Registro de jornada laboral: ¿es obligatorio también con descansos y pausas? 

Hemos abordado la cuestión del registro de jornada laboral en artículos anteriores; en ellos nos sumergíamos tanto la letra de la ley como sus aplicaciones prácticas y cómo afectaba a la gestión del tiempo. Y también cómo un software de control horario puede ayudar a facilitar dicha gestión. 

Sin embargo, una cuestión como el registro de jornada, tan profusa en casuística, siempre presenta dudas y cabos sueltos. Uno de ellos, y uno de los más frecuentes, se refiere a los descansos y a las pausas. Dicho más coloquialmente, lo que conocemos como la “pausa para el café” o “pausa para el bocadillo”. ¿Han de ser registrados estos intervalos? ¿Y en lo respectivo a la hora de comer? 

En este artículo abordamos esta cuestión que, a pesar de que puede parecer irrelevante, no lo es. Pues puede revertir de gran importancia para un trabajador. Especialmente a su satisfacción y motivación. Sin más preámbulos, comenzamos. 

• 1. Lo primero: ¿a qué obliga exactamente la ley de registro de jornada laboral?
• 2. ¿Qué estipula la Guía sobre el Registro de Jornada del Ministerio de Trabajo?
• 3. Registro de jornada laboral, tiempo efectivo de trabajo y flexibilidad horaria
• 4. Los descansos intrajornada y la ley
• 5. La pausa para comer: ¿es obligatorio registrarla?
• 6. La importancia de los convenios
• 6.1. Un ejemplo práctico
• 7. Jornadas de 6 horas o menos
• 8. Recapitulando: el registro de jornada laboral en las pausas
• 9. La Sentencia 144/2019 de 10 de diciembre de la Audiencia Nacional
• 10. Registro de jornada laboral en las pausas: una cuestión también de Gestión de Personas

Lo primero: ¿a qué obliga exactamente la ley de registro de jornada laboral? 

No podemos abordar este asunto sin antes realizar un recordatorio de lo que ya explicamos más en detalle en nuestro artículo sobre la ley de registro de jornada. Esta ley obliga a lo siguiente: 

• -Registrar la jornada de cada empleado 
• -Llevar este registro de manera documental 
• -Conservarlos durante 4 años 
• -Ponerlos a disposición de los trabajadores, sus representantes y las administraciones competentes siempre que se nos lo requiera 

Con respecto a los requisitos, el Estatuto de los Trabajadores es escueto y no entra en mayores detalles, más que el de registrar la fecha de inicio y final de la jornada. Su desarrollo queda abierto para eventuales renovaciones de convenios o de pactos de empresa. Así, esto es lo que podemos leer: 

«La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. 

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. 

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.» 

Para obtener más información sobre la casuística que puede ofrecer el registro de jornada, hemos de irnos a la Guía sobre el Registro de Jornada elaborada por el Ministerio de Trabajo. En ella se estipulan recomendaciones y pautas que nos pueden ayudar a extraer alguna orientación más directa. 

¿Qué estipula la Guía sobre el Registro de Jornada del Ministerio de Trabajo? 

En esta guía elaborada por el Ministerio de Trabajo se trata de ubicar la ley de control horario en un entorno dominado por la casuística. A modo de recomendaciones, se establece lo siguiente en lo referente a las pausas: 

La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo 

Por tanto, es recomendable llevar el control horario de todas las pausas. Sin embargo, si esas pausas quedan expresadas legal, convencional o contractualmente, podrán ser eludidas por el control horario. La ley entiende que existen otros instrumentos acreditativos (el contrato, el convenio o la misma ley) que ya dan cuenta de ello: 

Cuando la expresión legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas intrajornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas. A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo. 

Registro de jornada laboral, tiempo efectivo de trabajo y flexibilidad horaria 

En este sentido, la propia guía a la que citábamos en el anterior punto reconoce el derecho a la flexibilidad horaria. De hecho, subraya que el empresario podrá fijar indicaciones precisas sobre el cumplimiento y distribución del tiempo de trabajo. Eso sí, deberán ser consensuadas y responder a la negociación colectiva y los acuerdos de empresa. 

