soft skills muy demandadas que pueden identificarse mediante tests psicológicos o pruebas situacionales.