Tipos de liderazgo: ¿cómo enfocarlos en tiempos de teletrabajo?

Los tipos de liderazgo han tenido que redefinirse a raíz de la pandemia de Covid-19. La causa: la extensión del teletrabajo experimentada a raíz de los confinamientos y restricciones. Como veíamos en este artículo sobre las tendencias en la gestión del talento, la cada vez más habitual práctica del teletrabajo en las empresas ha obligado a reorientar cómo liderar equipos. Los motivos son obvios: el liderazgo tradicional se basaba en buena parte en la presencialidad. Así como en la interacción personal. Dos elementos que han sido conculcados por el teletrabajo. 

Es por ello que la cuestión de cómo liderar equipos ha adquirido una importancia clave. Y es que algunos elementos del liderazgo tradicional se vuelven imposibles de aplicar cuando el empleado no está presente. Y ni tan sólo podemos monitorizar qué está haciendo. En este contexto, ¿sigue teniendo sentido el liderazgo basado en ejecución de tareas? ¿el liderazgo “laissez faire” es eficiente en este contexto? Contestamos a todas estas preguntas en el presente artículo. 

• 1. Elementos que definen la gestión de equipos en escenario de teletrabajo
• 2. Las variables que definen cada tipo de liderazgo
• 2.1. Dimensiones del liderazgo
• 2.2. Culturas de liderazgo
• 3. Los valores a tener en cuenta para liderar equipos en teletrabajo
• 4. Tipos de liderazgo orientados a resultados y no a la ejecución
• 5. Teletrabajo, liderazgo y gestión del tiempo
• 6.Dar feedback: la objetividad de la valoración en teletrabajo

 Elementos que definen la gestión de equipos en escenario de teletrabajo 

Antes de entrar en materia, resulta conveniente determinar cuáles son las características que definen el liderazgo de equipos en una situación de teletrabajo. Dicho en otras palabras, las circunstancias que afectan a la interacción personal y, por tanto, al liderazgo. Son las siguientes: 

• –No presencialidad: Es el aspecto más obvio y destacado del teletrabajo. El empleado no está presente en la oficina, no es accesible mediante una llamada, ni abordable de manera personal. Tampoco el líder puede monitorizar ni supervisar de manera espontánea lo que está realizando. 
• –Interacción personal virtual: La interacción personal, con todo lo que comporta de comunicación consciente (e incluso inconsciente), queda anulada con el teletrabajo. Las videollamadas, además, establecen un contexto de comunicación diferente. En este sentido, estudios realizados sobre el impacto del teletrabajo en la psicología de los trabajadores han determinado que la variación de la comunicación es tan sustancial que puede generar estrés. Incluso se ha observado que el lenguaje gestual se enfatiza y se convierte en poco natural. Un hecho que puede llegar a dificultar la comunicación. Una de las causas de la conocida como “Fatiga Zoom” en la que abunda este informe elaborado por la Universidad de Stanford. 
• –Posibilidad de trabajo asíncrono: La flexibilidad horaria consustancial al teletrabajo, así como la posibilidad de que el trabajador en remoto se encuentre en un país con un huso horario diferente, propicia que en un equipo se dé el trabajo asíncrono. Una cuestión que es, sin duda, relevante para definir qué tipos de liderazgo queremos implementar en este contexto. 

Las variables que definen cada tipo de liderazgo 

Una buena manera de aproximarnos a esta cuestión es recordar qué elementos definen los tipos de liderazgo. Podemos establecer que los diferentes tipos de liderazgo derivan de la intersección de 4 dimensiones y 3 culturas del liderazgo. Vamos a ellas para definir cuáles de ellas se adaptan mejor a un escenario de teletrabajo. 

Dimensiones del liderazgo 

O, dicho en otras palabras, las maneras en las que un liderazgo se hace efectivo: 

