Reducción de jornada: lo que permite la ley y cómo gestionarla

La reducción de jornada es una figura contemplada por la ley en ciertos supuestos. En contra de lo que se piensa habitualmente, no es una modalidad que únicamente pueda ser requerida por el trabajador. En algunos puntos, y así lo contempla también la ley, una empresa puede contemplar una reducción de jornada de los empleados.

Sin embargo, no en todos los casos esa reducción de jornada puede concederse. La ley, en este sentido, tiene bien establecidos los supuestos bajo los que una reducción de jornada puede producirse. Tanto desde el punto de vista del empleado como de la empresa. En este artículo abordamos todos los vericuetos legales de esta figura, así como sus diferentes tipos. También abordaremos las posibilidades que nos brinda esta figura para potenciar la conciliación laboral y la flexibilidad horaria. ¡Comenzamos!

¿Qué es una reducción de jornada?

Como bien indica el nombre de esta figura, la reducción de jornada consiste en la disminución de la carga horaria diaria, mensual o anual. Puede ser solicitada de manera voluntaria por el trabajador, ya sea por las causas contempladas por la ley o por razones no manifestadas por la legislación. Sin embargo, como veremos más adelante, la cobertura legal para la concesión de esta reducción de jornada varía mucho entre una y otra. Desde el punto de vista de las empresas, la reducción de jornada sólo puede ser impulsada bajo razones muy concretas.

Para que la disminución horaria sea considerada como una reducción de jornada, dicha reducción ha de suponer un mínimo del 10 % de la jornada. La duración de dicha jornada suele ir vinculada a la duración de la situación que la ha propiciado. A menudo, como vamos a poder ver, situaciones relacionadas con necesidades de conciliación. Y algo muy importante: mientras exista una reducción de jornada no se podrán realizar horas extra, a menos que sean por fuerza mayor. Y, por último, la reducción de jornada ha de ir pareja a una disminución proporcional del salario. Aunque no en todos los casos, como abordaremos más adelante.

Adelantando la hora de un reloj

¿La jornada a la carta y la jornada de 4 días es una reducción de jornada?

Dedicamos un breve epígrafe a esta cuestión, dado que, en ocasiones, suele confundirse la jornada reducida con estas otras dos modalidades de jornada. Es verdad que ambas están orientadas a la conciliación, pero no son reducciones de jornada.

La jornada a la carta no es en sí un tipo de jornada, sino la habilitación legal de usar diferentes formatos para fomentar la conciliación. Concretamente, es el Real Decreto 6/2019 el que consagra la jornada a la carta. Entre ellos se cuenta la reducción de jornada, pero como mero mecanismo de conciliación. No es en sí, insistimos, un tipo de jornada.

Con respecto a la jornada de 4 horas, ésta no es otra cosa que una distribución de horas. Dicha distribución permite salir antes los viernes y, por tanto, contar con una antesala al fin de semana despejada.

Reducción de jornada a instancias del empleado

Lo primero que hay que mencionar es que un empleado puede solicitar una reducción de jornada alegando las razones que él considere. Es decir, la reducción de jornada ha de ser valorada por la empresa en todos los casos. Sin embargo, si la petición está motivada por los supuestos contemplados por la ley, la empresa está prácticamente obligada a concederla (aunque con alguna excepción que veremos más adelante).

En el caso de que el trabajador quiera reducir su jornada por otro motivo, tendrá que consultarlo previamente con Recursos Humanos. La empresa, entonces, valorará la petición y podrá contemplar opciones, aunque en ningún caso estaría obligada a concederla.

Para conocer bajo qué supuestos la ley contempla una reducción de jornada, hemos de acudir al Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Te detallamos a continuación cada uno de ellos.

Nacimiento, guarda, adopción y acogimiento con fines de adopción

La ley contempla que el trabajador, a petición propia, pueda ver reducida su jornada en media hora diaria. Este derecho no puede transferirse al otro progenitor, que tampoco podrá acumular la reducción con la suya. A este respecto, la ley sí contempla que la empresa puede limitar el disfrute simultáneo de la reducción de jornada por parte de los dos progenitores. Eso sí, siempre y cuando ambos progenitores trabajen en la misma empresa y el sujeto causante de dicha reducción sea la misma persona.

