Mentorización: qué tipos hay y qué técnicas usar 

La mentorización es una técnica cada vez más usada en varios procesos empresariales. De hecho, cada vez está más presente en el onboarding y en los planes de acogida. Uno de sus puntos fuertes es el conjugar dos dimensiones: el brindar conocimiento y el crear interacciones entre empleados. Así como el refuerzo de la autoestima y el reconocimiento del trabajador que mentoriza. 

Sin embargo, el mentoring o mentorización no es sólo una buena técnica para introducir a los nuevos empleados en la vida de la empresa. También puede ser un enfoque de liderazgo, como veremos más adelante. Y es que en este artículo te mostramos todo lo que hay que saber sobre la mentorización: tipos, técnicas, dimensiones, maneras de implementarlo… ¡Sigue leyendo! 

• 1. ¿Qué es la mentorización?
• 2. Tipos de mentorización
• 3. Estrategias de mentoring en la empresa
• 3.1. La mentorización como estrategia para nuevos empleados 
• 3.2. Mentorización como herramienta para integrar el talento sénior
• 4. Liderazgo y mentoring: una dupla eficiente
• 4.1. ¿Qué aptitudes tiene un líder mentor? 

¿Qué es la mentorización? 

De una manera general, podemos definir la mentorización como el proceso de acompañamiento y tutorización de un nuevo empleado por parte de un trabajador veterano. En este proceso, que puede durar desde un día a las primeras semanas de trabajo, el nuevo empleado adquiere los conocimientos necesarios para aterrizar óptimamente en la empresa. Mientras tanto, también establece conexiones interpersonales con el mentor. 

Con respecto al conocimiento que puede obtener, éste tiene dos dimensiones. El conocimiento más ligado con las destrezas requeridas para desarrollar su tarea y las experiencias del empleado veterano. Éstas últimas pueden ser muy útiles para el recién llegado, dado que le pueden ayudar a componer una imagen de la empresa. 

Asimismo, un mentor es también una herramienta muy interesante para introducir al empleado nuevo en los valores y misión de la empresa. Especialmente si su mentor es un veterano. Nadie mejor que un trabajador con antigüedad para introducir al recién llegado en la historia y valores de la empresa. Un proceso que muchos departamentos optan por realizar con presentaciones y sesiones específicas.  

Tipos de mentorización 

Existen muchos tipos de mentorización. Cada uno de ellos puede adaptarse mejor a la actividad de nuestra empresa, al tipo de plantilla que tenemos e incluso al perfil profesional que nos interesa mentorizar. En este sentido, contamos con las siguientes variantes: 

• –Mentoring formal: Aquel mentoring que responde a un programa previamente diseñado y estructurado. Puede incluso estar sometido a objetivos y a la evaluación. 
• –Mentoring informal: En esta tipología prima la interacción personal. Se da libertad al mentor y mentorizado para establecer las reglas y la duración de la mentorización. 
• –Mentorización peer to peer: Se establece cuando mentor y mentorizado comparten características. Por ejemplo, la edad, el rol o las responsabilidades.  
• –Mentorización grupal: Puede realizarse mentorizaciones a grupos. Eso sí, los grupos han de compartir características comunes y objetivos compartidos. No siempre adquiere el formato de un acompañamiento, sino que puede estructurarse de manera más formal estableciendo eventos como foros, reuniones e incluso proyectos con objetivos definidos. 
• –Reverse mentoring: A diferencia de otros tipos de mentoring, esta opción permite que el mentor también pueda aprender del aprendiz. En este sentido, es una estrategia, como veremos más adelante, muy útil para integrar el talento sénior. Sobre todo en lo que respecta a las competencias digitales. 
• –Cross mentoring: Consiste en intercambios de mentores y mentorizados entre empresas. Con este tipo de mentorización, los empleados pueden conocer otros enfoques, otras maneras de trabajar que pueden resultar inspiradoras. O dar claves para mejorar dentro de sus respectivas compañías. 
• –Mentoring express: Una modalidad consistente en sesiones breves y puntuales a cargo de un mentor de reconocido prestigio. Esta persona no tiene por qué ser interna de la empresa. Aunque es una opción que no contempla el acompañamiento, sí puede ser muy relevante en términos de calida de conocimiento. 

Estrategias de mentoring en la empresa 

Como hemos visto, hay muchos tipos de mentorización. Cada una con las características que has de valorar. No hay una que pueda ser considerada mejor que otra. Cada tipología cuenta con sus pros y sus contras. Es tarea de Recursos Humanos el determinar cuál de ellas se adapta mejor a las características de la empresa y de la plantilla. De hecho, incluso hay diferentes tipos de mentoring que se pueden adaptar a los diferentes momentos de la vida laboral de un trabajador en la empresa. Desde el onboarding hasta la mentorización en el día a día. Lo abordamos a continuación. 

