Jornada laboral: ¿qué tipologías serán más demandadas en un escenario post-pandemia? 

La jornada laboral es otra de las muchas cuestiones relacionadas con el mundo de la empresa que han sufrido sustanciales cambios en el último año. A ello, sin duda, ha contribuido decisivamente la pandemia. De hecho, en nuestro artículo sobre las tendencias de gestión del talento para 2021, ya poníamos de relevancia algunas de estas transformaciones. 

La flexibilidad horaria, el teletrabajo y la conciliación son ahora puntales de las relaciones laborales. Y todas ellas redundan en un solo concepto: la adaptabilidad. Algo que, como ya comentábamos en nuestro artículo sobre las soft skills, es un requisito también para los trabajadores. 

Sin embargo, los trabajadores también comienzan a pedir adaptabilidad a las empresas. Un fenómeno que tiene muchas causas pero que se perfila como una de las demandas de los trabajadores en los próximos años. Esta adaptabilidad viene dada, entre otras muchas cosas, por la jornada laboral. Algo que, sin duda, va a tener su impacto en países como España, muy caracterizados por jornadas poco flexibles como la jornada partida. En este artículo te mostramos las tendencias actuales en lo referente a los tipos de jornada laboral. 

• 1. La clave de la nueva jornada laboral: la flexibilidad
• 2. La jornada laboral continua
• 2.1 Ventajas para el empleado de una jornada laboral continua
• 2.2. Ventajas de la jornada laboral continua desde el punto de vista de las empresas
• 2.3 Desventajas de una jornada laboral continua
• 3. La semana concentrada: 4 días de jornada laboral
• 4. Otros modos de flexibilidad en la jornada laboral: la bolsa de horas
• 4.1.¿Qué he de tener en cuenta para aplicar una bolsa de horas?
• 5.La jornada a la carta
• 5.1 .¿Qué empleados pueden solicitar la jornada a la carta?
• 6 .Flexibilidad de jornada y control horario

La clave de la nueva jornada laboral: la flexibilidad 

La transformación del mercado laboral es un hecho y así lo consignábamos en este artículo. A ello ha contribuido tanto las tendencias previas a la pandemia como los efectos de la crisis de Covid-19. La cual, en muchos casos, ha agudizado esas tendencias previas. Entre los cambios en el mercado laboral desde el punto de vista de la demanda de empleo, encontrábamos los siguientes: 

• –Flexibilidad horaria: Con el auge del teletrabajo durante el confinamiento y las restricciones, se ha producido una fuerte erosión de los enfoques presencialistas en las empresas. Los trabajadores valoran cada vez más que las empresas brinden la posibilidad de teletrabajar. O que ofrezcan sistemas flexibles de jornada. 
• –Conciliación laboral: Otro de los “hot topics” en Recursos Humanos. El perfil de trabajador de nuestros días aprecia no sólo una buena remuneración sino la posibilidad de disfrutar de una vida de ocio de calidad. Te lo contábamos en detalle en nuestro artículo sobre conciliación laboral. 
• –Protocolos claros en cuanto a la desconexión digital: Con las nuevas tecnologías, es más fácil abordar a un empleado fuera de su jornada laboral. Un fenómeno que ya ha sido objeto de legislación; de hecho, la desconexión digital se considera un derecho. De nuevo, vemos que también en el caso de la desconexión también aparece el mismo leitmotiv: la flexibilidad por parte de las empresas. 

Por tanto, este énfasis en la adaptabilidad al empleado ha redundado en el cuestionamiento de ciertas jornadas laborales vigentes hasta ahora. O, al menos, el reclamar que las empresas opten por jornadas más flexibles. Vamos a ver cuáles son. 

La jornada laboral continua 

También llamada “jornada laboral intensiva”. Consiste en la jornada laboral en la que el trabajador desarrolla su prestación de servicios entre 7:30 y 15:30 horas. Evidentemente, con sus 15 minutos de descanso. En España se da el caso de la particular extensión de la jornada partida. Es decir, esas jornadas que establecen un intervalo de 1 o 2 horas para comer. Este es un vestigio de la antigua cultura laboral, cuando hace décadas el pluriempleo era una realidad. 

Sin embargo, en los últimos años también era frecuente que algunas empresas contemplaran por convenio colectivo el establecimiento de una jornada intensiva para los meses de verano. En lo sucesivo, la jornada intensiva irá adquiriendo mayor protagonismo. Sobre todo porque también ofrece ventajas a las empresas, como veremos más adelante. 

