Reclutamiento: tendencias de la captación de talento en 2021

El reclutamiento de empleados se ha convertido en un área de los Recursos Humanos muy compleja. A diferencia de lo que ocurría hace años, ya no se trata de realizar una selección en base a “carrera y máster”. Las necesidades en lo relativo al talento se han diversificado. Hoy en día se buscan otras habilidades que no son las estrictamente relacionadas con el conocimiento asociado al puesto. Es decir, las soft skills. 

Asimismo, en nuestros días el reclutamiento ha dejado de ser una tarea que afecte únicamente a la empresa en su vertiente interna. De hecho, una de las prácticas más habituales de las empresas hoy en día es usar el reclutamiento (y la selección de personal en general) como un elemento de employer branding. Es decir, de marca empleadora. Algo que ayuda a retener el talento y también a captarlo. Un círculo virtuoso que no siempre es fácil de conseguir. El objetivo de este artículo es brindarte toda la información necesaria para que puedas articular una estrategia de reclutamiento alineada con las nuevas tendencias. 

• 1. Reclutamiento y nuevas necesidades: breve repaso
• 2. Nuevas tendencias en reclutamiento
• 2.1. Inbound Recruiting
• 2.2. Social Recruiting
• 2.3. Reclutamiento Colaborativo
• 2.4. Experiencia de candidato
• 2.4. Gamificación y reclutamiento
• 2.5. El reclutamiento interno
• 2.6. Inteligencia Artificial y reclutamiento
• 3. La versatilidad de la entrevista de trabajo

Reclutamiento y nuevas necesidades: breve repaso 

Antes de entrar en las tendencias actuales del reclutamiento, abordaremos por qué esas tendencias se están produciendo. Es decir, qué ha llevado a hacerlas necesarias y por qué son necesarias éstas y no otras. Sin duda que los motivos de que estas tendencias se hayan consolidado son de muchos tipos. Corporativas, económicas, sociales e incluso psicológicas. Tampoco podemos descartar en este sentido el impacto de la crisis de Covid-19. Sea lo que fuere, las razones esenciales son las siguientes: 

• –Surgimiento de alternativas tecnológicas al presencialismo: Un elemento que ya estaba presente antes de la pandemia, sobre todo en las empresas tecnológicas. Pero que a raíz del confinamiento y la extensión del teletrabajo se ha asentado de manera natural en muchas empresas. Ello redunda en la globalización de la captación del talento. Ya no es indispensable que el candidato viva en el mismo lugar que la sede de la empresa. ¿Recuerdas aquello de “imprescindible residente en provincia vacante”? Pues cada vez va a ser menos habitual. 
• –Énfasis en las competencias sobre el conocimiento: Matizamos. El conocimiento siempre será importante. Pero ha dejado de ser lo más importante. De hecho, cada vez más las empresas optan por reclutar en función de las soft skills. Algunas de ellas demostraron durante la pandemia que podían ser un gran activo en la gestión de crisis. Nos referimos por ejemplo, a la adaptabilidad, la resiliencia, la empatía, la comunicación y la capacidad de resolución de problemas. 
• –Ampliación del proceso de reclutamiento y de selección: Cada vez son más las tendencias que tienden a ampliar las fronteras del reclutamiento. Ya no se trata de buscar al mejor candidato y ya está. Está siendo habitual que las empresas fundan áreas hasta entonces separadas. En el caso del reclutamiento, su fusión con el onboarding es cada vez más habitual. 

Nuevas tendencias en reclutamiento 

Una vez repasadas las necesidades del reclutamiento en nuestros días pasamos a ver cuáles son las tendencias que tratan de darle una respuesta. A grandes rasgos podríamos subrayar que muchas de las tendencias actuales apuestan por la tecnología y por un enfoque muy vinculado con acciones que habitualmente se asociaban más al marketing. De hecho, esa influencia del marketing en los Recursos Humanos es especialmente visible (y actual) en el employer branding.  

