RRHH: 7 retos post-pandemia que definirán los próximos años

Los RRHH son un área empresarial que ya cuenta con una larga trayectoria. Aparecida en el contexto del boom de la Segunda Revolución Industrial a finales del XIX y principios del XX, desde entonces ha sido un campo en continua transformación.

Hoy en día, tras la crisis de Covid-19 y la aparente estabilización que permite hablar de un escenario post-pandemia, los RRHH emergen como un área clave. Las transformaciones tecnológicas, el auge de la economía basada en nuevas tecnologías y el tipo de trabajo a ellas asociadas pone sobre el tablero lo crucial del factor humano.

La pandemia no ha hecho más que acentuar estas circunstancias. Por eso, los RRHH deberán dar respuesta en los próximos años a las necesidades que han surgido. Aunque no sólo las relacionadas con la crisis sanitaria. Cuestiones como el envejecimiento de la población y las nuevas aspiraciones de los empleados ya están obligando a una redefinición profunda. En este artículo te mostramos los retos que deberán ser abordados por RRHH en los próximos años.

La gestión de personas, más importante que nunca

En nuestro artículo sobre qué son los RRHH ya te hablábamos sobre la orientación que este departamento ha adquirido en las últimas décadas. Aunque en origen los RRHH se centraban en el disciplinamiento y el cumplimiento de la legislación laboral, a partir de los años 80 y 90 el foco se puso en la gestión de personas. Un fenómeno que corrió parejo al desarrollo de la psicología empresarial. Y también a la puesta en valor del capital humano en las empresas.

Esta importancia del factor humano se ha acentuado con la pandemia, convirtiéndose en uno de los retos de los RRHH para los próximos años. Las razones son muy variadas y responden tanto a condicionantes sociales como psicológicos. Son, en esencia, los siguientes:

-Desarrollo tecnológico que prima el conocimiento sobre el trabajo manual
-Revalorización de competencias de índole psicológica y temperamental
-Conciencia sobre un entorno variable e inestable que requiere de resiliencia y adaptabilidad

Como vemos, estas transformaciones requieren de un bienestar emocional y psicológico por parte del empleado. Cualquier hecho que menoscabe este bienestar tiene, inevitablemente, un impacto en la producción. Por tanto, es competencia de los RRHH el dar respuesta a estos retos y a velar por un clima laboral sano y una satisfacción laboral adecuada.

Peones multicolor

Enfoque competencial de la gestión del talento

Una de las lecciones de la pandemia es lo importante que son las competencias, es decir, las habilidades para dar respuesta a retos. Pero también lo conveniente de apostar por una buena comunicación y la resiliencia. Son las denominadas soft skills, habilidades que no dependen de un conocimiento concreto sobre la ejecución de tareas, sino que proceden del temperamento y la experiencia.

Actualmente, los departamentos de RRHH ya están apostando decididamente por este enfoque competencial del talento. De hecho, está inscrito en las nuevas tendencias de la gestión del talento. Tenemos varias herramientas para hacerlo, desde un plan de formación de empresa que haga hincapié en el desarrollo de las competencias como en un reclutamiento alineado con ellas.

La globalización de la captación de talento

La consolidación del teletrabajo y de formatos de relación laboral como los autónomos, han propiciado que la captación de talento se haya globalizado. En este sentido, uno de los retos para la selección de personal es el buen uso de herramientas telemáticas para realizar entrevistas de trabajo.

Por tanto, es preciso que la selección de personal se alinee con la cultura de la no presencialidad que se está instituyendo. Algo que cada vez más redunda en el auge de los procesos de selección ciegos. O en el establecimiento de directrices que eliminen sesgos en la selección de personal.

Todo ello también nos sitúa ante la cuestión de la gestión de la diversidad en nuestras plantillas. Si el talento se globaliza, nuestra plantilla se diversifica. La gestión de una plantilla multicultural será también uno de los retos principales de los Recursos Humanos.

Reuniones zoom

La transformación de las aspiraciones de los profesionales

Tradicionalmente, tanto las empresas como los trabajadores estaban de acuerdo con cuál era la dimensión principal de su correcta relación: la política de remuneración. Algo que sigue siendo, a grandes rasgos, totalmente actual. Sin embargo, en los últimos años los profesionales han demostrado otras preocupaciones que condicionan tanto su satisfacción laboral como su motivación para postularse a ofertas de trabajo.

La revalorización de la cultura del ocio y de la vida privada son, hoy en día, dos puntales que afectan a campos muy concretos: la flexibilidad horaria y la conciliación laboral. De hecho, son dos cuestiones muy interrelacionadas dado que una buena política de flexibilidad horaria puede contribuir a una conciliación satisfactoria. Sin embargo, no hay que perder de vista esta cuestión para asegurarnos una buena retención y captación del talento. Los profesionales hoy en día buscan algo más que una buena remuneración y nuestra empresa deberá dar respuesta a estas demandas.