A este respecto, la Guía sobre Registro de Jornada recuerda cuáles son los propósitos de la ley de control horario: 

• -Crear un marco de seguridad jurídica entre empresa y trabajadores 
• -Facilitar el control a Inspección de Trabajo y Seguridad Social 
• -Brindar al trabajador conocimiento sobre su jornada laboral evitando la exigencia de jornadas superiores a la legal 
• -Asegurar la cotización o abono de las horas extras realizadas y no compensadas en tiempo de trabajo 

En esta enumeración de propósitos, se infiere que tanto los descansos como otras pautas intrajornada no son relevantes para el cumplimiento de la ley de control horario. Pues esta ley busca verificar que se realizan adecuadamente las jornadas y no se producen irregularidades. Tanto en los horarios como en la realización de horas extra, entre otras cuestiones. El resto es objeto de los acuerdos de empresa o convencionales.  Sobre todo en lo relativo a la pausa obligatoria, que por convenio pueden ser considerada tiempo efectivo de trabajo o no.

Los descansos intrajornada y la ley 

Llegados a este punto, conviene recordar qué establece la ley sobre las pausas en el trabajo. Así en el apartado 4 del Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores leemos lo siguiente: 

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo». 

Asimismo, los empleados menores de 18 años cuya jornada exceda las 4 horas y media diarias tendrán derecho a 30 minutos de descanso. Que estos descansos sean considerados tiempo efectivo de trabajo (y puedan ser descontados) o no, ha de ser establecido por el convenio. 

La pausa para comer: ¿es obligatorio registrarla? 

Sí, en el caso de que el trabajador tenga una jornada partida. De este modo, deberá fichar al entrar, al comienzo de su hora para comer y al final. Así como, naturalmente, al final de su jornada.  

La importancia de los convenios

No podemos dejar de subrayar la importancia de los convenios en este aspecto. Y es que el registro de jornada será oportuno dependiendo de cómo establezca el convenio la tipología de la pausa. Es decir, si la considera tiempo efectivo de trabajo o no. En caso de que considere la pausa para el café como tiempo efectivo de trabajo, no será necesario registrarla. También puede ocurrir que explícitamente considere la hora para comer en jornadas partidas como tiempo no efectivo de trabajo. En este caso, tampoco habrá que registrarla.

En cambio, si no la considera tiempo efectivo de trabajo, la pausa deberá ser registrada. Con todo, es preciso destacar que la Guía de Registro de Jornada elaborada por el Ministerio de Trabajo, brinda ciertas recomendaciones. Así, podemos leer lo siguiente:

La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

Es decir, el registrar las pausas obligatorias, previstas o voluntarias es recomendable. Sobre todo para que no pueda derivarse de la ausencia de este registro de que la integridad de la jornada es tiempo efectivo de trabajo. Dos elementos que, aunque relacionados, presentan diferencias.

Un ejemplo práctico 

A lo largo de este artículo hemos mencionado repetidamente la importancia de los convenios y los acuerdos de empresa. Y es que es absolutamente necesario consultar el convenio sectorial o los pactos de empresa. Con la entrada en vigor de la ley de control horario, los convenios van progresivamente introduciendo esta casuística. 

Por ejemplo, el reciente XXIV Convenio Colectivo de la banca introduce aspectos muy precisos relacionados con el registro de jornada. Cuestión a la que le dedica su artículo 39. En él, por ejemplo, se establece el método y los requerimientos formales para efectuar el registro de jornada. Además, también se estipula lo que se considerará tiempo efectivo y tiempo no efectivo de trabajo. Por ejemplo, no se considera tiempo efectivo de trabajo el tiempo para comer en contratos de jornada partida. Sí, en cambio, se considera tiempo efectivo de trabajo la pausa de 15 minutos. Así como la formación y las reuniones.

