- \n
- \n
- \n
- -Primer paso: aclaraciones terminol\u00f3gicas<\/a><\/strong><\/li>\n
- -\u00bfCu\u00e1ndo una ausencia justificada es retribuida?<\/a><\/strong><\/li>\n
- -\u00bfPuede producirse una suspensi\u00f3n del derecho a retribuci\u00f3n?<\/a><\/strong><\/li>\n
- -\u00bfEn qu\u00e9 casos las ausencias justificadas al trabajo pueden transformarse en reducci\u00f3n de jornada?<\/a><\/strong><\/li>\n
- -\u00bfCu\u00e1ndo las ausencias justificadas al trabajo no est\u00e1n retribuidas?<\/a><\/strong><\/li>\n
- -\u00bfC\u00f3mo el teletrabajo puede facilitar la recuperaci\u00f3n de una ausencia justificada no retribuida?<\/a><\/strong><\/li>\n
- -\u00bfHay alguna posibilidad de que la reiteraci\u00f3n de ausencias justificadas pueda conducir a un despido?<\/a><\/strong><\/li>\n
- -La derogaci\u00f3n del \u00abdespido por bajas\u00bb<\/a><\/strong><\/li>\n
- -\u00bfC\u00f3mo gestionar desde los Recursos Humanos las ausencias justificadas al trabajo?<\/a><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Primer paso: aclaraciones terminol\u00f3gicas<\/h2>\n
En todas las cuestiones relacionadas, de alguna u otra manera, con la ley conviene siempre comenzar por la aclaraci\u00f3n terminol\u00f3gica. Y es que saber c\u00f3mo se conceptualiza cada cosa nos ayuda luego a comprender el razonamiento legal y procedimental que las enmarca.<\/p>\n
Lo primero que conviene tener claro en esta cuesti\u00f3n es que faltar al trabajo no siempre equivale a ausencia laboral. En principio puede resultar una afirmaci\u00f3n contraintuitiva, pero no es as\u00ed. Por ejemplo, las vacaciones, pese a ser efectivamente una incomparecencia temporal en el puesto del trabajo, no son ausencias<\/strong>. As\u00ed, lo mismo ocurre, por ejemplo, con aquellos trabajadores que, por su desempe\u00f1o sindical, necesiten de tiempo para llevarlo a cabo. Y, naturalmente, el derecho de huelga<\/strong> tampoco se contabiliza como ausencia laboral.<\/p>\n
Nos queda otra aclaraci\u00f3n terminol\u00f3gica. Y es la distinci\u00f3n entre ausencia retribuida y no retribuida<\/strong>. A continuaci\u00f3n, abordamos esta interesante cuesti\u00f3n de las ausencias justificadas al trabajo.<\/p>\n
\u00bfCu\u00e1ndo una ausencia justificada es retribuida?<\/h2>\n
En el art\u00edculo 37 <\/strong>del Estatuto de los Trabajadores<\/a> se especifica pormenorizadamente cu\u00e1ndo las ausencias justificadas al trabajo han de ser retribuidas. Dicha retribuci\u00f3n es procedente en los siguientes casos:<\/p>\n
- \n
- -Enlaces matrimoniales: 15 d\u00edas naturales<\/li>\n
- -Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n sin hospitalizaci\u00f3n que requiera de ingreso domiciliario de un pariente hasta segundo grado de consanguinidad: cuatro d\u00edas.<\/li>\n
- -Mudanza: un d\u00eda.<\/li>\n
- -Deber p\u00fablico, como votar: el tiempo indispensable. A menos que el cumplimiento de este deber abarque m\u00e1s del 20% de las horas laborales en 3 meses. En ese caso, proceder\u00eda la tramitaci\u00f3n de una excedencia.<\/li>\n
- -Realizaci\u00f3n de labores sindicales o de representaci\u00f3n del personal<\/li>\n
- -Ex\u00e1menes prenatales o t\u00e9cnicas de preparaci\u00f3n del parto; asistencia a sesiones de informaci\u00f3n y preparaci\u00f3n para la adopci\u00f3n: el tiempo indispensable.<\/li>\n
- -Nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento: una hora de ausencia al trabajo. Divisible en dos fracciones hasta que el lactante cumpla 9 meses.<\/li>\n
- -Nacimiento prematuro de un hijo que requiera de hospitalizaci\u00f3n o continuaci\u00f3n del parto: una hora.<\/li>\n<\/ul>\n
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<\/p>\n\u00bfPuede producirse una suspensi\u00f3n del derecho a retribuci\u00f3n?<\/h2>\n
S\u00ed. De hecho, el Estatuto de los trabajadores es muy claro en esta cuesti\u00f3n<\/strong>. As\u00ed, si vamos al punto 4 de su Art\u00edculo 20<\/strong>, podemos leer lo siguiente:<\/p>\n
El empresario podr\u00e1 verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por \u00e9ste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal m\u00e9dico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podr\u00e1 determinar la suspensi\u00f3n de los derechos econ\u00f3micos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.<\/em><\/p>\n
