Mercado laboral: nuevas tendencias y retos en 2021 

El mercado laboral lleva años manifestando claros signos de transformación. Un hecho que la pandemia ha acentuado. En muchas ocasiones, poniendo de relieve la necesidad de adaptarse a ellos a corto y medio plazo. 

Detrás de estas transformaciones se encuentran motivos de diversa raíz: económicos, sociológicos, psicológicos, productivos, tecnológicos… Un fenómeno multicausal que ya está impactando de manera negativa a las empresas que no están trabajando por la adaptación. 

En el siguiente artículo te mostramos cuáles son esas transformaciones, dónde apuntan y cómo influirán la vida empresarial en los próximos años. Asimismo, también te brindaremos algunos consejos sobre cómo conseguir que tu empresa se adapte a ellos óptimamente. 

• 1. El impacto de la pandemia de Covid-19
• 1.1. En lo referente a la cultura de empresa
• 1.2 En lo relativo a las necesidades de las empresas
• 2. Principales tendencias en el mercado laboral
• 2.1. Lo que buscan los profesionales
• 2.2. Lo que demandan las empresas
• 3. ¿Cómo adaptar las empresas a la nueva realidad del mercado laboral?
• 4. El progresivo envejecimiento del mercado laboral
• 5. ¿Cómo impacta en los procesos de reclutamiento?

El impacto de la pandemia de Covid-19 

Los efectos de la crisis del coronavirus han sido decisivos para consolidar ciertas tendencias previamente existentes. Sin embargo, en algunos casos, sobre todo en lo referente a cuestiones como la salud mental y el teletrabajo, no pueden entenderse sin la irrupción del virus. Pese a la disparidad de muchas de estas tendencias, pueden extraerse diferentes hilos conductores. Vamos a ello. 

En lo referente a la cultura de empresa 

Las empresas están transformando sus concepciones en torno a las relaciones con los empleados y las plantillas. Una serie de reflexiones que pueden ser resumidas por estos conceptos: 

• –Flexibilidad: Probablemente el concepto clave de todos cuanto se han consolidado recientemente. Esta flexibilidad tiene su aplicación más visible en los horarios laborales. Sin ella no puede entenderse el teletrabajo. Sin embargo, la flexibilidad también alcanza a otras cuestiones de la cultura empresarial. Por ejemplo, en el retroceso de conductas disciplinantes y normativas en favor de un enfoque de persuasión. 
• –Resultados vs. presencialismo: Un aspecto que no se puede entender sin el anterior. Se trata, de hecho, de uno de los temas más candentes del debate de Recursos Humanos en nuestros días. Cada vez más se tiende a poner el foco en la obtención de resultados y no tanto en el presencialismo (“calentar la silla”) como criterio de evaluación del desempeño. 
• –Conciliación: La conciliación laboral es otro de los conceptos derivados de la flexibilidad. Cada vez más las empresas apuestan por ella bien para reforzar su employer branding y mejorar la satisfacción laboral. Asimismo, es un valor también muy apreciado por los profesionales, quienes lo tienen muy en cuenta a la hora de valorar las ofertas laborales. 
• –Formación: Te lo explicábamos más detalladamente en nuestro artículo sobre la formación en las empresas. El desarrollo de capacidades, tanto las asociadas al propio puesto, como a las sociales requieren de un plan continuo de aprendizaje en la empresa. 

En lo relativo a las necesidades de las empresas 

También a raíz de la pandemia, las empresas han podido evaluar raíz de la crisis, qué cuestiones son más valiosas para una corporación. Elementos que se relacionan con las aptitudes y capacitación de los empleados. Son las siguientes: 

