Vacaciones ERTE: guía legal y cómo gestionarlas adecuadamente

La figura del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), era un recurso prácticamente desconocido en España hasta la irrupción del Covid-19. Desde entonces, esa figura introducida en la última reforma laboral de 2015, comenzó a ocupar las primeras planas y las pantallas de todo el país. Y es que, se estima, que a raíz de la crisis del coronavirus entre 2 y 3 millones de trabajadores en toda España ha estado en un ERTE. 

Dada la extensión de su aplicación y cierto desconocimiento sobre cómo se articulaba esta modalidad, han ido surgiendo dudas cada vez más acuciantes. Por ejemplo, las implicaciones tributarias de las pagas derivadas de un ERTE. Pero, también, el impacto que un Expediente Temporal de Regulación de Empleo tiene sobre las vacaciones. En este artículo resolvemos todas las dudas en torno a la relación de esta figura y las vacaciones. 

• 1. Primer paso: los tipos de ERTE
• 2. ¿Se ven reducidas mis vacaciones si estoy en ERTE?
• 3. Los tipos de ERTE y cómo impactan en las vacaciones
• 3.1 Suspensión de contrato
• 3.2 ERTE parcial
• 4. ¿Cómo calcular las vacaciones a las que se tiene derecho con un ERTE parcial?
• 5. Vacaciones ERTE: ¿se aplica en el anterior cálculo las pagas extra?
• 6. ¿Qué sucede si se entra ERTE de suspensión de contrato durante las vacaciones?
• 7. ¿Y si la empresa sale del ERTE de suspensión de contrato durante las vacaciones?
• 8. Vacaciones ERTE: ¿cómo afecta a la planificación de vacaciones?
• 9. ¿Se puede obligar a un empleado a coger vacaciones mientras está en ERTE?
• 10.  ¿Y una vez que se haya terminado el ERTE?
• 11. ¿Cómo gestionar unas vacaciones ERTE de manera óptima?
• 12. Actualización: la extensión de los ERTE a 2022

 Primer paso: los tipos de ERTE 

Sobre las especifidades de esta figura, así como de la última prórroga de los ERTEs, te hablábamos en detalle en este artículo. Sin embargo, en la cuestión de las vacaciones ERTE conviene recordar las dos modalidades que existen. Es preciso tenerlas en cuenta, dado que el tipo de ERTE afectará a la resolución de las dudas que puedan ir surgiendo. Así, tenemos los siguientes tipos de ERTE: 

• –ERTE de suspensión de contrato: En esta modalidad las empresas quedan o bien exoneradas de los pagos a la Seguridad Social o bien sólo han de pagar entre un 75% y 100%. 
• –ERTE de reducción de jornada: Se producen cuando los empleados ven reducida su jornada entre el 10% y el 70% de las horas. Como es sabido, recibe el salario de la empresa en correspondencia con las horas efectivas de trabajo. El SEPE, por su parte, asume el coste del resto del salario. 

¿Se ven reducidas mis vacaciones si estoy en ERTE? 

Es, probablemente, la pregunta más habitual. La respuesta es: depende del tipo de ERTE en el que un empleado se encuentre. Así, si se está en un ERTE total, existirá un descuento en las vacaciones. Por tanto, no se tendrá derecho a los mismos días de descanso que si el ERTE no se hubiera aplicado. En el caso de los ERTES parciales la cosa cambia. Y es que, en esta modalidad, las vacaciones ERTE no se verán afectadas en cuanto al número de días pero sí en cuanto la retribución. Entramos más en detalle a continuación. 

Los tipos de ERTE y cómo impactan en las vacaciones 

Conviene abordar este tema relacionándolo con los tipos de ERTE. Y es que, dependiendo de la modalidad en la que uno esté, las consecuencias en las vacaciones serán diferentes. Vamos a ello. 

Suspensión de contrato 

Esta modalidad implica que el trabajador no desarrolla actividad alguna. El efecto que tiene en las vacaciones es notable dado que el Estatuto de los Trabajadores dispone muy tajantemente que las vacaciones no pueden ser conmutadas por retribución económica. Así queda expresado en su Artículo 38:

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales

Por tanto, todos aquellos que hayan estado en un ERTE completo, deberán restar el periodo de suspensión a sus vacaciones. Así, dependiendo de la jornada anual, podrá efectuarse el descuento que corresponda. Por ejemplo, si lo más habitual son 2,5 días de vacaciones por mes, habrá que realizar la multiplicación por los meses de suspensión de contrato. Y luego restar esa cantidad a los días de vacaciones de los que se disponga. 

