Reskilling: los beneficios de integrarlo en la formación de tu empresa 

El reskilling es uno de los ítems más de actualidad en los Recursos Humanos, tal y como ya te mencionábamos en nuestro artículo sobre la tendencias en la gestión del talento en 2021. Un hecho que debe mucho a la pandemia de Covid-19. La cual puso de manifiesto la importancia de la flexibilidad en todos los sentidos. No sólo horaria sino también la flexibilidad en los roles y en los conocimientos. 

El reskilling entra en este último campo. Las tendencias del mercado laboral manifiestan que las empresas demandarán cada vez más perfiles dúctiles y polivalentes. Un hecho que no sólo afectará al reclutamiento sino a la formación interna de las empresas. El lifeong learning es un hecho y necesitará para implantarse de variadas estrategias. Entre ellas el reskilling. En este artículo te mostramoso todo lo que hay que saber sobre este concepto del que se habla cada día más. 

• 1. ¿Qué es el reskilling?
• 2. Reskilling y upskilling: dos conceptos interrelacionados
• 3. ¿Cómo se relaciona el reskilling con las soft y hard skills?
• 4. ¿Por qué el reskilling está siendo tan demandado?
• 5. Cómo incluirlo en nuestra formación interna
• 6.¿Cómo orientar un proceso de reclutamiento al reskilling?
• 7.¿Cómo identificar las hard skills?
• 8.Tipos de liderazgo y reskilling

¿Qué es el reskilling? 

El reskilling puede ser definido algo toscamente acudiendo al término español “reciclaje”. Pero eso sería dar cuenta de sólo una dimensión de lo que implica. Y es que el reskilling supone todo un reto para el trabajador, dado que no es únicamente reciclarse, sino desarrollar nuevas aptitudes y flexibilidad en cuanto a su conocimiento. Yendo más en profundidad, podemos afirmar que también demandará de los trabajadores adaptabilidad incluso de expectativas y objetivos laborales. El entorno propiciado por la progresiva digitalización llevará a un escenario cambiante en donde el poder de amoldarse a una realidad en perpetuo cambio será un valor. 

Reskilling y upskilling: dos conceptos interrelacionados 

Para definir más apropiadamente en qué consiste en reskilling, hemos de ponerlo en relación con el upskilling. Este último concepto remite a la adquisición de competencias propias del puesto para desarrollarlo a un nivel más profundo o de supervisión o management. Lo que diferencia a ambas es su componente de soft skills y hard skills. Te hablábamos de ellas en sendos artículos, aunque volvemos la vista a ellas para definirlas someramente: 

• –Soft skills: Aquellas competencias que no se relacionan con la posesión de un conocimiento “duro”. Es decir, ese conocimiento que puede ser aprendido y enseñado y se basa en destrezas y un “saber hacer”. Entre las soft skills más demandadas se cuentan la resliencia, la resolución de problemas o la comunicación. 
• –Hard skills: Exactamente llo opuesto a las soft skills. Son los conocimientos más “tangibles”, es decir, los que permiten a un empleado el desempeño efectivo de las tareas pertenecientes a su puesto de trabajo. Suelen ser, como decimos, competencias basadas en conocimientos. Existen tantas hard skills como campos de conocimiento: conocimientos informáticos, matemáticos, lingüísticos y un largo etcétera. 

¿Cómo se relaciona el reskilling con las soft y hard skills? 

Nos hemos detenido un tanto en la definición de las soft y las hard skills porque son fundamentales para comprender en qué consiste el reskilling. Y su relación con el upskilling. Así, cada uno de estos conceptos muestran las siguientes particularidades en lo referente a las competencias que requieren: 

• –Reskilling: Dado que se basa en la adquisición de conocimientos que permitan los roles híbridos y competencias de otros puestos, las hard skills son claves. Para permitir a un trabajador que pueda estar preparado para adaptarse a otro puesto es preciso que el empleado adquiera esos conocimientos específicos. Por tanto, que desarrolle sus hard skills. 
• –Upskilling: Recordamos que el upskilling es la adquisición de competencias que permiten mejorar dentro del propio puesto de trabajo. Bien para otorgar cierto rol de supervisión o managment o para aumentar su campo de visión en torno a la actividad en sí. Es por ello que para ello son más importantes las soft skills. La comunicación, la empatía y el conocimiento implícito de las cosas son clave para que el empleado pueda realizarlo de manera óptima. 

¿Por qué el reskilling está siendo tan demandado? 

Nos encontramos en un momento de transformación. El mundo laboral es bien consciente de este hecho, aunque no siempre se percibe con claridad la profundidad de este cambio. Como ejemplo, un dato proporcionado por el estudio Jobs lost, jobs gained: workforce transitions in a time of automation, elaborado por McKinsey Global Institute. Según sus conclusiones, entre el 3% y el 14% de la fuerza laboral global (entre 75 y 375 millones de trabajadores) deberá migrar de categoría profesional para 2030. Un hecho que se asocia fuertemente con la digitalización de las empresas, la transformación digital y la automatización. 

Se trata de un dato lo suficientemente elocuente como para captar lo relevante de la transformación que estamos viviendo. Y es que no sólo afectará al desarrollo profesional de cada uno, sino también a las estrategias que llevarán a cabo las empresas en la gestión del talento. En este contexto, cada vez serán más necesarios perfiles profesionales híbridos. Trabajadores que sean capaces de contar con la flexibilidad necesaria como para desarrollar capacidades propias de otro puesto. En este sentido, el máximo reto para los Recursos Humanos es establecer programas de formación interna que respondan a esta realidad. 

