Talento digital: como desarrollarlo en nuestra plantilla

El talento digital es una de las habilidades que más relevancia tiene en las tendencias sobre gestión del talento. Un hecho que se explica por varios factores. En primer lugar, el desarrollo de las nuevas tecnologías que llevamos viviendo desde hace décadas. El segundo, la transformación de las empresas, fenómeno paralelo al anterior. Y el tercero, mucho más inesperado, la irrupción de la pandemia, que ha colocado esta cuestión como una de las más importantes en el área de Recursos Humanos. 

Probablemente apostar por este talento ya sea una de las prioridades en tu empresa. En este artículo te mostramos cómo desarrollarlo en tu empresa. Así como a integrar el talento sénior, en principio el segmento con más dificultades con este tipo de conocimientos, en una plantilla digitalmente competente. 

• 1. ¿Qué es talento digital y en qué consiste?
• 2. Talento digital y cultura digital
• 3. Talento digital: ¿qué habilidades requiere?
• 4. Cómo desarrollar el talento digital en tu plantilla
• 4.1. Mejorar el talento digital de una empresa
• 4.2. Mejorar la cultura digital de nuestra empresa
• 5. El talento digital y los trabajadores sénior 

¿Qué es talento digital y en qué consiste? 

El talento digital hace referencia a todos aquellos conocimientos y competencias que habilitan a un empleado a desarrollar tareas basadas en nuevas tecnologías. O también que las necesitan para su correcta consecución. Como veremos más adelante, el talento digital, además de conocimiento (también denominado hard skills) requiere de otras habilidades más intuitivas o soft skills.  

En este sentido, cabría diferenciar también entre las vertientes del talento digital. Por un lado, existe una clase de talento digital muy enfocado al desempeño de tareas ya en sí digitales. Por ejemplo, incluiríamos en este grupo las siguientes profesiones: 

• -Analista de datos 
• -Programador 
• -Digital Marketing 
• -SEO 
• -Comunicación corporativa online 

Sin embargo, como efecto de la extensión de las nuevas tecnologías se da el hecho de que cualquier empleado, sea del departamento que sea, puede llegar a necesitar cierta competencia digital. Por ejemplo: 

• –Conocer programas ofimáticos: Imprescindibles prácticamente en cualquier tipo de actividad. 
• –Saber utilizar software de gestión empresarial: Por ejemplo, un software de control horario para fichar su entrada y salida cada día. 
• –Comunicarse internamente con los compañeros: Bien con software de gestión de equipos como Trello o con apps de chat interno como Microsoft Teams. 
• –Llevar a cabo reuniones: Con la realidad del teletrabajo, cada vez es más usual realizar videoconferencias zoom en el trabajo. 
• –Destreza utilizando dispositivos digitales: Los más habituales el móvil o la tablet. 

Como vemos, no hay vertiente del día a día en una oficina que no esté vinculado a las nuevas tecnologías. Esto obliga a fomentar el talento digital en nuestra plantilla. Pero también la cultura digital. Dos elementos que conviene diferenciar. A ello vamos a continuación. 

Talento digital y cultura digital 

Como vemos, podríamos diferenciar entre talento digital y cultura digital. El primero iría más enfocado al conocimiento “duro” propio de puestos de trabajo cuya naturaleza está ligada a las nuevas tecnologías. El segundo, la cultura digital, sería más bien el uso sólido de nuevas tecnologías en el día a día de la empresa. Aunque éstas no signifiquen para el empleado un requisito para la consecución de sus tareas como tal. Así, el primer grupo correspondería a nuestro primer listado expuesto en el punto anterior. Y el segundo listado haría referencia a la cultura digital de una empresa. 

Como vemos, el conseguir un nivel de cultura digital es importante. Porque existen puestos que no requerirán de altas destrezas tecnológicas pero sí de cierta familiaridad con un entorno digital. Esta distinción nos va a ser útil a la hora de desarrollar una estrategia de desarrollo digital de nuestra empresa como veremos más adelante. 

Talento digital: ¿qué habilidades requiere? 

El talento digital tiene dos dimensiones. La primera, la relacionada con el conocimiento propio de la materia. Es lo que denominaríamos hard skills. Y otras que se acercarían más al concepto de soft skills. Pero que son muy útiles para trabajar con las nuevas tecnologías. Sobre todo por la idiosincrasia que los equipos digitales tienen en relación con la comunicación interna, la gestión de equipos e incluso la gestión del tiempo. Serían, a grandes rasgos, las siguientes. 