La mentorización como estrategia para nuevos empleados 

Como decíamos anteriormente, puedes escoger la mentorización que mejor se adapte a las circunstancias de la empresa. Sin embargo, no has de perder de vista que cada contexto tiene unos objetivos concretos. Escógelo en base al planteamiento de las 4C. Una estrategia que puedes consultar más a fondo en la Guía de Onboarding publicada por la SHRM. Son, a grandes rasgos, los siguientes: 

• –Cumplimiento: El conocer las normas y políticas fundamentales de la empresa. 
• –Claridad: La transmisión de la información sin equívocos o ambigüedades. 
• –Cultura: Poner en conocimiento del trabajador los valores y misión de la empresa. 
• –Conexión: Introducir al empleado en el equipo construyendo relaciones y desarrollando un sentimiento de pertenencia. 

Así, según cuál sea el punto que quieras reforzar más, podrás optar por un tipo de mentorización u otro. Por ejemplo, si te interesa especialmente la conexión y la cultura, lo mejor puede ser un mentoring informal. En cambio, si prefieres que la parte de cumplimiento sea la más sólida, puedes recurrir a un mentoring formal. 

Mentorización como herramienta para integrar el talento sénior 

En nuestro artículo sobre el talento sénior nos hacíamos eco de la importancia de la integración de estos trabajadores en la plantilla. Especialmente porque nos encaminamos a plantillas multigeneracionales que, poco a poco, irán reflejando cada vez más el envejecimiento de la población. Asimismo, el retraso en la edad de la jubilación hará más visibles a este segmento de los empleados. 

La gran brecha con el talento sénior es, sin duda, la digital. Algo que puede paliarse con formación, que puede presentarse bajo la forma de una mentorización. 

En este sentido, cada vez es más habitual la mentorización con el talento sénior. Sobre todo en lo respectivo a nuevas tecnologías. Así, podemos implantar un reverse mentoring con talento júnior para familiarizarles con las tecnologías digitales. También se puede optar por un mentoring express muy enfocado a transmitir el conocimiento que requieren. 

Además, las ventajas de la mentorización del talento sénior es que avanzan en la integración de plantillas multigeneracionales. Sobre todo en lo que respecta a la interacción personal entre diferentes generaciones dentro de la empresa. 

Liderazgo y mentoring: una dupla eficiente 

La mentorización es un valor que, cada vez más, va integrándose dentro del liderazgo. De hecho, en un contexto en el que se busca la autogestión de los empleados, un líder mentor puede llegar a ser más eficiente que el tradicional “jefe”. También es una opción que encaja más con la nueva orientación de la cultura empresarial y las relaciones laborales. Es decir, el abandono de un modelo fuertemente jerárquico para evolucionar hacia planteamientos más relacionados con la coordinación o, directamente, con la mentorización. Te hablábamos en extenso sobre esta nueva cultura empresarial en nuestro artículo sobre las Organizaciones Teal. 

Tampoco hay que desdeñar, en este sentido, otro enfoque que va abriéndose paso: la cultura de la persuasión. En este contexto de mayor flexibilidad de las empresas, tanto en los horarios como en sus políticas normativas, una cultura de la persuasión puede resultar muy conveniente. Ya no se trata de “mandar” sino de influir. Un paradigma que deja de lado lo jerárquico y los modelos descendentes para apostar por la horizontalidad y, de nuevo, por la autogestión del empleado. 

¿Qué aptitudes tiene un líder mentor? 

Sin embargo, ¿cómo se concreta lo anteriormente expuesto? Como te comentábamos en nuestro artículo sobre los tipos de liderazgo, cada vez son más valoradas aptitudes como la escucha y la proposición que no la supervisión y el suministro de instrucciones. Pero vamos a ver más en detalle cuáles son las aptitudes del líder mentor: 

• –Escucha y empatía: El líder mentor facilita que el empleado exprese sus pensamientos sin condicionamientos derivados de la jerarquía. 
• –Persuasión: O, dicho de otro modo, la capacidad de influir sin recurrir a métodos derivados de la autoridad sino de la comunicación. 
• –Objetividad en la valoración del desempeño: El líder mentor no evalúa de modo correctivo o reprobatorio. Lo habitual es que lo realice de manera objetiva. Es decir, evaluando si se han conseguido los objetivos fijados. 
• –Proposición en lugar de supervisión: El líder mentor no enfoca la supervisión como el proceso de detección de las acciones correcta o incorrectamente realizadas. Si existe algún problema en el desempeño del trabajador, lo escucha y, a menudo, propone consensuadamente un modo de solucionarlo. 

Como vemos, la figura del mentor va mucho más allá que el mero acompañamiento de empleados nuevos o con necesidades formativas. Puede ser incluso un estilo de relación laboral entre grados jerárquicos distintos. La mentorización es dúctil y muy variada. Como siempre, la actividad de la empresa y su idiosincrasia orientará, en gran medida, el mentoring más apropiado.