Reclutamiento de personal: nuevas tendencias y estrategias

El reclutamiento de personal es una de las áreas esenciales de los Recursos Humanos. Con él la empresa cubre sus necesidades de fuerza de trabajo. Pero no sólo. También es una forma de construir las plantillas e, incluso, un modo de dar forma a una cultura empresarial definida. 

Asimismo, una buena estrategia de reclutamiento puede ayudarnos también en otros procesos como la gestión de plantillas multigeneracionales. También, si las prácticas son las adecuadas, a articular un employer branding (o marca empleadora) consistente y efectiva. 

En este artículo nos adentramos en este proceso imprescindible de los Recursos Humanos. Haremos especial énfasis en los enfoques nuevos y en cómo la pandemia de Covid-19 ha redefinido algunos de sus conceptos. 

• 1. Reclutamiento de personal: implicaciones en los procesos de Recursos Humanos
• 2. ¿En qué ha afectado la pandemia de Covid-19 al reclutamiento de personal?
• 3. Reclutamiento de personal y competencias
• 3.1.Hard skills 
• 3.2. Soft skills
• 4. El reclutamiento interno como enfoque de futuro
• 5. El nuevo enfoque multiárea del reclutamiento de personal

Reclutamiento de personal: implicaciones en los procesos de Recursos Humanos 

Lo primero que cabe destacar es que, en contra de la opinión común, un reclutamiento es más que una mera selección de personal. Es decir, es un proceso que va más allá de la publicación de una oferta de trabajo y las consiguientes entrevistas o pruebas. Bien enfocado, un reclutamiento de personal efectivo puede ayudarnos en lo siguiente: 

• –Contribuir a la transición digital de las empresas: Enfocar un reclutamiento de personal en reducir la brecha digital de una empresa es clave para enfocar el proceso de transformación digital que es, a día de hoy, una de las prioridades de las empresas. 
• –Articular un proyecto de plantilla: Como te comentábamos en nuestro artículo sobre el talento sénior, las plantillas multigeneracionales van a ser un hecho a corto medio plazo. Este fenómeno es debido tanto al envejecimiento de la población como al retraso de la edad de jubilación. Por tanto, conviene enfocar un proceso de reclutamiento para integrar a las diferentes generaciones (por ejemplo, mediante estrategias de mentorización).
• –Dar forma a una cultura empresarial: Si tenemos pensado transformar nuestra cultura empresarial (o reforzarla), un proceso de reclutamiento alineado con ello puede ayudarnos. Por ejemplo, si nuestra empresa apuesta por plantillas digitales en las que la flexibilidad y la adaptabilidad es clave, podrá interesarnos contar con perfiles de trabajadores definidos. Algo que podemos llevar a cabo enfocando el proceso de selección conforme a nuestra estrategia. 
• –Fomentar la formación interna: Algo que ya comentábamos en nuestro artículo sobre la formación interna de las empresas. El lifelong learning va a ser una realidad a medio plazo. Para ello, las empresas cada vez están enfocándose más en la formación interna, la cual puede ser desarrollada por los propios empleados. Dirigir el reclutamiento a perfiles que puedan ser mentores es, en este sentido, un gran recurso. 

 ¿En qué ha afectado la pandemia de Covid-19 al reclutamiento de personal? 

En muchas cosas. De hecho, sería imposible que una crisis del alcance de una pandemia no hubiera repercutido en los planteamientos de las empresas.  A grandes rasgos son los siguientes: 

• –Procesos de reclutamiento online: Con el teletrabajo, muchas empresas han valorado esta opción incluso para captar talento globalmente. Ello ha obligado a establecer estrategias de reclutamiento en el que la presencia física del empleado en la entrevista no sea necesaria.  
• –Selección basada en competencias: Lo comentábamos ya en nuestro artículo sobre las tendencias en la gestión del talento. La capacitación profesional ya no se evalúa tanto en base a los conocimientos objetivos que el trabajador posee sino en sus capacidades y competencias. Es decir, en cómo aplica su conocimiento a la resolución de problemas concretos. Un enfoque que, como no podía ser de otra manera, ha impactado en cómo se realiza un proceso de selección. 
• –Énfasis en la adaptabilidad: Las empresas, cada vez más, apuestan por talento híbrido. Es decir, empleados cuyas capacidades le permitan trascender el espacio de su puesto de trabajo.  
• –El proceso de selección como extensión del employer branding: La marca empleadora es, cada vez, más importante. De hecho, un buen employer branding facilita un proceso de reclutamiento. Sin embargo, este mismo proceso también ha de ser articulado en torno a una estrategia de marca empleadora. O, dicho de otro modo, las prácticas que lleven a cabo deben repercutir en proyectar una imagen positiva de la empresa. 
• –El proceso de selección como un proceso interrelacionado con otros: La selección de personal ha dejado de ser la mera evaluación de candidatos. De hecho, hoy en día los profesionales de Recursos Humanos se inclinan a pensar que es incluso un proceso fluido en el que ya podemos trabajar procesos posteriores como el del onboarding. 

Reclutamiento de personal y competencias 

Como avanzábamos en el anterior punto, el enfoque competencial es clave hoy en día. Y no sólo en las empresas, también en el mundo de la formación en general. La importancia cada vez más creciente de las competencias obliga a plantear el reclutamiento de personal como un proceso de detección y evaluación de competencias. ¿Cuáles son esas competencias y cómo detectarlas? Vamos a ello. 

