Liderazgo y gestión de equipos: tendencias en 2021

El liderazgo y la gestión de equipos han sufrido grandes cambios a raíz de la pandemia de Covid-19. La crisis en sí misma, los confinamientos y la extensión del teletrabajo han instituido tendencias ineludibles. En este sentido, uno de los motivos conductores que define el actual debate en Recursos Humanos es el de la flexibilidad horaria. Una cuestión que ya se suscitaba antes de la pandemia pero que, con el auge de la conciliación y el teletrabajo, se ha convertido en fundamental.  

¿Cuáles son las tendencias en gestión de equipos hoy en día? A esta pregunta responderemos en el presente artículo. Para elaborarlo hemos tenido en cuenta el análisis realizado por Humans 4 Health, una plataforma colaborativa de profesionales de Recursos Humanos de toda España.  

• 1. ¿Cuáles son las tendencias en gestión de equipos? 
• 1.1. Flexibilidad y conciliación 
• 1.2. Promoción activa de la desconexión digital
• 1.3. Especial atención a la salud mental y emocional
• 1.4. La importancia de las competencias y la formación interna continua
• 1.5. Hacia una nueva evaluación del desempeño
• 1.6. La normatividad cede el paso a la cultura de la influencia: la autogestión del empleado
• 1.7. Transformación en los estilos de liderazgo
• 1.8. Inclusividad en equipos y plantillas 

¿Cuáles son las tendencias en liderazgo y gestión de equipos?  

El liderazgo y la gestión de equipos es un área compleja que involucra muchos procesos y tareas. Desde el liderazgo hasta la gestión operativa de un equipo. Es comprensible, por tanto, que las nuevas tendencias abarquen un amplio espectro de temas. Son, a grandes rasgos, los siguientes:  

Flexibilidad y conciliación  

La conciliación es uno de los grandes asuntos de los Recursos Humanos hoy en día. Y ello no es sólo dada la atención que ha recibido por parte de los legisladores. También de los empleados y de los candidatos. De hecho, hoy en día, una estrategia de conciliación forma parte de un employer branding bien articulado. Implementándola de manera adecuada podremos desde aumentar la satisfacción laboral (y, por tanto, la productividad) a facilitar la captación de talento.   

Sin duda que la conciliación está estrechamente vinculada con la flexibilidad laboral. Es por ello que actualmente la redefinición de los tipos de jornada en base a la flexibilidad horaria es un absoluto “hot topic”. Formatos como la jornada intensiva, la jornada laboral de 4 días o la jornada a la carta no sólo son posibles sino que, en el caso de esta última, está promocionada por la misma ley.  

Para profundizar más en este asunto, te aconsejamos nuestro artículo sobre la conciliación laboral.  

Promoción activa de la desconexión digital  

Como consecuencia directa del anterior punto está el derecho a la desconexión digital. Una cuestión sobre la que la ley ya se ha pronunciado. De hecho, conviene velar por el cumplimiento de este derecho dado que su vulneración puede comportar multas fortísimas. Especialmente porque su quebrantamiento puede afectar a varios derechos a la vez: el derecho a la integridad de jornada, la prevención de riesgos laborales y el derecho a la intimidad y privacidad.  

Además, ser proactivo en esta cuestión es bien valorado por los trabajadores. Una empresa que “queme” a los trabajadores mediante constantes mensajes fuera de la jornada laboral se expone a sufrir una alta rotación laboral. Sin contar de que no sería una medida óptima para proyectar una imagen positiva de la compañía en lo referente a la conciliación laboral.  

Especial atención a la salud mental y emocional  

La crisis sanitaria de Covid-19 ha puesto de relieve la importancia de la salud en todos los aspectos de la vida. Y, como no podía ser de otro modo, también la salud laboral. Esta es la razón por la que el velar por la salud de los trabajadores será clave.  

El punto más novedoso es el foco en la salud mental. Hasta ahora las empresas trabajaban más la salud física, sobre todo en lo referente a la ergonomía y el bienestar físico. Sin embargo, a raíz de la pandemia y los efectos psicológicos del confinamiento, la importancia de cuidar emocionalmente los equipos ha alcanzado el primer plano.   

El velar por la salud mental de los empleados abarca varios aspectos. Desde el diseño de los espacios de trabajo pasando por protocolos de acoso laboral o una buena comunicación interna. Incluso de brindar una retribución flexible con especial presencia de seguros médicos. Se trata de un área repleta de flecos y ramificaciones que merece ser abordada de manera holística y estratégica.  