Ventajas para el empleado de una jornada laboral continua 

Las podemos resumir en los siguientes puntos: 

• –Mayor facilidad para conciliar: El empleado puede pasar más tiempo en casa tras la finalización de la jornada laboral. Y, por tanto, facilitar la gestión de obligaciones familiares. 
• –Más posibilidades de disfrutar de un descanso óptimo: Con las jornadas partidas, el descanso entre jornada y jornada es mucho menor que si se opta por una jornada intensiva. Con esta última modalidad, el trabajador puede descansar más o distraerse con actividades de ocio. Dos circunstancias que pueden redundar en su desempeño laboral. 
• –Ahorro de costes: Si el trabajador no come en la oficina, puede ahorrar dinero si necesita de comprar la comida fuera de casa. 

Ventajas de la jornada laboral continua desde el punto de vista de las empresas 

La jornada intensiva no sólo beneficia a los empleados. Como veremos puede tener efectos positivos en las empresas. 

• –Reducción del absentismo o las faltas injustificadas: En ocasiones, si los empleados no ven posibilidad de abordar algunas obligaciones familiares por su tipo de jornada, pueden incurrir en decisiones perjudiciales para la empresa. Como el absentismo o el encadenamiento de faltas injustificadas. 
• –Incremento de la satisfacción laboral y la productividad: Si el empleado sale antes de trabajar, tiene mayor posibilidad de conciliar, de descansar y de desconectar. Por tanto, es de prever que su desempeño en la oficina mejore sustancialmente. 
• –Ahorro de costes: Cuanto menos tiempo permanecen los empleados en la oficina, menores son los gastos como el de luz y otros suministros. 

Como vemos, son varias las ventajas para ambas partes. De hecho, en los últimos años sí ha sido cada vez más habitual ver empresas que optaban por una jornada intensiva en días concretos de la semana. Especialmente los viernes. 

Desventajas de una jornada laboral continua 

Con todo, la jornada laboral continua o intensiva no siempre responde a todas las necesidades. En este sentido, podemos identificar algunas desventajas: 

• –No es una jornada óptima para según qué tipo de actividades: Por ejemplo, en empresas relacionadas con la hostelería o el comercio. Sus ingresos dependen de la afluencia de clientela. En este contexto, la implantación de una jornada laboral es problemática. 
• –Proveedores sin jornada continua: Puede ocurrir también que muchos de los proveedores de una empresa no tengan implantada una jornada intensiva. Ello puede provocar un trabajo desacompasado que ha de ser, finalmente, equilibrado mediante la realización de horas extras. 
• –Impacto en el descanso intrajornada del empleado: Como vimos en el artículo sobre los descansos en el trabajo, por ley un empleado tiene 15 minutos de descanso. Algo que, sin embargo, puede variar dependiendo del convenio colectivo. En este sentido, podría ocurrir que los 15 minutos no fueran suficientes. Y que el empleado se resintiera de una actividad laboral prácticamente ininterrumpida. 

Por tanto, podemos concluir que una jornada intensiva es una gran opción para apostar por la flexibilidad. Aunque, como ocurre siempre, su viabilidad o no depende del tipo de actividad de la empresa. E incluso de factores externos como otras empresas. 

La semana concentrada: 4 días de jornada laboral 

Otra de las opciones para apostar por una mayor flexibilidad es lo que se conoce como semana laboral concentrada. Una modalidad que suele reservar para los empleados medio día libre, o incluso un día, generalmente los viernes. 

Este recurso viene dado por la distribución irregular de jornada. Es decir, se amplían las horas de trabajo de lunes a jueves para que el viernes se pueda salir antes. Es, por lo general, una opción que suele agradar a los trabajadores. Sobre todo, porque les permite terminar antes en viernes, disponiendo así de más tiempo libre. 

Otros modos de flexibilidad en la jornada laboral: la bolsa de horas 

La ley contempla otras modalidades de jornada flexible. Por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores contempla la modalidad de bolsa de horas en el punto 4 a) del Artículo 34:

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

¿Qué he de tener en cuenta para aplicar una bolsa de horas? 

