Talento sénior: gestionar e integrar plantillas intergeneracionales 

El talento sénior no ha sido, quizá, del grupo poblacional del que más se habla en términos de desempleo en España. Habitualmente, es la población joven la que acapara la atención de los medios. Sin embargo, la situación de los empleados sénior (convencionalmente los mayores de 50 años) se ha complicado tras la pandemia de Covid-19. Un deterioro de la empleabilidad de este colectivo que ha propiciado una profunda reflexión en el área empresarial y política. 

De hecho, son cada vez más las empresas que cuentan con la integración del talento sénior. Y es que estos empleados se caracterizan por su gran experiencia laboral. Años y años de trabajo que, en muchos casos, les ha provisto de herramientas que suponen un fuerte valor añadido. Especialmente de soft skills, aquellas “habilidades blandas” que ni se enseñan ni se aprenden, sino que se adquieren con la experiencia. 

En este sentido, avanzar en la integración de plantillas intergeneracionales se ha convertido en uno de los retos de Recursos Humanos. Especialmente porque en breve será una necesidad demográfica. En este artículo te mostramos los principales enfoques y herramientas para llevarlo a cabo. 

• 1. Situación del talento sénior en época de pandemia: los datos de España
• 2. Las plantillas del futuro: la importancia del talento sénior 
• 3. El valor añadido del talento sénior
• 4. ¿Cómo integrar el talento sénior?
• 5. Multigenerational workspace: gestionando el talento sénior y la diversidad
• 5.1. Cómo facilitar una cultura del trabajo intergeneracional
• 6. La importancia del life-long learning
• 7. Casos de éxito de integración del talento sénior en las empresas

Situación del talento senior en época de pandemia: los datos de España 

Empecemos abordando la realidad actual en lo referente al estado del talento senior. Acudiremos para ello a la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de 2021. De los datos se extraen dos conclusiones esenciales: el talento senior ha sido fuertemente impactado por la crisis del Covid-19 y son el colectivo que permanece más tiempo en situación de desempleo. 

Así, el 24,7% de desempleados en España pertenecen al colectivo senior. O lo que es lo mismo: alrededor de 950.000 personas. El desempleo se ha incrementado en 2.400 personas con respecto al trimestre anterior. Asimismo, la tasa interanual arroja un dato ciertamente negativo: 129.500 trabajadores senior más engrosan las listas del paro con respecto al mismo trimestre de 2020. 

Además, cabe destacar que esta situación de desempleo impacta más a las mujeres. De los 950.000 seniors en desempleo, 511.400 son mujeres y 435.000 hombres. 

Resumiendo con un solo dato: en España, 1 de cada 4 desempleados es una persona mayor de 50 años.  

Las plantillas del futuro: la importancia del talento senior 

El informe Conexión con las personas: gestionando el talento intergeneracional, elaborado por ESADE da cuenta de otros datos importantísimos. Sobre todo porque manifiestan la importancia que en los años venideros tendrá la gestión del talento sénior. Ello será por las siguientes razones: 

• –El aumento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población: Una tendencia en los países desarrollados que es particularmente aguda en España. 
• –La prolongación de la vida laboral: Derivada del retraso de la edad legal de jubilación en curso en muchos países. 
• –Proyecciones demográficas de envejecimiento: Se estima que en 2050 los adultos de más de 60 años serán el 22% de la población. Es decir, el doble de ahora.  
• –Demografía de los países de la OCDE: Se estima que actualmente los trabajadores de entre 55 y 64 años representan el 64% de la fuerza de trabajo de los países desarrollados. 

Datos muy elocuentes que avisan de la importancia de gestionar ese aumento del personal laboral de más de 50 años. Una circunstancia que puede suponer una oportunidad para las empresas. No en vano, los trabajadores senior cuentan con una dilatada experiencia y las soft skills que han ido desarrollando a lo largo de su larga trayectoria profesional. A continuación mostramos qué puede aportar el talento senior en una compañía. 

