OKR: qué es y cómo implementar esta metodología en tu empresa 

Los OKR son un concepto cada vez más popular, a pesar de que su origen puede remontarse a la década de los años 70 del siglo pasado. Hoy en día son varias las empresas de gran relevancia que han implementado esta metodología. Por ejemplo, Google o Linkedin. 

En este artículo nos internamos en este concepto, su significado, sus características y los modos en que podemos implementarlo en el funcionamiento de nuestra corporación. ¡Sigue leyendo! 

• • 1. ¿Qué son los OKR? 
  • 2. ¿Qué diferencia a los OKR de las metodologías clásicas? 
  • 3. ¿Qué características tienen los OKR? 
  • 4. La importancia de los CFR 
  • 5. ¿Cómo fijar los OKR y darles seguimiento? 
  • 6. ¿Cómo implementarlos en nuestra empresa? 
  • 6.1. ¿Qué puede hacer Recursos Humanos por implantar una metodología por objetivos? 

¿Qué son los OKR? 

OKR son las iniciales del anglicismo Objectives and Key Results. Es decir, en español, objetivos y resultados clave. Consisten, en lo esencial, de una metodología de trabajo que condiciona muchos aspectos de la vida empresarial como la gestión del tiempo o la gestión de equipos. 

Como bien dice su nombre, se basa en el trabajo por objetivos y resultados. Dichos resultados han de ser medibles. O los objetivos han de ser establecidos de modo que puedan ser cuantificados con el objeto de definir con posterioridad el éxito o no de su consecución. 

Se diferencian del clásico TODO (“por hacer”) en que no es una mera lista de acciones o tareas a realizar. Es una serie de objetivos por conseguir en base a indicadores mensurables. Sobre esta distinción entramos a continuación. 

¿Qué diferencia a los OKR de las metodologías clásicas? 

La metodología TODO vendría a ser uno de los paradigmas de las metodología clásicas. En dicho proceder el “qué” tiene mucha importancia y a menudo vienen definidos en base a una fuerte verticalidad. Es decir, suelen ser establecidos desde arriba. Asimismo, el periodo temporal que se prevé para su consecución suele ser amplio. Muy a menudo de manera anual. 

Sin embargo, los OKR atienden al “qué” pero también al “cómo”. Muy a menudo son establecidos de manera horizontal, contando con la interlocución de los actores implicados. Asimismo, el periodo temporal que se fija para su realización es más corto. Frecuentemente cada 3 o 4 meses.  

Por otro lado, en lo que respecta al trabajador, los objetivos TODO establecen una metodología más inercial. El trabajador se limita a completar tareas por hacer en un tiempo prefijado. En cambio con los OKR, el trabajador puede continuamente autoevaluar el proceso. Al contar con objetivos medibles, es capaz de ver sobre la marcha qué está funcionado y qué no. Y puede ir adaptando su gestión del tiempo y su desempeño para la correcta consecución de los OKR. 

Como vemos, los OKR introducen un elemento muy fuerte de adaptabilidad y de competencias que no son estrictamente las asociadas al conocimiento requerido para la ejecución de tareas. También fomentan áreas como la comunicación interna y un estilo de liderazgo más horizontal y democrático. Pero, ¿cuáles son sus características concretas? A ello vamos a continuación. 

¿Qué características tienen los OKR? 

A continuación, te mostramos las características que definen a los OKR: 

• –Han de ser fijados como objetivos, no como acciones o tareas: Por ejemplo, no se trata de establecer “tengo que publicar 10 posts más en el blog de empresa” sino “aumentar el tráfico en el blog un 20%”.

• –Deben ser medibles: Depende de nosotros el establecimiento del modo de medición. Es decir, si preferimos medir por porcentajes o por números.

• –Su fijación ha de contar con el consenso: A diferencia de las metodologías tradicionales, los OKR no son impuestos desde arriba. En su establecimiento hemos de contar con la aprobación de la persona responsable de la consecución de dichos OKR. Ello servirá no sólo para empoderarle sino para darle voz y que pueda aportar sus opiniones sobre lo más conveniente.

• –Han de ser simples: Es decir, han de ser lo suficientemente ambiciosos como para poderlos enunciar de manera clara y no perderse en especifidades que nos harían perder el foco.

• –Han de tener vigencia en periodos cortos: Habitualmente se fijan para 3 o 4 meses. Tras este periodo se evalúa el éxito o no. Y eventualmente se cambia la estrategia o, en caso de éxito, se fijan unos OKR nuevos.

• –Deben ser monitorizados continuamente: De este modo, podrá verse sobre la marcha cómo está discurriendo la estrategia. Y modificar, si es oportuno, la manera en qué se están haciendo las cosas. 

La importancia de los CFR 

Sí, de acrónimos va la cosa. Pero, ¿qué significa CFR? Se trata de las tres dimensiones de la gestión de equipos que necesitan ser potenciadas para trabajar con OKR. Son las siguientes: 

• –Conversaciones: Como apuntábamos anteriormente, la comunicación interna es básica. De hecho juega un papel fundamental desde el mismo momento de fijación de los OKR. Pues éstos han de ser establecidos mediante el consenso y la horizontalidad. Asimismo, en el transcurso de la estrategia de consecución de los OKR, el análisis de cómo se está haciendo es también un proceso comunicativo que ha de realizarse periódicamente.