ERTE parcial 

Ocurre, como su propio nombre, indica, cuando se produce una reducción de jornada. En este caso, los días de descanso se mantienen aunque con menor retribución. Esto es así dado que las horas trabajadas han disminuido. 

¿Cómo calcular las vacaciones a las que se tiene derecho con un ERTE parcial? 

Como hemos mencionado anteriormente, la retribución de las vacaciones se calcula en base a las horas de trabajo. ¿Cómo calcular entonces la retribución de unas vacaciones? Es posible hacerlo mediante unos sencillos cálculos. Pongamos que se trata de un empleado que percibe doce pagas de 1.500 € y que ha estado en ERTE del 50% durante 3 meses. Sus vacaciones erte se calcularían así: 

• 1) Dividir el salario mensual entre las 12 pagas. Es decir: 1500/12=125 €. 
• 2) Multiplicar la cifra obtenida por los meses trabajados sin reducción de jornada (9 meses). 125×9= 1.125 €. 
• 3)Multiplicar la cifra del primer cálculo por los meses en los que se ha trabajado con ERTE parcial (3 meses). 125×3=375 €. 
• 4) Con la cifra obtenida en el anterior cálculo, aplicar el porcentaje de reducción de jornada (50%). 375/2= 187,5 €. 
• 5) Sumar las dos cifras anteriores para obtener lo que se cobraría durante el mes de vacaciones. 1.125+187,5: 1.312,5 € 

Por tanto, la cifra resultante corresponde a la retribución que se obtendría durante el mes de vacaciones. El razonamiento es sencillo. Por un lado se extrae la retribución de los meses en los que no ha existido reducción. Por otro lado, se hace lo mismo con los meses en los que sí ha existido esa reducción. A esta cifra se le aplica el porcentaje de dicha reducción. Por tanto, la retribución resultante es la mera suma de ambas magnitudes. La de las horas trabajadas en los meses sin ERTE y la de las horas trabajadas con reducción durante los meses con ERTE. 

Vacaciones ERTE: ¿se aplica en el anterior cálculo las pagas extra? 

En relación con el punto anterior, es muy pertinente la pregunta sobre si las pagas extras computan a la hora de establecer la retribución de las vacaciones. De nuevo, sobre esta cuestión, es necesario traer de nuevo a colación las dos diferentes modalidades de ERTEs existentes. 

• –ERTE de suspensión: En este caso, las pagas extras ya están contabilizadas en el cálculo de la prestación. Eso sí, corresponden a las pagas extras que se hubiesen generado hasta el momento de ser el empleado afectado por un ERTE. 
• –ERTE de reducción: Dado que se reduce la jornada, también se reducen de manera proporcional las pagas extraordinarias. Por tanto, quedan afectadas en su cuantía. 

¿Qué sucede si se entra ERTE de suspensión de contrato durante las vacaciones? 

Por su propia definición, el ERTE de suspensión deja interrumpida la situación del trabajador. Por tanto, las vacaciones quedarían detenidas. Una vez desafectado el trabajador por el ERTE de suspensión podrá disfrutar de los días que restaran. 

¿Y si la empresa sale del ERTE de suspensión de contrato durante las vacaciones? 

En este caso, la empresa puede pedir al trabajador la reincorporación al trabajo. Si el trabajador no accediera a ello, la empresa podría proceder a un despido disciplinario. 

Vacaciones ERTE: ¿cómo afecta a la planificación de vacaciones? 

De nuevo, vemos que vuelve a cobrar especial importancia la modalidad de ERTE a la que está acogida el trabajador. Así, si el ERTE es de suspensión, las vacaciones quedan congeladas. Es decir, el trabajador no puede solicitar su disfrute ni a aplazarlas. 

En cambio, si se trata de un ERTE de reducción, si el trabajador quiere aplazarlas tendrá que consensuarlo con la empresa. 

¿Se puede obligar a un empleado a coger vacaciones mientras está en ERTE? 

Para contestar esta pregunta, es necesario volver al Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores al que hemos hecho alusión anteriormente. El ET establece que las vacaciones han de ser fijadas de común acuerdo entre el empleado y la empresa. Por tanto, el empleador no puede establecer el periodo de vacaciones de manera unilateral al empleado. Así lo expresa el ET:

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Por tanto, como vemos, es esencial que ambas partes lleguen a un acuerdo al menos dos meses antes del disfrute efectivo del descanso. Y, si no hubiera acuerdo, intervendría la jurisdicción social. La cual fijaría las fechas de vacaciones de manera irrecurrible. Para saber más detalles sobre la legislación sobre vacaciones te aconsejamos consultar nuestro artículo específicamente dedicado a esta cuestión. 