• –Adaptación: Un correlato necesario de la flexibilidad laboral. Lo repentino de la crisis del Covid-19, y la experiencia de los confinamientos, ha revelado la importancia de adaptarse a los cambios y de tener las capacidades adecuadas para enfrentar escenarios imprevistos e incluso críticos. 
• –Aprendizaje: Un aspecto muy relacionado con la formación en las empresas. Y también con el progresivo envejecimiento del mercado laboral. En este sentido, se está imponiendo una visión del life long learning. Es decir, la idea de que un empleado ha de estar en continuo aprendizaje y desarrollo. 
• –Salud mental y resiliencia: La salud mental ha sido una de las grandes novedades, dado que antes de la pandemia no era habitual que se incluyera en los programas de bienestar de empleados. Sin embargo, a raíz de los confinamientos y la puesta en valor de la resiliencia, la salud laboral ha alcanzado un primer plano en el debate. 
• –Habilidades: El conocimiento ha cedido el testigo a las competencias laborales. A partir de ahora, la flexibilidad es importante también a la hora de desarrollar el trabajo. Por tanto, además del conocimiento propio para desarrollar con eficiencia las tareas de un puesto también se valora la facilidad de adquirir otras competencias. 
• –Empatía: En un contexto de plantillas cada vez más multigeneracionales donde el trabajo se apoya fuertemente en la interacción, la empatía y las habilidades sociales son muy demandadas. De hecho forman parte de las soft skills de las que te hablábamos más en extenso en este artículo. 

Principales tendencias en el mercado laboral

Una vez determinados los principales hilos conductores de este nuevo escenario laboral, pasamos a explicar cómo se concretan. Lo haremos basándonos las dos dimensiones básicas del mercado laboral. Esto es, las empresas que contratan y los profesionales que buscan empleo (o que ya se encuentran trabajando en una corporación).  

Lo que buscan los profesionales 

Actualmente el perfil de empleado se está transformando. Un perfil con metas e intereses distintos. A menudo un profesional de gran movilidad laboral que aprecia su ocio y vida privada. Estas son las principales cuestiones que valora de una empresa ya sea a la hora de postularse para una oferta o para decidir permanecer en la corporación. 

• –Posibilidad de teletrabajar: Un elemento cada vez más valorado por los empleados y que se relaciona estrechamente con la flexibilidad horaria y con la conciliación. 
• –Formatos de flexibilidad de jornada: Además del teletrabajo, también existen otros formatos que den cierta flexibilidad laboral, como la bolsa de horas.  
• –Jornadas intensivas: Muy valorado por los empleados, dadas las facilidades para conciliar. 
• –Horarios semanales comprimidos: También relacionado con la flexibilidad y el disfrute del ocio. Fundamentalmente, plantear semanas con jornadas algo más largas pero que ofrezcan un día o medio día (habitualmente los viernes). 
• –Oferta de formación dentro de la empresa: Este recurso permite que el trabajador perciba que la empresa apueste por él. Algo que redunda en la satisfacción laboral y, por tanto, en la productividad. 
• –Protocolos claros en torno a la desconexión digital: El derecho a la desconexión digital es otro de los grandes temas en los Recursos Humanos de nuestros días. Especialmente debido a las nuevas tecnologías. Es importante, en este sentido, que la empresa cuente con una normativa escrupulosa en lo que atañe al respeto a la vida fuera del entorno laboral. Sin duda es una acción que redunda en la satisfacción laboral del empleado. 
• –Un employer branding atractivo: El employer branding es un campo amplísimo, aunque en él se incluyen las acciones encaminadas a mejorar el ambiente de la empresa. Iniciativas interesantes en torno a los espacios de trabajo o al teambuilding son muy demandadas por los profesionales. 

Lo que demandan las empresas 

Ahora le toca el turno a las empresas. ¿Qué están buscando hoy en día exactamente? Para clarificarlo, nada como recurrir al informeTendencias Globales de Talento en 2021 elaborado por Mercer en base a entrevistas a 74 responsables de Recursos Humanos. Así, podemos identificar los elementos que más interesan a las empresas en este nuevo escenario: 

• –Soft skills: Son aquellas habilidades que no se vinculan con el conocimiento específico para ejecutar una tarea. Son más bien las competencias que aportan valor añadido al trabajo. Las más demandadas: resolución de problemas y habilidades sociales.
• –Adaptabilidad: La capacidad de poder responder ante situaciones imprevistas y responder ante momentos críticos. 
• –Roles híbridos: O la habilidad del empleado para comprender los procesos y adquirir competencias propias de otros puestos de trabajo. 
• –Capacidad de comunicación: Es deseable que el trabajador tenga dotes de comunicación; no sólo para expresarse en situaciones como presentaciones y reuniones, sino para contribuir a un buen ambiente laboral. 
• –Capacidad de pensar por objetivos: El desempeño en el puesto de trabajo es mucho más que la ejecución eficiente de una tarea dada. Es preciso ahora también comprender los objetivos estratégicos de la empresa e implicarse en ellos. 
• –Competencia digital: Muy valorada especialmente en los tiempos actuales, en los que la transformación digital está en marcha. 