El valor añadido del talento sénior 

¿Qué puede aportarnos el talento sénior? El informe sobre Talento Sénior y el Valor de la Experiencia, elaborado por el Círculo de Empresarios y la Fundación Transforma nos ofrece varias claves. El hilo conductor, como no podía ser de otra manera, es la experiencia. Dicha experiencia otorga a los empleados de más de 50 años de las tan deseadas soft skills. El mencionado informe destaca las siguientes aptitudes en el colectivo sénior: 

• –Cultura del esfuerzo: Muy presente en el talento sénior debido a que a lo largo de su trayectoria profesional han debido sobreponerse a diversas crisis. 
• –Experiencia: El valor más obvio, pero también el más importante. Además se puede aplicar tanto a las hard skills como a las soft skills. 
• –Capacidad de negociación: Por lo general, una mayor experiencia provee también de una mayor habilidad social, así como de flexibilidad en las interacciones. Dos cuestiones claves en las negociaciones. 
• –Conocimiento del mercado: De nuevo, debido a sus dilatadas trayectorias profesionales. 
• –Adaptación a los cambios: A pesar de que se conciba a este colectivo como refractario a los cambios, lo cierto es que está habituado a ellos. No en vano han vivido muchas transformaciones a lo largo de su vida profesional. 
• –Resolución de problemas y toma de decisiones: Una de las soft skills por excelencia. Habilidad que se adquiere sobre todo a través de la experiencia. 
• –Resiliencia: Otra de las soft skills más demandadas actualmente. 
• –Capacidad de emprendimiento: Principalmente debido a su madurez y a una mayor prudencia. 

¿Cómo integrar el talento sénior? 

Una vez visto lo que el talento sénior puede aportar en una organización, abordamos la cuestión de cómo integrarlo. O, mejor dicho, como aprovechar su talento para crear sinergias con otras generaciones representadas en la plantilla. Según el Libro Blanco del Talento Sénior, elaborado por Fundación Adecco, tenemos los siguientes recursos: 

• –Reverse mentoring: Que un empleado veterano mentorice a un junior es algo habitual. Sin embargo, puede establecerse una relación inversa. Que el empleado joven pueda enseñar al sénior, especialmente en lo referente a las competencias digitales. 
• –Cross mentoring: Una estrategia de mentorización que se realiza entre trabajadores de diferentes compañías. De esta manera, el empleado puede adquirir conocimiento y ampliar horizontes. 
• –Participación en planes de acogida: El trabajador sénior puede ser un buen recurso para introducir al nuevo trabajador. Su experiencia, que incluye la familiarización con los valores y misión de la empresa, puede ser, en este sentido, muy valiosa. Sobre esta cuestión, te aconsejamos que consultes nuestro artículo sobre cómo elaborar un plan de acogida. 
• –Shadowing: Muy relacionado con el anterior punto, se basa en que el nuevo trabajador acompaña al veterano, adquiriendo así el conocimiento necesario. 
• –Voluntariado corporativo: Una tendencia cada vez más común en el employer branding. Consiste en la organización de los trabajadores para llevar a cabo proyectos con fines sociales. 
• –Upskilling y reskilling: La formación siempre es útil para reforzar al talento sénior de nuestra compañía. Dicha formación puede ir enfocada a aumentar las competencias de su puesto o, en cambio, conocer las habilidades más propias de otros puestos. Un recurso, este último, de gran utilidad para el conocimiento digital. 

Multigenerational workspace: gestionando el talento sénior y la diversidad 

Las plantillas multigeneracionales son ya un hecho y lo seguirán siendo. Sobre todo en países como España, donde la esperanza de vida y la población envejecida son altas. Es, por tanto, inevitable que cada vez más las plantillas sean multigeneracionales. De hecho, el informe Global Insights on the Multigenerational Workforce de AARP estima que un 78% de las compañías ya cuentan con plantillas multigeneracionales.  

Cada una de estas generaciones cuenta con sus características y cultura propias. Son las siguientes: 

• –Baby boomers: Los nacidos entre 1946 y 1964. Una generación más analógica pero muy experimentada y con una predisposición al compromiso que no se ve en otras generaciones. 
• –Generación X: Los nacidos entre 1965 y 1980. Numerosos en el mundo laboral. Han nacido en un entorno analógico pero han tenido que aprender destrezas digitales. Caracterizados por ser buenos gestores de equipos. 
• –Generación Y: Los famosos millennials. Nacidos entre 1981 y 1996. Muy avanzados en conocimientos digitales. Valoran el equilibrio entre vida profesional y laboral. Buscan el compromiso de las empresas. No son reacios a la alta movilidad profesional. 
• –Generación Z: Los nacidos en los años 90. Nativos digitales. Han vivido dos crisis (la de 2008 y la del Covid-19), por lo que son económicamente cautos. Valoran la flexibilidad por encima de todo. 