Recapitulando: ¿Y una vez que se haya terminado el ERTE? 

Una vez finalizado el ERTE de la empresa, llega la hora de realizar los saldos de días de descanso. De nuevo, es importante la modalidad de ERTE en la que se encuentre el trabajador. A la luz de lo expuesto anteriormente, lo que tendrá que tener en cuenta tanto el empleado como el profesional de Recursos Humanos es lo siguiente: 

• –Si se ha producido suspensión: El trabajador tendrá derecho a disfrutar de los días de vacaciones que le corresponden legalmente. Eso sí, de esta cantidad habrá que descontar tanto los días que hubiese disfrutado previamente a la entrada en el ERTE como de la reducción derivada de la suspensión. 
• –En el caso de una reducción de jornada: Como comentábamos más arriba, el ERTE de reducción no descuenta días sino la retribución. En este caso, todo podrá seguir como antes en cuanto a los días a los que se tiene derecho. Eso sí, habrá que tener en cuenta los descuentos retributivos producidos durante los meses en los que el ERTE parcial fue efectivo. 

¿Cómo gestionar unas vacaciones ERTE de manera óptima? 

Una vez repasados todos los aspectos legales y la casuística, toca el turno de la correcta gestión. Y es que manejar una gestión de vacaciones ERTE puede llegar a ser complejo. Por tanto, lo que ha de tener el profesional de Recursos Humanos es lo siguiente: 

• –Saber quién y qué ERTE: Es muy útil tener registrado y bien accesible el estatus de cada empleado. Es decir, al tipo de ERTE al que está acogido. De este modo, el proceso de determinar las vacaciones será más fácil. Sobre todo, para saber cuántos días tiene derecho o si puede disfrutarlas o no al salir del ERTE. 
• –Planificar el flujo de trabajo: Una vez que sepamos qué empleado tiene una modalidad de ERTE u otra, podremos prever cuál será la fuerza de trabajo disponible. Algo especialmente útil, por ejemplo, para el escenario post-ERTE. En este sentido, los trabajadores querrán agotar las vacaciones a las que tengan derecho en el año natural. Por tanto, conviene tenerlo en mente para poder proceder de manera adecuada. 
• –Consensuar con el empleado las vacaciones: En el caso de que el empleado pida un aplazamiento de vacaciones, deberemos acordar con él las fechas. Y, por supuesto, dejar un cumplido registro de todo ello. 
• –Tener en cuenta los plazos: Como vimos anteriormente, los empleados deben conocer con dos meses de antelación las fechas definitivas de sus vacaciones. Por tanto, es útil tener una monitorización del calendario para que las notificaciones se produzcan en el plazo legal. 

Como vemos son muchas cuestiones a tener en cuenta. Procesos que, en muchas ocasiones, puede generar un abultado coste en recursos y, sobre todo, tiempo. Afortunadamente, existen soluciones tecnológicas como un software de control horario. Con ellos, además de llevar un registro de jornada, puedes definir y gestionar las vacaciones de tus empleados. 

Actualización: la extensión de los ERTE hasta 2022

En el encabezamiento de este artículo te mencionábamos la última extensión de los ERTE. Ahora es la penúltima. Y es que las empresas podrán pedir su prórroga de los ERTE hasta el 28 de febrero de 2022. Lo más reseñable de esta última actualización es que se simplifican los trámites para pasar de un ERTE de impedimento a uno de limitación y viceversa.

Asimismo, también se han contemplado la subvención de formación para los empleados. Una formación que irá acompañada también de exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social. Para determinar sus cuantías se ha atendido al tamaño de la empresa.

De este modo, las empresas de más de 10 trabajadores contarán con exoneraciones de hasta el 80% siempre y cuando desarrollen formación para empleados en ERTE de suspensión o reducción. Por su parte, la formación para el resto de trabajadores puede alcanzar la exoneración del 50%.

Para las empresas de más de 10 trabajadores, las exoneraciones para trabajadores en ERTE, sea cual sea, también serán de hasta un 80%. Ahora bien, las contempladas para el resto de trabajadores será de un 40%. Si quieres conocer más detalles sobre la extensión de los ERTE hasta 2022, te recomendamos la lectura del artículo que hemos dedicado a este tema.