Inbound Recruiting 

Un ejemplo de cómo el marketing y sus prácticas pueden ser un gran apoyo en el reclutamiento. Esta orientación parte de la idea de que actualmente los candidatos no son sujetos pasivos. Son profesionales que están en continuo proceso de búsqueda. La proactividad es uno de sus rasgos distintivos. Por ello, el Inbound Recruiting, al igual que el Inbound Marketing, se basa en el despliegue de estrategias que favorezcan la atracción de candidatos y su conversión.  

Como vemos, conceptos típicamente “marketinianos”. Es por ello que las empresas utilizan sus redes sociales y su propia web para atraer talento. Incluso el employer branding, la marca empleadora, se basa en esta orientación de Marketing. Es decir, poner el foco en los esfuerzos de comunicación que favorezcan una imagen de marca empleadora potente. 

Social Recruiting 

Como probablemente ya hayas intuido por su nombre, se basa en las estrategias de reclutamiento a través de redes sociales. Especialmente de aquellas, como Linkedin, con mayor orientación profesional. En este caso, es la propia empresa la que toma la iniciativa. Ya no se trata de publicar la oferta y esperar (o confiar) en que vengan a nosotros los mejores candidatos. Se trata de buscarlos activamente. De detectar perfiles interesantes para nuestra empresa y contactarles informándoles de la vacante. 

Reclutamiento Colaborativo 

Como ya te comentábamos en nuestro artículo sobre las nuevas tendencias en la gestión del talento, cada vez son más demandados los perfiles fluidos. Es decir, que los empleados puedan cumplir ciertos roles híbridos. Ello responde a una de las necesidades puestas de relieve por la pandemia: la adaptabilidad. Para dar respuesta a esta necesidad está el Reclutamiento Colaborativo. Se basa en integrar a personal de la empresa perteneciente a diferentes departamentos.  

De esta manera, la evaluación del candidato se realiza de una manera multidisciplinar y no sesgada desde la visión única de Recursos Humanos. Que el candidato sea valorado por diferentes roles de la empresa facilita una evaluación objetiva y, sobre todo, verifica, en la medida de lo posible, que ese candidato puede responder a necesidades de adaptabilidad y roles híbridos. 

Experiencia de candidato 

También llamada Candidate Experience, es una de las estrategias desarrolladas para servir de apoyo al employer branding. Se trata, en buena parte, de integrar buenas prácticas en el proceso de reclutamiento o selección. Básicamente porque la Candidate Experience alude, sobre todo, a la satisfacción del candidato. Algo fundamental si queremos proyectar una buena imagen de marca empleadora, y lo que es más importante, generar la confianza necesaria para que el candidato, en caso de no ser seleccionado, vuelva a postularse. 

Pero no todo se basa en la imagen. De hecho, contar con una marca empleadora fuerte nos puede ayudar a ahorrar en el reclutamiento. Si nuestra empresa ya es conocida como un buen lugar para trabajar y son muchos los candidatos que quieren desarrollar sus servicios con nosotros, los costes serán menores. 

Habitualmente la Candidate Experience se fundamenta, como hemos mencionado, en las buenas prácticas. Por ejemplo, en mantener una comunicación fluida con el empleado. Algo que, muchas veces, está en los detalles. Por ejemplo, comunicarnos con él si el proceso se demora o informarle si ha sido desestimado para el puesto o en una de las pruebas específicas. 

Gamificación y reclutamiento 

En el primer punto de este articulo te mencionábamos la importancia que están teniendo actualmente las competencias. Repetimos que el conocimiento sigue siendo importante, aunque el detectar habilidades es uno de los focos del reclutamiento actualmente. La gamificación, en este sentido, cumple un importante papel. Por ejemplo, introduciendo metodologías basadas en el juego (como la búsqueda del tesoro o el role-playing) podemos evaluar las soft skills. Unas habilidades que ni se enseñan ni se aprenden, sino que se adquieren con la práctica. 

Es por ello que estas soft skills son complicadas de detectar o evaluar en un reclutamiento convencional, basado en entrevista o pruebas técnicas. La gamificación, en este sentido, nos puede brindar contextos situacionales en los que observar el proceder del trabajador. Además, también son opciones inmejorables si queremos apostar por soft skills tan demandadas hoy en día como la capacidad de comunicación o la resolución de problemas. 