Jornadas laborales de 6 horas o menos

Por ley, las jornadas de 6 horas o menos no tendrán derecho a descanso. Sin embargo, como es habitual en estas cuestiones, lo que disponga el convenio prevalecerá. Sin embargo, vale la pena recordar que los menores de 18 años que trabajen más de 4 horas y media tendrán derecho a 30 minutos de descanso. Eso sí, que su consideración sea o no como tiempo efectivo de trabajo es una cuestión que, de nuevo, queda definido por el convenio colectivo.

Se trata de algo a tener en cuenta especialmente si contamos con talento joven en nuestra empresa. O contamos con empleados en prácticas. Para tenerlo todo claro con respecto a este segmento de tu plantilla, te aconsejamos que consultes nuestro artículo sobre estudiar y trabajar y cómo favorecer la conciliación academíca.

Recapitulando: el registro de jornada laboral en las pausas 

Tras nuestro recorrido por los vericuetos de esta cuestión, podemos establecer algunos puntos a modo de sumario: 

• -La ley de registro de jornada obliga, de manera explícita, a registrar el inicio y el fin de la jornada laboral. 
• -La Guía de Registro de Jornada del Ministerio de Trabajo recomienda llevar el registro de las pausas. Sobre todo para eludir la presunción de que todo el tiempo que abarca el inicio y el fin de la jornada es tiempo de trabajo efectivo. 
• -Si las pausas tienen una expresión legal, convencional o contractual, no será necesario registrarlas. 
• -La empresa podrá fijar normas precisas sobre la distribución y cumplimiento del horario de trabajo. Eso sí, siempre y cuando estén consensuadas con los trabajadores y puestas de manifiesto en acuerdos de empresa o la negociación colectiva. 
• -No es obligatorio registrar la pausa del café siempre que se considere tiempo efectivo de trabajo. 
• -La pausa para comer deberá ser registrada siempre que corresponda a una jornada partida. 
• -Las pausas voluntarias que excedan los 15 minutos obligatorios por ley podrán ser registradas. 

La Sentencia 144/2019 de 10 de diciembre de la Audiencia Nacional 

No podíamos no mencionar la polémica Sentencia 144/2019 de 10 de diciembre emitida por la Audiencia Nacional. En ella se avala que las empresas puedan descontar las pausas para el desayuno, el café o para fumar. 

Es una cuestión controvertida, dado que, si no se especifica nada en los convenios, estas pausas que exceden el mínimo legal (15 minutos) pueden ser descontadas. La Audiencia Nacional desestimó así la argumentación de Comisiones Obreras. El sindicato consideraba que, con anterioridad, aquellas pausas no eran descontadas por lo que podían ser consideradas como derechos adquiridos. Y, por tanto, calificarse su sobrevenido descuento como una modificación de las condiciones laborales. Algo, como hemos apuntado, que las instancias judiciales no aceptaron. 

Esta cuestión, por tanto, es delicada. Sobre todo, porque sitúa el registro de las pausas no en el terreno tanto de la ley como de la gestión de personas de una empresa. Un aspecto que abordamos a continuación. 

Registro de jornada laboral de las pausas: una cuestión también de Gestión de Personas 

Como ya hemos visto, el registro de las pausas no es algo que incumba tanto a la Administración como a la propia empresa y el trabajador. Siempre dentro de los márgenes establecidos por el convenio o los marcos de empresa. Por ello, muchas empresas consideran que las pausas que no corresponden a los 15 minutos establecidos por ley han de ser registradas. 

Para evitar conflictos, siempre es útil establecer una política a este respecto. Un equilibrio difícil dado que puede entrar en colisión los intereses objetivos de la empresa de remunerar el tiempo efectivo de trabajo y la satisfacción del empleado. El cual puede ver menoscabado sus derechos o sentirse sometido a vigilancia.  

Como en todo, siempre es aconsejable la flexibilidad. A este respecto, conviene que estas cuestiones sean consensuadas entre empresa y plantilla. La unilateralidad en este sentido puede resultar conflictiva e impactar en la motivación de los empleados. Un hecho que podría repercutir en la productividad y, por tanto, en los costes.