As\u00ed, comprobamos que el derecho de las ausencias justificadas al trabajo con retribuci\u00f3n plantean algunas excepciones<\/strong>. Dado que es una cuesti\u00f3n que afecta tanto a empresa como a empleado, la legislaci\u00f3n tambi\u00e9n contempla la protecci\u00f3n a la compa\u00f1\u00eda. Sobre todo en casos, como el que se ha mencionado, donde el empleado manifiesta su incumplimiento<\/strong> en los protocolos de justificaci\u00f3n de dicha ausencia.<\/p>\n
\u00bfEn qu\u00e9 casos las ausencias justificadas al trabajo pueden transformarse en reducci\u00f3n de jornada?<\/h2>\n
Pese a todo lo anterior, en determinados casos en los que la ausencia puede preverse como m\u00e1s prolongada, la legislaci\u00f3n contempla reducciones de jornada<\/strong>. Eso s\u00ed, conviene puntualizar que se trata de decisiones individuales del trabajador<\/strong>. No es, en ese caso, algo obligatorio o que mueva a la activaci\u00f3n de un proceso espec\u00edfico. Puede optarse a estos formatos si se incurre en alguno de estos casos:<\/p>\n
- \n
- -Nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento: el empleado podr\u00e1 sustituirlo por reducci\u00f3n de jornada en media hora. Tambi\u00e9n podr\u00e1 acumularlo en jornadas completas siempre en los t\u00e9rminos establecidos por la negociaci\u00f3n colectiva.<\/li>\n
- -Guarda legal de un menor de doce a\u00f1os o persona con discapacidad que no lleve a cabo actividad retribuida: tendr\u00e1 derecho a reducci\u00f3n de jornada laboral diaria. La reducci\u00f3n de salario se ubicar\u00e1, al menos, entre un octavo y la mitad de la duraci\u00f3n de la jornada como m\u00e1ximo.<\/li>\n
- -Las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero o v\u00edctimas del terrorismo: podr\u00e1n pedir reducci\u00f3n de jornada para hacer efectiva su derecho a la asistencia social. Esta reducci\u00f3n trae aparejada una reducci\u00f3n del salario.<\/li>\n<\/ul>\n
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<\/p>\n\u00bfCu\u00e1ndo las ausencias justificadas al trabajo no est\u00e1n retribuidas?<\/h2>\n
De nuevo volvemos a la necesidad de la precisi\u00f3n terminol\u00f3gica de la que habl\u00e1bamos al principio. Realmente, las ausencias justificadas no retribuidas son tales siempre en un contexto de relaci\u00f3n trabajador-empresa. Es decir, la justificaci\u00f3n de la ausencia al trabajo ser\u00e1 determinada por la empresa<\/strong>. La ley no efect\u00faa una distinci\u00f3n tan pormenorizada en la enorme casu\u00edstica que caracteriza a esta cuesti\u00f3n. No en vano, muchos de estos aspectos son regulados por cada negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n
As\u00ed, las ausencias justificadas al trabajo que no tienen derecho a la retribuci\u00f3n se dan en determinados casos<\/strong>. Han de ser ocasiones excepcionales en las que el trabajador, por alg\u00fan tipo de improviso fuera de su responsabilidad, no pueda asistir a su puesto de trabajo.<\/p>\n
En ese caso, el trabajador deber\u00e1 mostrar su buena fe. Es decir, avisar a la empresa de la ausencia, explicitar los motivos de su ausencia y mostrar predisposici\u00f3n a recuperar esas horas<\/strong>. En este sentido, la empresa est\u00e1 en su derecho de aceptar la justificaci\u00f3n de la ausencia, as\u00ed como la propuesta de recuperaci\u00f3n de horas.<\/p>\n
Si la flexibilidad no es posible, entonces la ausencia comportar\u00e1 una reducci\u00f3n proporcional en el salario de ese mes<\/strong>. La cuant\u00eda de la reducci\u00f3n ser\u00e1 la misma que la retribuci\u00f3n normal que el trabajador recibe por su prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n
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<\/p>\n\u00bfC\u00f3mo el teletrabajo puede facilitar la recuperaci\u00f3n de una ausencia justificada no retribuida?<\/h2>\n
La extensi\u00f3n del\u00a0homeoffice<\/em>, como te coment\u00e1bamos en este art\u00edculo sobre el teletrabajo, ha tenido un impacto relevante en el funcionamiento de los Recursos Humanos. Tambi\u00e9n en esta cuesti\u00f3n de las ausencias justificadas. Por ejemplo, ahora, con el teletrabajo pueden solucionarse situaciones que anteriormente pod\u00edan resultar en una ausencia efectiva.<\/p>\n
Por ejemplo, si la ausencia obliga al trabajador a estar en casa, puede trabajar desde su domicilio<\/strong>. De esta manera, el impacto de su ausencia sobre la marcha normal de la empresa es mucho menor. Asimismo, a la hora de recuperar las horas que correspondan, es mucho m\u00e1s f\u00e1cil hacerlo mediante la modalidad del teletrabajo. Adem\u00e1s, una app de control horario<\/a> puede facilitarlo todo sin que ello suponga una inobservancia de la ley de control horario<\/a>.<\/p>\n