Asimismo, un proceso de reclutamiento basado en la gamificación, como en tantos otros procesos de los Recursos Humanos, también nos permite trabajar nuestra marca empleadora. Especialmente si queremos proyectar una imagen de empresa moderna y horizontal. 

El reclutamiento interno 

Otra de las tendencias más en boga. Y que guarda especial relación con el énfasis en los roles híbridos y la adaptabilidad de las que hablábamos anteriormente. Para ello es fundamental contar con un plan de formación de empresa sólido. Sin él, será más complicado que nuestros trabajadores de manera interna puedan adquirir las destrezas necesarias como para poder disfrutar de una promoción. 

Este enfoque realza otro de las tendencias en la gestión del talento: el lifelong learning. O, lo que es lo mismo, la formación continua. Además, el reclutamiento interno es un buen modo de afinar en el reclutamiento. Especialmente porque ya contaremos con un empleado formado en la cultura de la empresa, en los valores y en la misión. Además, premiarle con una promoción aumenta la satisfacción laboral y el sentimiento de pertenencia. Dos elementos claves si queremos velar por un absentismo bajo y por una rotación laboral mínima. 

Inteligencia Artificial y reclutamiento

Una tendencia cuya consolidación no será inmediata pero que camina con paso fuerte. En un entorno cada vez más fuertemente digitalizado, la Inteligencia Artificial se perfila como un recurso a la hora de selección de personal. Ello se debe a la capacidad que presenta a la hora de seleccionar al candidato ideal. Dicha búsqueda se establece mediante las palabras clave que definen a nuestro trabajador ideal. Aunque para buscarlo, los algoritmos también tienen en cuenta otros factores como el historial de contratación de nuestra empresa.

Es lo que también se ha venido a denominar como reclutamiento predictivo. Y es que los algoritmos también pueden tener en cuenta a la hora de seleccionar a los candidatos su presencia en redes y otros parámetros que den alguna información sobre el perfil exacto que demandamos. Una vez realizada la búsqueda, se presenta la lista de candidatos encontrados. Con dicha lista el seleccionador podrá contactar con ellos y comenzar el proceso de criba y/o entrevistas.

La versatilidad de la entrevista de trabajo

En este escenario de cambios los elementos tradicionales de un proceso de reclutamiento y selección de personal, la entrevista, adopta nuevas dimensiones. Sobre todo en el contexto de las nuevas tendencias en la gestión de talento. Te las explicábamos en detalle en nuestro artículo sobre la entrevista de trabajo. Sin embargo, hacemos un recordatorio.

• –Orientación competencial del talento: Una entrevista de trabajo bien orientada puede ser un recurso óptimo para detectar las soft skills tan demandadas hoy en día. Tests de personalidad, gamificación o pruebas situacionales son algunas de las opciones disponibles.
• –Impulso de la inclusión: La entrevista de trabajo puede formar parte de un proceso de selección que contribuya a eliminar los sesgos culturales o étnicos de nuestra plantilla. Algo de lo que te hablábamos en nuestro artículo sobre la diversidad de las plantillas.
• –Extensión del onboarding: Uno de los elementos más importantes de un onboarding es la inmersión en la cultura de empresa. Un aspecto que puede empezar a trabajarse en el mismo proceso de reclutamiento o selección. Concretamente en la entrevista de trabajo. De hecho, cada vez son más los especialistas en Recursos Humanos que conciben el proceso de selección como una antesala (si no un primer paso) del onboarding.
• –Herramienta para potenciar la cultura digital: La transformación digital va a requerir de una cultura digital desarrollada en nuestra plantilla. Plantear el reclutamiento como proceso para detectar competencias digitales puede ser una gran manera de hacerlo. Especialmente porque, si lo enfocamos también a detectar capacidades comunicativas, ese empleado podría desarrollar en nuestra empresa funciones de mentorización.

Como vemos, la entrevista, pese a ser un recurso clásico, está también cargada de potencialidades. Sobre todo de cara a satisfacer las nuevas necesidades.