• –Feedback: Muy relacionado con el anterior punto. El analizar y comunicar cómo se está haciendo de una manera constructiva ayuda a empoderar el equipo (cuya autonomía es, en cierto punto, clave en un trabajo por OKR). Aunque, es verdad, el feedback nunca se realiza de manera constructiva. Es por ello que el trabajo por OKR ayuda a potenciar esta dimensión. Y si no, siempre puedes consultar nuestro artículo sobre cómo dar feedback.

• –Reconocimiento: Puesto que el trabajo por OKR depende mucho de la iniciativa y de la autogestión del equipo o el empleado, siempre es conveniente reconocer su buena labor. Aunque, esto también es importante, en el caso de que los objetivos no sean cumplidos, no es positivo que se responsabilice de esto al trabajador. O se sugiera que no se han conseguido por un mal desempeño. 

¿Cómo fijar los OKR y darles seguimiento? 

Llega la hora de fijar los OKR. A menudo se pueden dejar escritos en un documento. Lo más óptimo para que queden expresados con claridad es proceder de la siguiente manera. 

• –Conocer la visión y misión de la empresa: Algo que podemos conocer mediante las indicaciones del alto management de la empresa, pero que puede ser enriquecida con la opinión de los trabajadores que trabajan en el área específica donde queremos implementar unos OKR.

• –Determinar los objetivos: En virtud a nuestro conocimiento de lo que se requiere y los medios a nuestra disposición. Conviene que los objetivos sean, en este sentido, lo más ambiciosos posibles. Lo recomendable es que se fijen entre 3 y 5 objetivos. Y, como siempre, que su establecimiento sea fruto de la interlocución con el equipo.

• –Decidir cómo los vamos a medir: Es esencial que los objetivos sean medibles. Por tanto cada uno de ellos deberá tener una KR asociada. Estas Key Results deberán ser magnitudes cuantificadas y cuantificables.

• –Fijar el marco temporal: Es decir, cuándo queremos que esos objetivos estén cumplidos. La filosofía OKR apuesta por periodos temporales cortos, especialmente trimestrales. Aunque se puede optar por arcos temporales más amplios como el anual.

• –Realizar un seguimiento: Aquí entra en juego la correcta comunicación interna. Este seguimiento puede ser realizado mediante reuniones periódicas. La periodicidad de dichas reuniones es libre, aunque lo conveniente, teniendo en cuenta, que el marco temporal suele ser estrecho, es que estas se produzcan con cierta frecuencia. Por ejemplo, semanal. De este modo podrá llevarse un seguimiento ajustado de cómo está evolucionando la estrategia e introducir cambios si es preciso. 

¿Cómo implementarlos en nuestra empresa? 

La metodología OKR es, qué duda cabe, un planteamiento que requiere del alineamiento de todas las áreas de la empresa. Ello, muy a menudo, depende de una cultura corporativa bien definida que contemple los OKR como una filosofía de trabajo. Si nuestra empresa está en periodo de transición a este tipo de método de trabajo, son varias las cosas que podemos realizar desde Recursos Humanos para favorecer esta transformación. Son las siguientes. 

¿Qué puede hacer Recursos Humanos por implantar una metodología por objetivos? 

• –Apostar por un enfoque competencial del talento: Como hemos apuntado anteriormente, el trabajo por OKR requiere de habilidades que no son meramente el conocimiento en la ejecución de tareas. Se requieren otras aptitudes como la comunicación y el trabajo por objetivos. Dos competencias que suelen englobarse en el concepto de soft skills.

• –Orientar la captación de talento en soft skills: Una buena manera de favorecer la transición a una metodología OKR es introducir en los procesos de selección la detección de habilidades blandas. No suele ser fácil dado que las soft skills no son medibles en sí. Son predisposiciones del temperamento basadas en la experiencia. Sin embargo, mediante tests de personalidad o pruebas situacionales podremos detectar hasta qué punto el candidato posee dichas habilidades blandas.

• –Fomentar la comunicación interna: Esencial para poder efectuar una transición a un método de trabajo OKR. Podemos hacerlo mediante la introducción de software de trabajo en equipo o de acciones que favorezcan la interacción. Por ejemplo, sesiones de teambuilding.

• –Potenciar la formación: Es natural que en nuestra empresa existan inercias de metodologías clásicas de trabajo. Podemos revertir esta situación introduciendo la formación en OKR y en competencias blandas en nuestro plan de formación de empresa. 

Estas son las áreas en las que Recursos Humanos tiene más poder decisorio. Sin embargo, como ha quedado apuntado, son muchas las áreas involucradas. Conviene, sin embargo, que exista un consenso corporativo en lo referente a la necesidad de trabajar en OKR. Y es que cuestiones como la gestión de equipos, el liderazgo, la satisfacción laboral y la motivación de los empleados son también claves en este sentido.