Horas extraordinarias: ¿qué dice la ley al respecto?

Las horas extraordinarias, también llamadas horas extra, son en muchas ocasiones un punto sensible. Sobre todo en lo que respecta a la experiencia profesional de un empleado. Y es que, en muchas ocasiones, el desconocimiento de lo que dispone la ley puede dar lugar a malentendidos o dudas. Un asunto que se agudiza más si tenemos en cuenta que en los últimos años en España el número de horas extraordinarias no ha hecho más que incrementarse. Especialmente a raíz de la pandemia de Covid-19, cuando este alza fue más que significativa.

Así, surgen muchas preguntas. ¿Qué es una hora extra? ¿A partir de cuándo se producen las horas extras? ¿Cuáles son las cuantías? ¿Existe un tope?

Son, sin duda, muchas cuestiones. Las cuales pueden surgir en el momento menos pensado. Es por ello que dedicamos un artículo a este controvertido asunto. ¡Comenzamos!

Antes de empezar: ¿qué es una jornada ordinaria?

Para poder definir una hora extra, antes es preciso tener claro qué se entiende por jornada ordinaria. Esta cuestión, como en otras muchas relacionadas con el derecho laboral, se dirime a través de dos instancias. Son el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.

Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores presenta disposiciones muy claras al respecto. En principio, asume que la duración de la jornada puede variar dependiendo del convenio. Sin embargo, como ahora veremos, sí establece unos principios comunes.

¿Qué dice al respecto el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores establece claramente el límite de la jornada. El aspecto clave para realizar el cómputo de horas extras y fijar el tope permitido. Un límite que queda fijado en las 40 horas semanales. Así, el punto 1 y 2 de su Artículo 34 dice lo siguiente:

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan..

¿Cuál es el tope de horas ordinarias por jornada?

Con respecto a las horas ordinarias, el tope fijado por el Estatuto de los Trabajadores es de 9 diarias. Sin embargo, esta distribución los convenios colectivos pueden tener mucho que decir. Ahora bien, el ETT dispone claramente que, pese a la libertad de los convenios, las horas que el tiempo entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente ha de ser de, al menos 12 horas.

¿Qué son las horas extraordinarias?

De acuerdo con lo expuesto anteriormente, las horas extras son el tiempo de trabajo efectivo que rebase lo dispuesto por los topes de la jornada ordinaria establecidos por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos. Dentro de esta categoría encontramos tres tipos diferentes de horas extraordinarias:

-Horas extras comunes
-Las horas extras por previsión y reparación de daños extraordinarios y urgentes
-Horas extras estructurales

Las horas extras comunes, vendrían a ser las que, habitualmente, todos conocemos. Por ejemplo, el consabido día en el que es preciso terminar una tarea o proyecto urgente trabajando unas horas más.

Las horas extraordinarias estructurales no se deben tanto a un pico de trabajo inesperado sino a un pico ya previsto y que se relaciona estrechamente con la propia actividad de la empresa. Así, es habitual que en empresas cuya actividad es muy estacional, contemple la realización de horas extras estructurales. Ahora bien, es importante remarcar que esas horas extras han de reflejarse en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

Con respecto a la última categoría, su propio nombre lo dice. Se trata de horas extraordinarias para prevenir o reparar daños o siniestros graves o urgentes. Su carácter de imprevisibilidad influye en el hecho de que no presente un tope anual, como sí existe en las otras categorías.

Lejos de ser una distinción bizantina, veremos cómo la ley establece una diferencia clara entre ellas. Algo que influye al modo de determinar la voluntariedad al realizarlas.

Horas extraordinarias

¿Es obligatorio realizar horas extraordinarias?

Las horas extras se realizan voluntariamente, por lo que no es posible un despido motivado por la negativa a realizarlas. Eso sí, hay dos excepciones. Son las horas extras estructurales y las horas extras por reparación de daños urgentes. La realización de horas extras estructurales es obligatoria cuando lo establece el contrato de trabajo o el convenio colectivo.

Por su parte, las horas extras por reparación de daños urgentes son obligatorias en todos los casos. El no realizarlas habilita para una sanción disciplinaria por incumplimiento de contrato.

Horas extraordinarias: ¿cuál es el tope anual?

Tal y como dispone el apartado 2 del Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, el tope máximo anual de horas extraordinarias es de 80. Como mencionábamos, la única excepción a esta limitación son las horas extras para prevenir o reparar siniestros o daños graves y urgentes.

Sólo una precisión. El tope de 80 horas extraordinarias anuales se establece en el caso de que la jornada sea de 40 horas. Si el trabajador cuenta con una jornada menor, el cómputo de las horas extraordinarias se establece de manera proporcional al tiempo de trabajo de su jornada.

¿Cómo se retribuyen las horas extraordinarias?

Una de las preguntas más frecuentes en la cuestión de las horas extraordinarias. El coste de la hora extraordinaria se fija por convenio colectivo, aunque en ningún caso puede pagarse a un precio menor que la hora ordinaria. Habitualmente, el coste de la hora extraordinaria es mayor que la hora ordinaria.

La retribución, como decimos, puede ser económica. Aunque también pueden compensarse por días libres, una opción que es bastante habitual. En este caso, es preciso tener en cuenta, que para que esa compensación sea efectiva, ha de producirse en los 4 meses siguientes. Y, una vez que se compensen mediante esta modalidad, no computarán en la nómina ni serán horas cotizadas.