La importancia de las competencias y la formación interna continua  

La gestión de la crisis de Covid-19 en las empresas ha puesto de relieve que, en momentos de dificultades, emergen competencias que permiten la adaptabilidad al cambio. Es por ello que actualmente las habilidades están cobrando una consideración de la que antes no gozaban. Hasta hace bien poco, la capacitación de los empleados dependía estrechamente de su conocimiento específico. Hoy, sin embargo, cada vez se empiezan a apreciar competencias más correosas, difíciles de verificar y de cuantificar: las soft skills. Habilidades que no proceden del conocimiento técnico sino de la experiencia y el temperamento. Las más valoradas son la resiliencia, la capacidad de comunicación y la resolución de problemas.  

Esto ha provocado una toma de conciencia sobre el papel que un buen plan de formación interna ha de cumplir en las empresas. Sobre todo para apostar por el lifelong learning o el aprendizaje continuo. Pero también para desarrollar las competencias anteriormente mencionadas. E incluso para reducir la brecha tecnológica y avanzar en la transformación digital.  

Hacia una nueva evaluación del desempeño  

La flexibilidad horaria ha erosionado el planteamiento presencialista tan implantado, por ejemplo, en España. Una de las consecuencias directas es que el “calentar la silla” como indicativo de profesionalidad ha retrocedido. Cada vez más, las empresas se inclinan por evaluar el desempeño en base al cumplimiento de objetivos. Tanto su fijación como su cumplimiento pueden verificarse y apreciarse de manera técnica sin que entren en liza (o, al menos, no tan a menudo) valoraciones personales.  

Además, la extensión del teletrabajo y el auge de la flexibilidad horaria también han contribuido al retroceso de prácticas de evaluación basadas en la vigilancia. Esta nueva evaluación del desempeño ha facilitado también a la emergencia de un nuevo enfoque en torno a la praxis laboral del empleado. Es lo que se conoce como autogestión. Entramos en ello a continuación.  

La normatividad cede el paso a la cultura de la influencia en el liderazgo y la gestión de equipos

En un contexto de flexibilidad se impone una nueva concepción de la prestación de servicios. Existiendo teletrabajo, no presencialidad y conciliación, la distribución de la carga de trabajo y la priorización dependen más que nunca del trabajador. En este sentido la autogestión es una de las tendencias más en boga actualmente. De hecho, es una de las aspiraciones de las organizaciones Teal, un modelo que cada vez cuenta con más adeptos.  

Sin embargo, ello no significa que el empleado deba entregarse a su libre albedrío. La empresa puede seguir ejerciendo su derecho a la supervisión y el control. Pero no usando los viejos modelos basados en la vigilancia, la normativa y la disciplina. Las corporaciones están desarrollando modos de liderazgo y gestión de equipos “blandos” más basados en la influencia que en el establecimiento de normas.  

Transformación en los estilos de liderazgo y gestión de equipos

¿Tiene sentido que, en un contexto de mayor autogestión, permanezca la figura del líder como supervisor y corrector? Una pregunta no exenta de controversia pero cuya resolución se inclina a posturas de liderazgo y gestión de equipos cada vez más democráticas. De hecho, el modelo de líder (o manager) supervisor está cediendo a favor de líderes más democráticos y objetivos. En este sentido, el trabajo por cumplimiento de retos y propósitos es uno de los catalizadores de este cambio. Incluso está emergiendo una nueva figura: el líder mentor. Ya no se trata de decirle al empleado qué ha de hacer y cómo lo ha de hacer, sino de establecer cuáles son los objetivos y de proponer soluciones o consensuarlas con él.  

Inclusividad en equipos y plantillas  

La atención a la diversidad es uno de los temas candentes no sólo en el mundo empresarial. De hecho es uno de los asuntos que más presencia tiene en las agendas políticas y sociales de nuestros días. Favorecer la inclusividad es, por tanto, una manera de implementar una atención a la diversidad óptima en nuestra empresa.  

La inclusividad pone el foco especialmente en la igualdad de género y en colectivos muy determinados, como el LGTBI y minorías raciales. Sin embargo, también podemos hablar de inclusividad generacional. Y es que como ya te comentábamos en nuestro artículo del talento sénior, las plantillas multigeneracionales serán un hecho. Lo son, de alguna manera, ya mismo. Y es que el envejecimiento de la población, la inversión de la pirámide poblacional y el alargamiento de la edad de jubilación ha propiciado que en una misma plantilla puedan convivir hasta cuatro generaciones diferentes.  

En este sentido, también hay que enfocar la inclusividad en reducir la brecha generacional de nuestra plantilla. Algo que podemos conseguir mediante un buen plan de formación interna y también de comunicación. Así como de teambuilding.