Hard skills 

Te hablábamos de ellas en extenso en nuestro artículo sobre las hard skills. Explicadas brevemente, son aquellas habilidades que presuponen un dominio de conocimiento. En este sentido, hard skills importantes serían, por ejemplo, la capacidad de análisis, de planificación, la destreza tecnológica o la habilidad lingüística y matemática. Son, como ves, habilidades que requieren del estudio. Son enseñadas y aprendidas.  

¿Cómo detectarlas en un proceso de selección? Tenemos a nuestra disposición varios métodos. Son los siguientes: 

• -Títulos y certificados de capacitación 
• -Pruebas técnicas 
• -Pruebas de conocimiento 
• -Información sobre proyectos 
• -Referencias 

Como vemos, son estrategias evaluadoras muy enfocadas a cuantificar y a verificar el dominio de conocimientos. Sin embargo, hoy en día son también muy valoradas las soft skills, mucho más difíciles de verificar. Entramos en este aspecto a continuación. 

Soft skills 

Son las habilidades más correosas de todas. Básicamente porque no se fundamentan el un dominio intelectivo sino en habilidades derivadas de la experiencia. E, incluso, del temperamento. Existen muchas soft skills, aunque las más demandadas actualmente son las relacionadas con la resiliencia, la empatía, la capacidad de comunicación y la resolución de problemas. 

Para detectarlas no podremos recurrir a la verificación mediante títulos o pruebas. Pero sí tenemos estrategias que nos pueden ayudar. Son las siguientes: 

• –Pruebas situacionales: Consiste en plantear al candidato una situación hipotética y preguntarle cómo reaccionaría ante ella. En su respuesta podremos detectar si tiene desarrolladas soft skills como por ejemplo la resolución de problemas. 
• –Tests de personalidad: Útiles si queremos detectar soft skills más asociadas a la personalidad o el temperamento. Así, mediante estos tests podremos detectar en qué grado el candidato posee soft skills tan demandadas como la capacidad de comunicación o la resiliencia. 

El reclutamiento interno como enfoque de futuro 

El énfasis que ha adquirido la formación interna en las empresas prefigura un escenario futuro en el que el reclutamiento interno va a ser clave. Por reclutamiento interno se entiende la promoción de talento dentro de la plantilla que ya tenemos. En este sentido, la formación interna será clave. De hecho ya es una estrategia en el que las empresas están confiando sus planes de gestión y captación del talento. 

Esta formación interna se articula en torno a dos conceptos: el reskilling y el upskilling. Explicados a grandes rasgos, consisten en lo siguiente: 

• –Reskilling: Método muy apropiado para que los empleados se reciclen. Ello permite la creación de perfiles profesionales fluidos e híbridos. De este modo, pueden tener una visión más global del trabajo de la empresa familiarizándose con las competencias y habilidades de otros puestos de trabajo. A menudo son habilidades basadas en hard skills. 
• –Upskilling: Consiste en mejorar las competencias y habilidades más propias del puesto que ya se está desarrollando. En este sentido, es útil para capacitar al empleado para roles dentro de su área más relacionados con la supervisión o el management. Es, sin duda, un enfoque muy basado en soft skills. 

Implementando un plan de formación en nuestra empresa podremos así favorecer el reclutamiento interno. Un proceso que, además de aportarnos talento, también ayuda a fomentar el sentimiento de pertenencia del trabajador. Y, por tanto, a aumentar su satisfacción laboral y su productividad. Y, lo que no es menos importante, a reducir la alta rotación. 

El nuevo enfoque multiárea del reclutamiento de personal 

Como hemos visto anteriormente, el reclutamiento de personal ya está muy relacionado con procesos internos como la propia gestión del talento y la formación interna. Pero no sólo. Como hemos apuntado, la selección de personal se está convirtiendo en un proceso fluido. Una tarea que, lejos de ser un compartimento estanco, se relaciona con otros procesos de Recursos Humanos. Merece, por tanto, la pena que estén alineados. Así, queremos destacar los siguientes: 

• –El reclutamiento como parte del employer branding: En muchas ocasiones el trato dispensado a los candidatos condiciona nuestra imagen como empresa. De hecho, un proceso de selección insatisfactorio para un candidato puede repercutir de maneras imprevistas. Por ejemplo, en la mala reputación de la empresa. O, también, en la dificultad para captar talento: un candidato insatisfecho probablemente no vuelva a postularse para una vacante en una empresa. Es, por tanto, clave que el reclutamiento de personal tome en consideración los preceptos del employer branding que hayamos definido. 
• –La selección de personal como antesala del onboarding: Otro proceso en una empresa que, tradicionalmente, se ha considerado como cuestiones separadas. Sin embargo, el reclutamiento va abriendo su campo y, de hecho, puede ser el paso previo para realizar el onboarding. Procesos del onboarding, como, por ejemplo, la cultura de empresa, los valores y misión pueden ser ya introducidos en el proceso de selección.  

Lo dijimos al principio del artículo. El reclutamiento de personal ya es muchísimo más que la evaluación de candidatos. Se ha convertido más bien en una pieza más del entramado de Recursos Humanos. Cuidarlo y concebirlo como parte de un todo es, por tanto, uno de los enfoques en esta área con más futuro.