Puede darse el caso de que el trabajador no haya podido disfrutarlas como tiempo libre en los 4 meses inmediatamente siguientes. En ese caso, podrá reclamar su abono económico. Ahora bien, siempre y cuando pueda probar por escrito que esas horas extraordinarias, efectivamente, fueron realizadas.

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¿Qué trabajadores no pueden realizar horas extras?

Existen limitaciones en cuanto a la realización de horas extraordinarias. Sobre todo en lo respectivo a ciertos perfiles de trabajador o en sus circunstancias. Son las siguientes:

–Menores de 18 años
–Los trabajadores nocturnos: no pueden hacer horas extras excepto si se trata de prevención o reparación de siniestros o daños graves o urgentes. También se hará una excepción si es necesario la realización de horas extras por alguna irregularidad en el relevo de turnos que no sea achacable a la empresa. Por último, también podrán aplicarse las horas extras si el caso particular está contemplado en el Capítulo II del Real Decreto 1561/1995 del 21 de septiembre en lo relativo a las jornadas especiales de trabajo.
–Las empleadas que estén de baja por maternidad a tiempo parcial: excepto si es para realizar horas extras por prevención o reparación de siniestros u otros daños graves y urgentes.
–Minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo: salvo, de nuevo, que se les requiera para la prevención o reparación de siniestros o daños extraordinarios y urgentes.

Es preciso tener muy claro este punto, dado que las sanciones contempladas por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social son elevadas. Estas oscilan entre los 625 y los 187.515 € dependiendo de la gravedad de la infracción.

¿Cuáles son las multas por exceso de horas extraordinarias?

Existe una gran variedad de sanciones aplicables por infracciones en lo relativo a las horas extraordinarias. Como en todo en la legislación, existen diferentes rangos. Dependiendo de la gravedad de la infracción, la sanción será más o menos elevada. Así, las empresas se enfrentan a sanciones por las siguientes infracciones:

–Infracciones leves: no llevar correctamente el registro horario de la jornada. Multada con cantidades entre 60 y 625 €.
–Infracciones graves: superar el límite de horas extraordinarias, no abonar las horas extras en las nóminas y no comunicar las horas extras a los representantes de los trabajadores. Las sanciones oscilan entre los 625 y los 6.250 €.
–Infracciones muy graves: impagos o retrasos reiterados en el pago de horas extras, la realización de horas extra por parte de menores de edad o realizar su abono bajo otras conceptos. Las multas en estos casos se sitúan entre los 6.251 y los 187.515 €.

¿Quieres saber más sobre las sanciones relacionadas con el control de la jornada? Entonces te invitamos a consultar nuestro artículo sobre las multas por control horario.

El Real Decreto-ley 8/2019 de registro de jornada

Para muchos más conocido como ley de control horario. Y todo a pesar de que en este texto legal se legislen otras cuestiones referidas a los derechos laborales. Lo relevante del Real Decreto-ley 8/2019 es que obliga a las empresas a efectuar un registro horario de las jornadas de todos sus trabajadores. Un registro horario que ha de contar con las siguientes características:

-Quedar registrado de manera documental
-Ser conservado durante 4 años
-Ponerse a disposición de los trabajadores, los representantes de los trabajadores, Inspección de Trabajo y la Seguridad Social.

Es por todo ello, que las horas extraordinarias también han de quedar perfectamente reflejadas. Asimismo, toda esta documentación ha de ser conservada correctamente y ser accesible en todo momento. Esta ley sigue vigente y la situación desencadenada por la pandemia de Covid-19 y la extensión del teletrabajo no han cambiado ni una coma. Es, por tanto, importante que las empresas registren con toda meticulosidad no sólo las horas de jornadas ordinarias sino también las horas extraordinarias.

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Horas extras y teletrabajo

Entre una de las consecuencias de la pandemia de Covid-19 se encuentra la generalización del teletrabajo. Esta modalidad presenta evidentes beneficios. Pero también limbos legales. Dichos limbos se han querido reducir con la ley de teletrabajo. Esta ley establece que no puede existir ninguna diferencia entre los trabajadores ordinarios y los teletrabajadores. Por tanto, la normativa en lo respectivo a las horas extraordinarias sigue intacta para esta modalidad de trabajo.

Esta circunstancia sitúa a los departamentos de Recursos Humanos ante un verdadero reto. El de facilitar el teletrabajo pero, al mismo tiempo, llevar un registro horario exhaustivo. Algo no siempre muy fácil de conjugar. Especialmente porque la no presencia física en las instalaciones de la empresa hace del teletrabajo un escenario difícil de monitorizar. Además, la no presencialidad puede aumentar el riesgo de fraude o de horas de trabajo efectivas no realizadas.

Pese a todo ello, existen varios tipos de software de control horario que, como Oitchau, pueden facilitar el observar ambas leyes. Con ellos es posible fijar cada tipo de jornada, establecer ubicaciones de fichaje específicas y activar recordatorios de fichar a los trabajadores. De este modo, el área gris de imprevisibilidad y dificultad de control que se abre con el teletrabajo, queda drásticamente reducida. Con la tecnología, el cumplir con la ley y gestionar las personas de una empresa puede dejar de ser una misión imposible.

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