El progresivo envejecimiento del mercado laboral 

Otro aspecto que va a definir el mercado laboral en los próximos años es el del envejecimiento de las plantillas. Un hecho que tiene varias causas: 

• -El incremento de la esperanza de vida (especialmente acusado en España). 
• -El envejecimiento demográfico propio de los países desarrollados. 
• -La extensión de la edad de jubilación (también en proceso en España). 

Todo ello significará que las plantillas no sólo contarán con más talento sénior. Sino que también serán multigeneracionales. Una situación que, de gestionarse inadecuadamente, podría propiciar brechas generacionales y disfunciones que conviene evitar. Esa es la razón por la que uno de los temas más debatidos actualmente en los Recursos Humanos sea la integración de este tipo de plantillas. E incluso la necesidad de visibilizar y aprovechar el talento sénior. Algo que tiene implicaciones que llegan incluso a los procesos de reclutamiento. 

Y es que la inclusión de este talento puede ser muy útil y ya es usado en procesos de onboarding. Además, acciones como las de reverse mentoring suelen dar buenos resultados: brindan conocimiento al trabajador sénior al mismo tiempo que estrecha lazos con trabajadores de otras generaciones. 

¿Cómo adaptar las empresas a la nueva realidad del mercado laboral? 

La adaptación de las empresas a la realidad del mercado laboral actual puede efectuarse de dos formas. La primera, implementando acciones encaminadas a realizar el ajuste de manera puntual. Acciones que pueden ser desarrolladas parcial y eficientemente. Por ejemplo, lo que muchas empresas ya llevan a cabo con la flexibilidad horaria. O digitalizando su empresa en aspectos clave; por ejemplo, en el departamento de Recursos Humanos mediante la digitalización del registro de jornada mediante un software de control horario. 

Sin embargo, para que la adaptación sea profunda, ha de necesitar una transformación también en la cultura de empresa. España es un país que tradicionalmente ha contado con empresas de fuerte enfoque presencialista del trabajo. Y también con una concepción de la satisfacción laboral y la evaluación del desempeño muy dependiente de la remuneración. Dos perspectivas que necesitan ser redefinidas a la luz de lo repasado en este artículo. 

Las resistencias serán más o menos duras dependiendo del caso. Lo que sí parece cierto es que todas las empresas van a necesitar, de alguna u otra manera, adaptarse a la nueva realidad del mercado laboral. 

¿Cómo impacta en los procesos de reclutamiento? 

Como no podía ser de otro modo, el reclutamiento ha de adaptarse al cambio tanto de las expectativas de los trabajadores como de los requerimientos de las empresas. Como ha quedado dicho anteriormente, el employer branding atractivo es una de las cuestiones que más sentimiento de pertenencia crea en el empleado. Sin embargo, como muchos especialistas sostienen a día de hoy, el employer branding ha de extenderse incluso al proceso de reclutamiento. 

Por eso mismo, hemos de planificar un proceso de reclutamiento en el que queden de manifiesto los compromisos de la empresa. Asimismo, las cuestiones más valoradas hoy en día (flexibilidad laboral, conciliación familiar, formación en la empresa) han de quedar muy destacadas en la oferta laboral. 

En lo respectivo a la selección del personal, los procesos de selección han de ir encaminados a evaluar las soft skills. La dificultad de estas habilidades es que no son cuantificables. Pero sí contamos con recursos que nos pueden ayudar a apreciarlas en un candidato. Son básicamente dos: 

• –Tests de personalidad: Nos pueden ayudar a detectar las soft skills relacionadas con las habilidades sociales, la resiliencia y la empatía. 
• –Dinámicas situacionales: Plantear al empleado situaciones hipotéticas sobre las que ha de dar una respuesta sobre su comportamiento puede ayudarnos a apreciar soft skills muy específicas. Especialmente la adaptabilidad y la resolución de problemas. 

Por último, en lo referente a la integración de plantillas multigeneracionales, cada vez son más empresas que optan por desechar cribas por edad en los procesos de selección. Y también que apuestan cada vez más por las cualidades más asociadas al talento sénior. Por ejemplo, la adaptabilidad, la capacidad de negociación y el pensamiento estratégico.