En caso de cuidado de bebés, cuando los dos progenitores, adoptantes o guardadores disfruten de esta reducción con la misma duración y régimen, la reducción podrá alargarse hasta los 12 meses. Ahora bien, a partir del noveno mes irá acompañada de una reducción proporcional del salario.

Cuidado de menores o personas discapacitadas

Los trabajadores que tengan un hijo o que, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo a un menor de 12 años podrá pedir una reducción de jornada de entre un octavo y la mitad de la duración de su jornada. Existirá, en este caso, una reducción proporcional del salario.

Ocurre lo mismo con familiares de hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. Tampoco ha de desarrollar una actividad retribuida.

En el caso de los menores, si requieren de hospitalización y tratamiento continuado por cáncer u otra enfermedad grave la duración de la reducción podrá alargarse hasta que el menor cumpla los 18 años. Y la reducción de jornada deberá ser de al menos la mitad. Eso sí, deberá quedar cumplidamente justificado por un informe del servicio público de salud de la Comunidad Autónoma la necesidad de un ingreso hospitalario de larga duración y de un cuidado continuo y permanente.

Padre con su bebé en brazos

Nacimiento prematuro de hijo o hija

En el caso de que exista un nacimiento prematuro que requiera de hospitalización post-parto, la ley contempla que pueda reducirse la jornada hasta en dos horas con su correspondiente reducción proporcional del salario.

Trabajadores víctimas de violencia de género o de terrorismo

Los trabajadores que hayan sido víctimas de violencia de género o de terrorismo podrán solicitar la reducción de jornada. El fin es que puedan hacer efectiva la atención integral a la que tienen derecho. Esta reducción irá acompañada de una reducción de salario. Sin embargo, la ley contempla otros formatos como el de la flexibilidad horaria o teletrabajo.

¿Cómo gestionar este proceso?

El Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador ha de solicitar formalmente la reducción de jornada con un preaviso de 15 días. También ha de notificar a la empresa el día de inicio y de fin del periodo de reducción. Esto ha de ser así en los siguientes casos:

-Nacimiento, adopción, guarda y acogimiento con fines de adopción
-Cuidado de menores y discapacitados
-Nacimiento prematuro de hijo o hija

Asimismo, en el caso del cuidado de menores y discapacitados, los convenios colectivos podrán fijar criterios para concretar la reducción de jornada.

Por último, cuando el trabajador haya decidido la reincorporación deberá comunicarlo a la empresa también con 15 días de antelación. O con el periodo que determine el convenio colectivo. Del mismo modo que ocurre con la petición de reducción, también deberá manifestar la fecha exacta de dicha reincorporación.

En caso de que la empresa deniegue alguna de esta solicitud, el trabajador podrá impugnar dicha decisión en los 20 días hábiles siguientes. Puede llegarse a un acuerdo en una primera etapa de conciliación. De no ser así, serían los tribunales los encargados de decidirlo en el plazo de 3 días. Asimismo, el empleado, llegado el caso, también podría reclamar daños y perjuicios por la denegación.

Empleada trabajando con portátil y bloc de notas

Jornada reducida a petición de las empresas

Las empresas también podrán iniciar un proceso de reducción de jornada de sus empleados. Sin embargo, en estos casos, la decisión no puede ser unilateral. A menudo requiere de un proceso más arduo de negociación. Incluso con la participación de la autoridad laboral. Los supuestos en los que la empresa puede llevar a cabo la petición de reducción de jornada son los siguientes:

-Razones organizativas, técnicas, productivas o económicas.
-Causas de fuerza mayor
-Concurso de acreedores

Como vemos, las razones de dicha reducción han de ser motivadas por sucesos que impacten gravemente a la empresa. No se puede realizar de manera arbitraria o unilateral. Además, como hemos apuntado, estas situaciones despliegan un proceso de negociación que escapa de la gestión directa de Recursos Humanos.

Reducción de jornada: cuándo lo permite la ley y cómo gestionarla