• –Decisión: Alude a la frecuencia y extensión del líder en la toma de decisiones. En este sentido, se puede actuar de manera unilateral, consensuada u optar por una estrategia de intervención mínima. 
• –Futuro: Hace referencia a cómo el liderazgo establece horizontes de expectativas en su equipo. Así, puede producirse un liderazgo arbitrario, uno más basado en la toma de decisiones que abren perspectivas verosímiles y otro basado en una política de no intervención que redunda en la incertidumbre. 
• –Participación en la ejecución: Como su propio nombre indica, se refiere a la frecuencia y extensión con la que un líder toma parte en el desarrollo de tareas. En este sentido, el líder puede despreocuparse (dejar hacer), actuar como un miembro más del equipo o establecer una participación de arriba abajo. Es decir, un estilo basado en el mandato y las órdenes. 
• –Intervención: Esta categoría alude al modo en que el líder asigna tareas. Así, puede darse un tipo de líder que establece muy claramente las competencias de cada miembro del equipo, uno que deje más libertad y otro tipo de líder que de pie a la proactividad de los miembros del equipo. 
• –Valoración: La capacidad del líder de emitir opiniones y juicios en lo referente al desempeño de los miembros. Según el líder, esta valoración puede ser subjetiva (ya sea para emitir tanto halagos como críticas), objetiva o de mínima intervención (sólo emite una valoración si es preguntado). 

Cultura de liderazgo 

Son los modos en los que un líder desempeña las dimensiones de su liderazgo. En cada tipo de cultura juega un papel importante no sólo el concepto mismo de liderazgo que se tenga, sino también variables psicológicas. Así, tenemos fundamentalmente tres culturas de liderazgo: 

• –Autoritario: Un estilo de liderazgo basado en una idea fuerte de jerarquía. El líder autoritario, por lo común, dispone y distribuye tareas e interviene en los detalles. Es un estilo que tiene sus pros (una clara dirección, siempre que esta sea la correcta) pero algunos contras. Por ejemplo, la desmotivación de los empleados. 
• –Democrático: Basado en la deliberación, el consenso y la objetividad. 
• –Laissez faire: Un tipo de liderazgo basado en la mínima intervención. Presenta, como en todo, sus pros y contras. Por un lado, supone para los empleados una mayor libertad y autonomía. Sin embargo, la falta de intervención puede dificultar la existencia de una dirección definida y la falta de feedback para los empleados. 

Los valores a tener en cuenta para liderar equipos en teletrabajo 

Una vez que hemos repasado las particularidades del teletrabajo y los elementos de los que se componen los tipos de liderazgo, entramos en qué aspectos se adaptan mejor a un escenario de trabajo en remoto.  

• –Comunicación: Con la no presencialidad, prácticas como la supervisión o el micromanagement no son viables. Es, por tanto, fundamental reforzar la comunicación con los teletrabajadores para establecer vínculos de mutua confianza. 
• –Influencia en lugar de normatividad: Derivado del anterior punto, el líder no puede adoptar metodologías basadas en el control y las órdenes. Debido a ello resulta conveniente que establezca estrategias soft dirigidas a desarrollar influencia más que autoridad. 
• –Motivación: La ausencia de interacciones personales y de la inmersión en un ambiente de trabajo ha de ser compensado con un trabajo continuo de motivación. 
• –Transmisión de conocimiento: Orientada a la adquisición de competencias con herramientas digitales. Pero también dirigidas a fomentar la versatilidad del trabajador en cuanto a sus habilidades. 
• –Confianza: El teletrabajo aporta un plus de autonomía al teletrabajador que requiere, para desarrollarla de manera óptima, de confianza por parte del líder. 
• –Flexibilidad: Un valor derivado de la posible asincronía entre trabajadores que propicia el teletrabajo.  

A la luz de todo lo que hemos visto, se puede concluir que, en escenario de teletrabajo, es necesario adoptar tipos de liderazgo no autoritarios. Un estilo que cada vez cuenta con menos adeptos y cuyas disfunciones son harto conocidas. Además, aunque se optara deliberadamente por este estilo de liderazgo, sus potestades se verían necesariamente limitadas por la naturaleza del teletrabajo. En un contexto de no presencialidad es más complicado la distribución y la supervisión. La autonomía de los trabajadores es esencial en este punto. Y para fomentarla son más adecuados estilos de liderazgo más flexibles. 

La necesidad: tipos de liderazgo orientados a resultados y no a la ejecución  

Como hemos visto, en teletrabajo se hace necesario revisar qué es lo que ha de priorizar un liderazgo. A menudo, tipos de liderazgo convencionales tienden a poner el foco en la ejecución de la tarea. Acciones que se llevan a cabo mediante la supervisión, la distribución de tareas y el micromanagement. 

Sin embargo, en un contexto de flexibilidad horaria, flexibilidad de localización y flexibilidad de destrezas laborales, la cosa cambia. Es preciso, por tanto, que el liderazgo se enfoque a la obtención de resultados más que a la evaluación y seguimiento de la ejecución de procesos. Algo que, por otro lado, guarda una estrecha relación con la autonomía que los teletrabajadores presentan. 