De hecho, uno de los focos que más atención está suscitando actualmente en los RRHH es la del employer branding. O, lo que es lo mismo, la marca empleadora de nuestra empresa. Un concepto que se mueve en el campo de las percepciones que sobre la empresa tienen nuestros empleados. Incorrectamente gestionado puede aumentar la rotación, además de dificultar la captación de talento.

Trabajador satisfecho

Dar respuesta a la transformación social: las plantillas multigeneracionales

Las plantillas multigeneracionales responden a una realidad que poco tiene que ver con la pandemia. De hecho ya existía anteriormente pero sin duda va a potenciarse en los próximos años. Y lo hará en virtud de las siguientes razones:

-La inversión de la pirámide poblacional
-El aumento de la esperanza de vida
-El retraso de la edad de jubilación

Ello provocará (realmente ya está pasando) que haya empresas con hasta 4 generaciones diferentes conviviendo. Las diferencias entre ellas pueden llegar a ser muy acusadas, tanto en lo que se refiere a las competencias digitales como a la cultura y manera de enfocar las relaciones laborales.

Es, por tanto, un reto de los RRHH lidiar con esta situación, reduciendo la brecha generacional que pueda existir. Asimismo, la gestión del talento sénior se hará también muy importante. Este tipo de talento se incrementará con el tiempo. Por tanto, deberá ser visibilizado y puesto en valor dentro de la empresa.

El cumplimiento de la legislación laboral en contexto de flexibilidad y digitalización

Ante el entorno cambiante que estamos describiendo, el Derecho Laboral se ha posicionado. En los últimos años han ido apareciendo leyes diversas. En su mayoría tratan de dar respuesta a las problemáticas suscitadas por las nuevas tecnologías. También por asuntos más clásicos que centraban la preocupación del legislador.

Nos referimos por ejemplo, a la necesidad de velar por el derecho a la desconexión digital y a cumplir con la ley de control horario. Dos aspectos que, en un contexto de transformación digital y de flexibilidad horaria son más difíciles de controlar. Por tanto, deberemos poner atención en su cumplimiento estricto. La tecnología en este punto puede ayudarnos. Por ejemplo, un software de control horario que nos permita verificar ubicaciones, nos permitirá llevar un cumplido registro horario de los empleados que teletrabajen.

Asimismo, la consolidación de la flexibilidad horaria y de la captación global de talento está favoreciendo la relación con trabajadores por cuenta propia. Un formato de relación laboral muy regulado y con características que conviene conocer y respetar. No hacerlo podría suponer fuertes multas por falso autónomo. Una vulneración, por cierto, en la que Inspección de Trabajo lleva centrando sus esfuerzos en los últimos años.

Juez dando su veredicto

Velar por la salud laboral, especialmente la salud mental

La salud laboral ha sido tradicionalmente concebida haciendo especial énfasis en el bienestar físico. Una problemática que las empresas iban solventando mediante mejoras en la ergonomía o en los espacios de trabajo. Incluso podían ser incluidas en formación interna.

Sin embargo, la pandemia ha puesto de relieve la importancia de la salud mental. Primeramente por el impacto que en tantos millones de personas ha significado la crisis sanitaria y el confinamiento. Pero también por la puesta en valor de competencias y rasgos psíquicos que se han demostrado eficientes a la hora de sortear crisis imprevistas y sobrevenidas. Nos referimos, por ejemplo, a la adaptabilidad y a la resiliencia.

Asimismo, la salud mental también está recibiendo atención por parte de las administraciones. Lo que significa que Inspección de Trabajo ya se está esforzando en evaluar la preparación y respuesta de las empresas ante los riesgos psicosociales. Bajo esta denominación se incluyen elementos asociados a la salud mental. Por ejemplo, el estrés y el síndrome de burnout.

La transformación digital

La transformación digital se ha erigido en una de las grandes prioridades a raíz de la pandemia. De hecho, es uno de los asuntos que más notoriedad está alcanzando en las agendas políticas y sociales en estos momentos. Las consecuencias de la digitalización para los Recursos Humanos van a ser muy amplias. Y no sólo a la automatización de ciertos procesos, que ya se está produciendo.

La tecnología va a acaparar otros muchos campos. Y a menudo de una manera hasta entonces nunca prevista. Por ejemplo, la utilización de Inteligencia Artificial para la captación de talento se perfila como una de las tendencias a corto y medio plazo.

Con todo, la transformación digital también exigirá de una plantilla alineada en una similar cultura digital. Para ello será necesario desarrollar las competencias digitales básicas de nuestros empleados. Algo que podemos enfocar bien desde la formación interna o bien desde la selección de personal. O desde los dos campos simultáneamente.

RRHH: 8 retos post-pandemia que definirán los próximos años