• –Hard skills: Competencia analítica, matemática, lingüística e incluso creativa. Competencias amplias que dan cuenta de un campo ya de por sí amplio. Y es que puede requerirse talento digital tanto para programar como para ser el Community Manager de la empresa. Es por esta razón que competencias tan aparentemente separadas, como la analítica y la creativa, pueden ser hard skills al mismo nivel de importancia en un entorno digital. 
• –Soft skills: Como decíamos anteriormente, el trabajo digital establece de alguna manera una manera muy singular de funcionamiento de equipos. Un funcionamiento que requiere de soft skills. Por ejemplo, la de trabajo en equipo, la resolución de problemas y el aprendizaje continuo. 

Una vez que hemos identificado todos los elementos que involucra el talento digital, pasamos a ver cómo desarrollarlo en nuestras plantillas. 

Cómo desarrollar el talento digital en tu plantilla 

Vamos a enfocar esta parte usando la distinción entre talento digital y cultura digital. En primer lugar abordaremos como desarrollar el talento digital de tu empresa y, en segundo lugar, como implantar o mejorar la cultura digital. 

Mejorar el talento digital de una empresa 

Un proceso que consta de varios pasos: 

• –Realizar una auditoría de talento digital: Lo primero de todo es detectar las carencias y las fortalezas de nuestra organización en lo respectivo al talento digital. Como resultado de esta auditoría podemos obtener diversas claves que nos orienten en nuestro plan de desarrollo. Por ejemplo, podemos identificar qué talento digital específico necesitamos. Y también qué carencias en lo respectivo a la cultura digital existe en nuestra empresa. 
• –Creación de nuevos puestos digitales: Si en nuestra auditoría hemos detectado que hay competencias digitales insuficientemente cubiertas en nuestra plantilla, hemos de considerar la creación de puestos específicamente digitales. Se trata de un aspecto importante, dado que estos empleados, además de brindar su conocimiento “duro”, también podrían actuar como líderes digitales del resto del equipo. Algo que, sin duda, redundaría en la cultura digital de la empresa. 
• –Refuerzo digital de los puestos ya existentes: Puede ocurrir que detectemos necesidades digitales que no requieran de la creación de un puesto específico. En este caso, podemos reorientar los puestos ya existentes otorgándoles una mayor carga digital. Algo que podemos conseguir mediante acciones de reskilling o upskilling. 
• –Alinear la captación de talento con un enfoque digital: Una vez que hemos decidido apostar por una reorientación digital de nuestra empresa, esto ha de condicionar las nuevas acciones que se planteen en lo referido a procesos de selección. Así, es importante que Recursos Humanos tenga en cuenta el talento digital y la cultura digital. Algo, por ejemplo, que puede concretarse mediante la identificación de las hard skills o las soft skills más asociadas al talento digital. 
• –Implementar un buen plan de formación digital: La formación en la empresa será imprescindible para potenciar el talento digital que ya tenemos. 

Mejorar la cultura digital de nuestra empresa 

Para conseguirlo, siempre podemos considerar las siguientes acciones: 

• –Reforzar el enfoque digital de la cultura de empresa: Para obtener una cultura digital por parte de la plantilla, la propia empresa también ha de estar culturalmente orientada. 
• –Avanzar en la transformación digital de la empresa: La digitalización de la empresa favorecerá por la vía de los hechos y la familiaridad el surgimiento de una cultura digital. 
• –Fomentar la mentorización: Tanto si ya tenemos empleados digitales como si estamos pensando en contratarlos, siempre pueden cumplir funciones de mentor. Sobre todo de aquellos trabajadores que por razones generacionales pueden tener más dificultades con la adquisición de conocimientos digitales. 
• –Fortalecer la formación: Ya sea mediante cursos específicos de las herramientas básicas o mediante una formación más exhaustiva y especializada. De este modo, los empleados podrán familiarizarse mejor con las nuevas tecnologías. Y mejorarán su perfil al mismo tiempo que nuestra empresa mejorará su imagen interna. 

El talento digital y los trabajadores sénior 

Como queda puesto de relieve en el informe Conexión con las personas: gestionando el talento intergeneracional de ESADE, las plantillas multigeneracionales ya son un hecho. Y serán, en unos años, prácticamente la norma. Es por esta razón conveniente el apostar por la integración del talento sénior en nuestras plantillas. Una de las principales brechas generacionales es la competencia digital. Por tanto, el trabajar la adquisición de estas competencias digitales es clave. 

Una estrategia que puede ser beneficiosa es el denominado reverse mentoring. Consiste en lo contrario que el enfoque tradicional en el que un empleado veterano asesora a un júnior. En este sentido, podemos conseguir que empleados jóvenes y, por tanto, con mayor competencia digital, brinden su conocimiento a los trabajadores sénior. 

Una estrategia que, además de la adquisición de habilidades, también mejora el clima laboral. Especialmente porque visibiliza el talento sénior y establece lazos entre los trabajadores.