Eso sí, conviene recordar que para realizar una distribución de horas hay que tener en cuenta las siguientes circunstancias: 

• –La distribución de horas no puede ser arbitraria: Debe estar justificada y fundamentada en razones productivas. 
• –Se pueden distribuir horas de los siguientes 12 meses: Sin necesidad de que correspondan con un año natural. 
• –El tope de horas a distribuir es el 10%: A lo largo de 12 meses se pueden distribuir el equivalente al 10% de las horas que corresponden por año. 
• –Hay que respetar el tope de horas diario: La distribución de horas no puede rebasar las 9 horas diarias. 
• –Es obligatorio respetar el tiempo de descanso: Ha de respetar el descanso mínimo legal diario y semanal. 
• –No puede aplicarse a trabajadores con reducción de jornada: Concretamente los que la hayan pedido por guarda de un menor o cuidado de un familiar. 
• –La distribución de horas no puede alterar la división entre días laborables y no laborables: En este caso, podrían computar como horas extras. Un formato que el trabajador puede negarse a aceptar, a menos que estén justificadas bien por contrato o convenio. O pertenezcan a la categoría de horas extra por prevención o reparación de siniestros o daños imprevistos y urgentes. 

Además, no olvides que es obligatorio llevar un registro puntilloso de la jornada laboral distribuida. Y realizar los correspondientes preavisos con, al menos, 5 días de antelación al comienzo de la primera jornada distribuida. Es por esta razón, que la gestión de este tipo de modalidad se hace mucho más sencilla y efectiva con un software de control horario. 

La jornada a la carta 

Aunque se le conoce como “jornada a la carta”, se trata de la denominación informal de los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto ley 6/2019. Así, en el apartado 8 del artículo 34 podemos leer lo siguiente: 

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. 

Es decir, hay tres opciones básicas: 

• –Adaptar la duración de la jornada: Habitualmente a través de una reducción de jornada. 
• –Distribuir la jornada: Que podría ser con cambios de turno de trabajo. 
• –Modificación de la forma de prestación del trabajo: Por ejemplo, con la posibilidad del teletrabajo. 

¿Qué empleados pueden solicitar la jornada a la carta? 

Cualquier trabajador puede solicitarlo. Eso sí, deberá estar plenamente justificado. Todo ello a pesar de que el convenio colectivo no recoja su casuística particular. La empresa está obligada a considerar su propuesta y a darle una respuesta en el plazo de 30 días. 

En el caso de que la empresa no acepte la propuesta del trabajador, deberá presentar una alternativa. En el caso de que el trabajador no esté de acuerdo, podría intervenir un Juzgado de lo Social. 

Eso sí, conviene recordar que la ley hace una mención expresa a aquellos trabajadores que estén al cargo de hijos. Podrán, de hecho, solicitar una jornada a la carta hasta que el hijo cumpla 12 años. 

Flexibilidad de jornada y control horario

Como hemos visto, la propia ley contempla la flexibilidad horaria y el teletrabajo como una variable de la jornada a la carta. Aunque no es, en sí, un tipo de jornada, el brindar a los empleados la posibilidad de teletrabajar puede ser una apuesta decidida por la flexibilidad horaria. Algo que puede ayudarnos en nuestro employer branding y que es una opción interesante por si nuestra empresa por algún motivo no considera adecuada la implantación de los tipos de jornada que hemos comentado a lo largo del artículo.

Los pormenores legales de esta relación están glosados en el Real Decreto-ley 28/2020. En este sentido, lo más relevante que dice la ley es que los teletrabajadores poseen, a todos los efectos, los mismos derechos que los trabajadores presenciales. Y en esto también se tiene en cuenta el control horario. Un aspecto que deberemos tener pensado si queremos implantar esta modalidad de flexibilidad horaria. Repasemos lo que demanda la ley de control horario:

• -El registro de jornada de los empleados
• -Dicho registro ha de ser realizado de manera documental
• -Los registros han de conservarse durante 4 años
• -Han de ser accesibles por los empleados, sus representantes, Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Es obvio que con los teletrabajadores no podremos aplicar un sistema de registro de jornada tradicional basado en fichar o en otros métodos biométricos. Todos ellos se basan en la presencia física del empleado en la oficina. Para realizar el control horario a los trabajadores lo mejor es recurrir a un control de jornada digital. De este modo, el empleado podrá fichar online sin problema desde su casa. Incluso podremos fijar ubicaciones de fichaje personalizadas para asegurarnos de que el registro horario es totalmente veraz.