Formación interna 

Como hemos visto, la importancia de las hard skills es clave para efectuar un reskilling óptimo. Para ello, desde Recursos Humanos tenemos dos opciones: la formación interna y la redefinición de los procesos de selección. No se trata de escoger entre una de ellas sino de combinarlas de manera eficiente. Ambas deben retroalimentarse. 

Para planificar un programa de formación interna basada en hard skills, hemos de seguir los primeros pasos. 

• –Detectar qué hard skills necesitamos desarrollar en nuestra plantilla: Pueden ser múltiples, desde competencias digitales a competencias analíticas pasando por habilidades lingüísticas. 
• –Definir qué departamento o departamentos requieren de reskilling: Existen áreas más susceptibles de necesitar de reskilling. Especialmente aquellas que, por sus tareas, no estén tan familiarizados con la gestión, el análisis o las tecnologías. 
• –Definir el alcance de la formación: Decidir si la formación específica se desarrollará por departamento o puede incluir varios departamentos. 
• –Clarificar la modalidad de grupo: Es decir, definir si optamos por grupos pequeños, medianos o grandes. 
• –Elegir la metodología de la formación: Existen muchas maneras de impartir formación. Puedes optar entre clase magistral, taller, role-playing, gamificación…
• –Escoger a los formadores: Los cuales pueden pertenecer a tu empresa. También se puede acudir a formadores externos. 
• –Decidir la modalidad de formación: Básicamente si va a ser presencial u online. Una pregunta especialmente oportuna en tiempos de teletrabajo. En este sentido, las hard skills son más proclives a la formación a distancia, dado que se basan en la adquisición de conocimientos. Otra cosa sería, en cambio, las soft skills para cuyo desarrollo es tan importante la interacción y la comunicación. 

¿Cómo orientar un proceso de reclutamiento al reskilling? 

Como apuntábamos anteriormente, una formación interna que priorice el reskilling y trabaje, por tanto, las hard skills necesita estár alineado con un proceso de selección. En este contexto, siempre es adecuado que focalices el reclutamiento en detectar o priorizar habilidades duras. Esto no significa, ni mucho menos, descartar las soft skills. De hecho, los trabajadores que cuentan con un perfil mixto entre hard skills y soft skills son abundantes. Puedes en tu proceso de selección optar también por identificar las soft skills. Sin embargo, tratándose de las hard skills necesarias para el reskilling, te aconsejamos lo siguiente. 

¿Cómo identificar las hard skills? 

En tus procesos de selección tienes a tu disposición varias técnicas específicas para la detección y evaluación de las hard skills. Son las siguientes: 

• –Títulos y certificados: Dado que las hard skills son cuantificables y pueden tanto aprenderse como enseñarse, la mejor manera de verificar su posesión es un título. Eso sí, conviene ser precavido con ello. Y es que un título o certificado nos informa de que el candidato posee los conocimientos pero no que sea diestro al aplicarlos. Es por ello que conviene complementar el proceso de certificación con otro tipo de técnicas o pruebas. 
• –Pruebas técnicas: La mejor manera de verificar el grado de aptitud de un candidato con respecto a las hard skills que buscamos. También es un recurso útil para evaluarlas. 
• –Pruebas de conocimiento: Orientadas a detectar las hard skills que requieren de una comprensión más totalizante y no tan específica. 
• –Información sobre proyectos: En la entrevista, podemos preguntar al candidato que nos hable sobre proyecto específicos que haya desarrollado. Asimismo, además del proceso de ejecución siempre es útil conocer cuál fue el resultado. 
• –Referencias: Dado que las hard skills son verificables, nada mejor que consultar a alguien que haya podido certificarlas en el día a día con el candidato. En este contexto, un antiguo manager puede ser un recurso óptimo para hacernos una idea del perfil. 

 Estilos de liderazgo y reskilling 

El estilo de liderazgo de nuestra compañía, bien enfocado, también puede ser útil en un proceso de reskilling. Aunque nos hemos centrado mucho en la formación interna, que es clave, un buen manager también puede intervenir en un reskilling de baja intensidad. Para ello, nada mejor que un perfil de líder mentor del que te hablábamos en nuestro artículo sobre la mentorización. Las aptitudes que definen al líder mentor son las siguientes: 

• –Conocimiento en lugar de supervisión: El líder mentor no sólo se centra en detectar los puntos donde el trabajador necesita mejorar. O en señalar aquellos en los que el empleado se desarrolla especialmente bien. El líder mentor propone posibles soluciones y las consensúa con el trabajador, fomentando así la autogestión. 
• –Escucha: El líder mentor desarrolla su actividad con un enfoque entre iguales. Su autoridad no deriva de la jerarquía sino del conocimiento. Asimismo, la legitimidad que adquiere a ojos de los empleados es también en base al conocimiento que les brinda. 
• –Objetividad en la valoración del desempeño: Especialmente útil a la hora de evaluar tareas basadas en hard skills. El líder mentor no basa su evaluación del desempeño en la corrección sino en la proposición. Y siempre en base a datos objetivos más que en valoraciones personales. 

Como vemos, un reskilling efectivo abarca varios campos. Es, por tanto, conveniente que si planeamos una estrategia de reskilling en nuestra empresa contemos con el soporte de varios departamentos y mánagers. El reskilling forma parte de la cultura empresarial, por lo que siempre es beneficioso que cada uno de los integrantes del barco sumen esfuerzos.