Adem\u00e1s, para el supuesto de reducci\u00f3n de jornada anteriormente expuesto, concretamente el de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero o v\u00edctimas del terrorismo, el teletrabajo puede ser de gran ayuda. Y es que la ley contempla que en estos dos supuestos, los trabajadores, en lugar de una reducci\u00f3n de jornada, puedan optar por realizar su prestaci\u00f3n de servicios en remoto<\/strong>.<\/p>\n
![\"Teletrabajo](\"https:\/\/dayio.gold-dev.com\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/computer-1185626_640.jpg\")
<\/p>\n\u00bfHay alguna posibilidad de que la reiteraci\u00f3n de ausencias justificadas pueda conducir a un despido?<\/h2>\n
Para que una ausencia, o ausencias, al trabajo puedan abrir la puerta a un despido, \u00e9stas han de ser injustificadas. Si esto ocurre, se proceder\u00e1 a una extinci\u00f3n de contrato. O, en otras palabras, un despido. Este despido, y esta es la parte importante, se considerar\u00e1 disciplinario<\/strong>. Por tanto, ser\u00e1 procedente.<\/p>\n
Ello significa que el trabajador no tendr\u00e1 derecho a indemnizaci\u00f3n<\/strong>. Eso s\u00ed, se le abonar\u00eda las vacaciones no disfrutadas, el salario proporcional del mes en curso y la parte correspondiente de la paga extra.<\/p>\n
Sin embargo, muy probablemente hayas o\u00eddo hablar del famoso \u201cdespido por bajas\u201d. Una expresi\u00f3n que se ha generalizado para hacer referencia a uno de los puntos m\u00e1s controvertidos fijados por el Real Decreto Legislativo 1\/2015<\/strong>. Y es que mediante dicha ley se transformaba el Estatuto de los Trabajadores. Concretamente en el punto d) del Art\u00edculo 52 se establec\u00eda que una acumulaci\u00f3n de faltas de asistencia, a\u00fan justificadas, pod\u00eda ser motivo de despido objetivo.<\/p>\n
En este sentido, se consideraba que el presentar ausencias, justificadas o injustificadas, que correspondieran al 20% de las horas laborales en dos meses<\/strong> era raz\u00f3n suficiente para la extinci\u00f3n de contrato. Esta circunstancia ha sido modificada por la Ley 1\/2020.<\/p>\n
La derogaci\u00f3n del \u00abdespido por bajas\u00bb<\/h2>\n
Por tanto, ahora no es posible que una acumulaci\u00f3n de faltas de asistencia justificadas pueda comportar un despido objetivo<\/strong>. As\u00ed lo justifica en su Pre\u00e1mbulo la mencionada Ley 1\/2020<\/a>:<\/p>\n
\n
La cuesti\u00f3n del despido por causa de absentismo es de gran trascendencia porque obliga a confrontar, de un lado, el leg\u00edtimo inter\u00e9s de la empresa a contar con la fuerza de trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial y a no tener que asumir los costes derivados de su falta y, de otro, el derecho de las personas trabajadoras a no ser penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las relacionadas con la enfermedad.\u00a0<\/em><\/p>\n
\u00a0<\/em>El despido de personas enfermas no solo entronca con el derecho a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de discapacidad, como ha se\u00f1alado en numerosas ocasiones el TJUE, sino que tambi\u00e9n genera en la persona trabajadora que ve extinguido su contrato una situaci\u00f3n de gran vulnerabilidad profesional, personal y social. En este contexto, el actual art\u00edculo\u00a052.d) del Estatuto de los Trabajadores no est\u00e1 sirviendo para dar una adecuada respuesta a la cuesti\u00f3n planteada.\u00a0<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n
Poner de relieve es una cuesti\u00f3n importante, porque si bien fue muy conocida la instituci\u00f3n de este punto en el Art\u00edculo 52 del Estatuto de Trabajadores, menos conocida es su reciente derogaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo gestionar desde los Recursos Humanos las ausencias justificadas al trabajo?<\/h2>\n
Como hemos visto, la gesti\u00f3n de las ausencias justificadas al trabajo puede llegar a ser complejo. Muchas situaciones, muchos casos personales, diferentes disposiciones particulares establecidas por la ley\u2026 \u00bfC\u00f3mo gestionar esta cuesti\u00f3n sin que se convierta en un sumidero de horas?<\/p>\n
- -\u00bfCu\u00e1ndo una ausencia justificada es retribuida?<\/a><\/strong><\/li>\n
- -Primer paso: aclaraciones terminol\u00f3gicas<\/a><\/strong><\/li>\n