Cómo facilitar una cultura del trabajo intergeneracional 

Estas son algunas de las estrategias que pueden desarrollarse para que la gestión intergeneracional sea lo más óptima posible: 

• –Visibilidad de la plantilla intergeneracional: La empresa ha de poner en valor las diferentes generaciones como un enriquecimiento. Ha de evitar segmentaciones, deliberadas o espontáneas, por generación. 
• –Comunicación interna contra los estereotipos: Es también adecuado que la empresa trabaje para que no funcionen estereotipos asociados a las diferentes generaciones. Por ejemplo, que los baby boomers tienen problemas con la tecnología o los millennials son indolentes. 
• –Cultura del reconocimiento: Es también muy recomendable que la empresa difunda en sus plataformas internas los éxitos conseguidos por las diferentes generaciones. Es especialmente útil para poner en valor al talento sénior. 

Como vemos, para ello es imprescindible contar con buenos mecanismos de comunicación interna. Así como de un fuerte employer branding. Y, sobre todo, un fuerte programa de formación interna que favorezca la flexibilidad, la adaptación y la adquisición de habilidades transversales. 

La importancia del life-long learning 

En este sentido, cada vez cobrará más importancia el aprendizaje continuo. Algo que implica, en muchos casos, una transformación de la cultura de empresa. El empleado ya no es un engranaje que, como se dice coloquialmente, “sabe hacer su trabajo”. Cada vez serán más necesarias aptitudes como el aprendizaje en otras habilidades, incluso propias de otros puestos. Una circunstancia que redundará en la adaptabilidad tan deseada por las empresas. 

En este sentido, será relevante un concepto de life-long learning. Es decir, ya no será óptimo que un trabajador sepa únicamente lo propio de su puesto y apenas adquiera nuevos conocimientos. Se trata, por tanto, de un exigente reto para los Recursos Humanos. Es por ello que se estima que en los próximos años la formación sea más importante que nunca. 

Casos de éxito de integración del talento senior en las empresas 

Pasemos ahora a ver la manera en que las empresas han apostado por el talento sénior en sus organizaciones. Hemos escogido las experiencias de empresas españolas. Como veremos, en algunos casos se trata de proyectos de amplio alcance. Muy a menudo, se basan en la comunicación interna, la visibilización de la plantilla intergeneracional y un programa de mentoring.  

• –CaixaBank: La conocida entidad bancaria ha impulsado un programa para visualizar la realidad multigeneracional de la plantilla. Una estrategia muy enfocada en la cultura del reconocimiento que se apoya fuertemente en su comunicación interna. Así, podemos encontrar iniciativas como la de difundir en su intranet a una empleada de más de 45 años que ha tenido una idea innovadora o ha conseguido un objetivo estratégico. 
• –El Corte Inglés: La famosa firma de grandes almacenes ha desarrollado su campaña Generaciones ECI. También se centra en la comunicación interna; especialmente la enfocada a difundir y visibilizar por su intranet la diversidad multigeneracional de su plantilla. En esta campaña se recogieron entrevistas a 79 trabajadores de diferentes edades. 
• –Endesa: La fundación de la empresa eléctrica desarrolla el proyecto “Twins”. Está basada en la mentorización de un mayor de 50 años en situación de desempleo. 
• –Danone: La firma de alimentación apuesta por la comunicación interna. Asi, organiza talleres intergeneracionales con sesiones de mentoring por parte de miembros del Comité de Administración a empleados juniors. 
• –Seur: La compañía de mensajería cuenta con un plan de acogida liderada por trabajadores sénior. Es uno de los 3 elementos más valorados cuando se mide la experiencia del empleado. 

Son sólo algunas de las experiencias posibles. Avanzar en este sentido dependerá de la adaptabilidad y de la creatividad de cada empresa.