Además, tras la pandemia, la adquisición y reorientación de habilidades ha adquirido un nuevo impulso, aún por encima de enfoques tradicionales más centrados en el conocimiento. En un contexto tan fluido en lo competencial, el liderazgo basado en seguimiento y evaluación de tareas ha perdido parte de su razón de ser. 

Pese a todo, conviene remarcar que la flexibilidad y la autonomía no deriva necesariamente en tipos de liderazgo vinculados con el laissez faire. De hecho, la no presencialidad exige que el líder establezca una línea clara de actuación. Todo ello sin perjuicio de que cada miembro del equipo pueda gozar de cierta autogestión. 

Teletrabajo, liderazgo y gestión del tiempo 

Anteriormente hemos mencionado la cuestión de la asincronía entre trabajadores como una de las características definitorias del teletrabajo. Aunque no significa que se dé en todos los casos, sí que es una posibilidad real que debemos considerar. Sobre todo, actualmente cuando el propio teletrabajo facilita la globalización de la captación de talento. Por ejemplo, la contratación de empleados que viven en lugares con otro huso horario. Además, la flexibilidad horaria también puede impactar en el trabajo síncrono con el que todos estamos familiarizados. 

• –Definir objetivos y otorgar autonomía: Es preciso aunar todos los esfuerzos bajo una misma dirección, aunque brindando a los trabajadores flexibilidad para gestionar sus tareas. 
• –Establecer los canales de comunicación más eficientes: Algo que ya comentábamos en el artículo sobre las reuniones Zoom. Conviene no abusar de este formato de interacción virtual. Resulta más óptimo en lo referente al tiempo, usar herramientas online de gestión de equipos para cuestiones operativas. Para toma de decisiones, reporting y feedback, lo mejor es siempre usar la videollamada o el meeting digital. 
• –Planificar meetings considerando los diferentes husos horarios: Algo que puede realizarse con herramientas como World Clock Meeting Planner. Basta con introducir los husos horarios de los diferentes miembros y la aplicación propone las horas más convenientes para todos. 
• –Velar por el derecho a la desconexión digital: Como vimos en el artículo sobre el derecho a la desconexión digital, es clave organizar el trabajo de manera óptima para evitar vulnerarlo. Para ello siempre es útil contar con un software de control horario, que nos mostrará de un solo vistazo el horario de cada uno de los miembros de nuestro equipo, así como sus permisos y periodos de vacaciones. 

Dar feedback: la objetividad de la valoración 

Como ya hemos visto, la valoración es una de las dimensiones del liderazgo. Y no, por cierto, una de las menos importantes. Especialmente porque de la valoración del líder se pueden derivar elementos positivos como que el empleado se sienta reconocido. O negativos, como la desmotivación o la competencia en el seno del equipo. 

• –Reforzar el sentimiento de pertenencia del teletrabajador: La no presencialidad puede favorecer cierta sensación de aislamiento por parte del teletrabajador. Por ello es necesario hacerlo partícipe del día a día. Por ejemplo, invitándole a reuniones que tengan lugar en las instalaciones de la empresa. 
• –Dejar claras las expectativas: Fundamental si queremos otorgar cierta dirección al trabajo del equipo al mismo tiempo que brindamos flexibilidad y autonomía. De este modo, en función del cumplimiento de expectativas, el líder podrá emitir valoraciones más ajustadas a la objetividad. 
• –Fijar reporte de los progresos: La objetividad de la valoración queda asegurada si los resultados quedan por escrito y son accesibles por todos. De este modo, se reduce la posibilidad de que el líder pueda ser considerado arbitrario en sus opiniones. 
• –Establecer reuniones virtuales periódicas: Elemento clave para que los diferentes miembros del equipo puedan interactuar entre ellos en formatos que vayan más allá de chats y emails. 
• –Dar feedback de manera periódica: Formatos de reuniones como un one to one, siempre son útiles para mantener un seguimiento del desempeño del trabajador. O también para conocer sus opiniones y satisfacción. 

Como hemos tenido ocasión de repasar en este artículo, realizar un liderazgo adecuado no es fácil. Sin embargo, conviene familiarizarse con los nuevos valores del liderazgo que se han suscitado a raíz del teletrabajo. Muy probablemente, cuestiones como la flexibilidad y la autonomía hayan llegado para quedarse y definan la gestión de equipos en los próximos años.